شایسته سالاری در انتخاب کارکنان و مدیران حوزه امور خیر
بر مبنای نهج البلاغه امام علی (ع)
مهدی نصراصفهانی
دانشجوی دکتری مدیریت دانشگاه اصفهان، mnasr@ase.ui.ac.ir
چکیده:
در سازمان های رشد یافته و یا درحال رشد شایسته سالاری از اهمیت خاصی برخوردار است. سازمان ها تلاش می کنند تا شایسته ترین افراد را شناسایی، جذب و حفاظت کنند. وضعيت سازماني و منطق حاكم برآن ايجاب مي‌كند كه از هركسي و هر چيزي به درستي و متناسب با موقعيت، حداكثراستفاده ممكن به عمل آيد. چنين فرضي درباره سرمایه های انساني بصورت قرار گرفتن شايسته‌ترين فرد در مناسب‌ترين موقعيت شغلي (شايسته‌سالاري) مطرح مي شود. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه در سازمان است. در این مقاله به بیان مهمترین شرایطی که زمینه توسعه شایسته سالاری را فراهم می کند و همچنین راههای دستیابی به شایسته سالاری در سازمان های خیریه با تاکید بر دیدگاه های امام علی (ع) اشاره خواهد شد. به عقیده حضرت علی(ع) مساله توان، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع(سازمان ها) می باشد. آن حضرت معتقدند که هر پستی به تناسب، نیاز به توان، خلاقیت، شایستگی و تخصص خاصی دارد و جایز نیست افراد هر کدام به جای دیگری قرار بگیرند. آنچـــه امروزه دولتها به سوي آن گــــام برمي دارند ايجاد ثبات در مديريت ها با تعيين و تعريف مكانيزم حاكم بر شايسته سالاري است، شايسته سالاري مبتني بر شايسته خواهي و شايسته گزيني است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارت ها، توانایی ها به اضافه ویژگی هایی نظیر ارزش ها، انگیزش، نوآوری و کنترل خود می باشد. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن بهترین افراد در بهترین جایگاه با بالاترین بازده کار انجام می دهند و متناسب با تلاش و کوشش خود حقوق و مزایا دریافت می کنند. در ادامه به مهمترین موانع برقراری اصل شایسته شالاری در حوزه های امور خیر و راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایسته سالاری اشاره خواهد شد.
کلمات کلیدی:
شایسته سالاری، سازمان های خیریه، نخبه گرایی، امام علی(ع)، نهج البلاغه.
مقدمه
منابع انسانی ارزشمند ترین منابع در سازمان ها می باشند که با تلاش و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنها همراه با دیگر اجزای سازمان ها می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی بالفعل می شوند و دستیابی به این هدف نیازمند درک و شناخت کامل انسان ها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کارکردن و تلاش است. یکی از مباحثی در این زمینه باید بررسی شود قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنهاست. این فرآیند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی می گردد. امروزه یافتن افراد لایق و مناسب از مهمترین کار سازمان هاست. در حال حاضر مهمترین رقابت در سازمانها یافتن افراد لایق و شایسته است. نظام شایسته سالاری به سازمان ها کمک می کند تا به اهداف خود نائل آیند. اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ جامعه شناس انگلیسی در سال 1958 میلادی در کتاب طلوع شایسته سالاری مطرح شد . او در کتاب خود اشاره می کند که موقعیت اجتماعی افراد در آینده ترکیبی از بهره هوشی ، تلاش و کوشش فراوان خواهد بود. همچنین نظام شایسته سالار را بسیار عادلانه و کارآمدتر از دیگر نظامها می داند و معتقد است این نظام به تبعیض ها پایان می دهد. ارسطو در کتاب” سیاست “خویش می نویسد اگر جامعه ، خواهان سعادت است باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد(اردبیلی، 1372، ص 37 ).
روش گردآوري و تحليل داده‌ها
روش گردآوري اطلاعات در اين پژوهش، روش كتابخانه‌اي است. در اين پژوهش كليه متون كتابخانه‌اي و الكترونيكي در دسترس پژوهشگران در زمينه شایسته سالاری مورد بررسي قرار گرفته است. همچنین بطور خاص با بررسی نهج البلاغه امیرالمومنین(ع) از مباحث ایشان در زمینه شایسته سالاری بهره گرفته شده است. به طور كلي دو روش تجزيه و تحليل داده‌ها وجود دارد. تجزيه و تحليل داده‌ها به شيوه آماري (كمي) و به شيوه غير آماري (كيفي). تحقيقات كيفي متكي بر عقل، منطق، تفكر و استدلال است (حافظ‌نيا، 1380، ص 199). تحقيقاتي كه كتابخانه‌اي و نظري هستند،از نوع تحقيقات كيفي مي‌باشند. تحقيقاتي كه در حوزه‌ي اديان، مذاهب، متون تاريخي و ادبي انجام مي‌پذيرند، اغلب كيفي هستند(همان، 1380،ص 200). در اين پژوهش تجزيه و تحليل داده‌ها به روش كيفي انجام گرديده است.
مبانی نظری پژوهش
شايستگي در لغت به معناي داشتن توانايي، اختيار، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت است. شایستگی ها مجموعه ای از دانش ، مهارتها ، خصوصیات شخصیتی ، علایق ، تجارب و توانمندی ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد. در عرف هم داشتن شايستگي وشايسته سالاري بيشتر در انتخاب و انتصاب مديران عالي ومياني سازمانها به كار مي‌رود. البته اين مساله در موردكاركنان و مديران عملياتي نيز مصداق پيدا مي‌كند. براي برخورداري از مزاياي شايسته‌سالاري ( از جمله: افزايش اثربخشي فرد و سازمان، ارتقاي رضايت شغلي، روحيه احساس تعلق كاركنان نسبت به سازمان، ايجاد انگيزه جهت تلاش، بهبود و ارتقاي سطح عملكرد و توانايي كاركنان و…) منطقي است كه سازمان، نظام شايسته سالاري را نهادينه‌كند و دركنارآن و به عنوان جزئي از آن، شايسته‌گزيني و شايسته‌سازي را نيز مدنظر قرار دهد.
نظام شایسته سالاری عبارتست از نظامی که در آن مزایا وموقعیت های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت ، طبقه اجتماعی ، قومیت و یا ثروت به افراد داده می شود. شایسته سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش و کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت فارغ از جنسیت ، طبقه اجتماعی ، قومیت و یا ثروت برای تصدی مناسب یک شغل ، فقط و فقط بر اساس شایستگی است (دیدگاه بیلتون) . شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه در سازمان است. امروزه در سازمانهای رشد یافته و یا درحال رشد شایسته سالاری از اهمیت خاصی برخوردار است.
- فرآیند شایسته سالاری
شایستگی به منزله موضوعی بدیع و مجموعه ای پیچیده از سازوکارهایی است که باید طی فرآیندی بلند مدت ، علمی و سنجیده در سازمانها استقرار یابد. لازمه شایسته سالاری فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری ، نگرشی ، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته سالاری در یک سازمان با شایسته دوستی شروع و با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل و با شایسته داری تداوم می یابد. در واقع اجرای شایسته به کوششی دراز مدت ، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی وفرهنگی دارد. فرآیند شایسته سالاری را می توان بعنوان یک فرآیند تلفیقی از زیر فرآیندهای شایسته خواهی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گری ، شایسته گماری، شایسته داری، شایسته پروری ترسیم کرد.
- شایسته خواهی : شایسته خواهی بعنوان یک ارزش اجتماعی بصورت فرهنگ جامعه بروز می کند . در فرهنگ اسلامی بعنوان یک ارزش ( تقدم افاضل و تاخر پست تران ) مورد توجه بسیار قرار دارد.
- شایسته شناسی : شایسته شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص بخود می باشد . امروزه با توسعه نرم افزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی ، اطلاعات شایستگان بر حسب توانمندی های روحی – ذهنی ، عمومی – تخصصی و بر اساس بررسی های دقیق علمی و آزمونها و مصاحبه های ساختمند شناخته می شوند .
- شایسته سنجی : لازم است افراد ی که فکر می کنند توانمندی شایستگان را دارند مورد سنجش قرار گیرند . این امر نیازمند بازخوانی دقیق آموزه های دینی ، اخلاقی ، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش می باشد.
- شایسته گزینی : این بخش شامل دو مرحله است : نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل شده و سپس تخصیص جایگاه مورد نظر به شایستگان . وضعیت ایده آل نیز باید مشخص شود.
- شایسته گری : به معنای جلب توجه و جذب مدیران شایسته است . برای این منظور نیازمند فضای رقابتی برای فعالیت ها می باشیم.
- شایسته گماری : شایسته گماری یعنی گماردن شایستگان در جایگاه درست خود .این امر نیازمند وجود زمینه های فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است .
- شایسته داری : به حفظ ونگهداری افراد شایسته ، شایسته داری می گویند. این امر دارای اهمیت فراوانی نسبت به جذب دارد . لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و باعث عدم خروج این افراد از سازمان بشود .
- شایسته پروری : نظام شایسته سالار در نهایت با رعایت موارد بالا و با فراهم آوردن زمینه های پرورش افراد آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق می دهد . در شکل یک فرآیند شایسته سالاری نشان داده شده است.
| شایسته خواهی |
| شایسته گزینی |
| شایسته شناسی |
| شایسته سنجی |
| شایسته پروری |
| شایسته داری |
| شایسته گماری |
| شایسته گری |
شکل 1 : فرآيند شايسته سالاری
- پایه و اساس شایسته سالاری
موقعیت اجتماعی افراد ترکیبی از بهره هوشی ، تلاش وکوشش است. نظام اجتماعی در حال حرکت بسوی جریانی است که در آن توده های افراد حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته اند. شایسته سالاری سیستمی است که مدیر و کارکنان بواسطه شایسته بودن انتخاب می شوند. شایسته سالاری بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده اجتماع است.از آنجا که مقوله شایسته سالاری با مفهوم نخبه گرایی ارتباط نزدیکی دارد می توان گفت که نخبه گرایی و شایسته سالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. مبانی و اساس شایسته سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی مشترک معرفت جویی ، عدالت خواهی ، عبودیت و محبت بعنوان مشترکات زیر بنایی برای ساماندهی نظام شایسته سالاری است. از ویژگی های شایسته سالاری در سطح ملی ، برخورداری از ذهنیت راهبردی و دوری گزیدن از تفکر مقطعی و جزیره ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم گیری می باشد. برای شایستگی دو بال وجود دارد: یک بال آن دانش و بال دیگر بینش و نحوه برخورد با مسائل و مشکلات است. در حقیقت داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایستگی است.
- شایسته سالاری در قرآن
با درنگی در اندیشه های سیاسی – اجتماعی اسلام و با جستجو در آموزه های تعالی بخش آن می توان جایگاه شایسته سالاری را پیدا کرد. عدالت بعنوان اساسی ترین اصل دینی همان شایسته سالاری است.چرا که با تحقق عدالت اسلامی اصل استقرار هر چیزی در جای متعلق خودش برآورده می شود. خداوند در قرآن حکومت و سروری بر زمین را برای بندگان صالح و شایسته می داند (سوره انبیاء ،آیه 105). رعایت اهلیت در انتخاب افراد و واگذاری کارها ، از مهمترین مسائل در مدیریت است . یعنی کسی که قرار است مسئولیت کاری را عهده دار شود و در مسندی قرار گیرد باید شایستگی های لازم را برای آن مسئولیت دارا باشد و به اصطلاح اهلیت آن کار ر داشته باشد . سنت الهی چنین است که خداوند به هیچکس جز براساس شایستگی و اهلیتهای لازم مسئولیتی نمی دهد . آنجا که خداوند حضرت ابراهیم را با وسایل گوناگون آزمود به او فرمود : « من تو را پیشوا و رهبر مردم قرار دادم . ابراهیم گفت: از دودمان من نیز پیشوایانی قرار ده . فرمود : پیمان من به ستمکاران نمی رسد[*]».(تنها آندسته از فرزندان تو که شایسته باشند به پیشوایی خواهد رسید)، ( عباس نژاد، 1384،ص75).
بسیاری میزان شایستگی برای تصدی مسئولیتهای بزرگ را در «سن و ثروت» یا « نسب وحسب »می دانند. خداوند در آیه 246 سوره بقره در داستان برگزیدن طالوت برای فرماندهی بنی اسرائیل که شخصی جوان بود ، اهلیتهای واقی یعنی « علم و قدرت» را بعنوان ویژگی هایی که فرد را شایسته مدیریت می کند ، معرفی می کند.خداوند کار رسالت را به او می سپارد که صلاحیت دارد« خداوند او را بر شما برگزید و علم و قدرت جسم او را وسعت بخشید». مناصب و مسئولیتها ، امانتهای الهی هستندکه باید به اهلش سپرده شود تا آن را به مقصد برسانند (همان،ص90). اصل « لیاقت و شایستگی » از اصول اساسی در مدیریت قرآنی است.
به هنگامی که حضرت یوسف سرفرازانه از زندان آزاد شد وعزیز مصر درصدد واگذاری مسوولیتی به او گردید او گفت: «واجعلنی علی خزائن الارض انی حفیظ علیم;مرا سرپرست خزائن مصر قرار ده که نگه دارنده وآگاهم ». حضرت یوسف مسوولیت اقتصادی کشور مصر را می پذیرد به دلیل آن که توانایی اداره امور در این زمینه را دارد. او هم امانت دار است «حفیظ »و هم «علیم » است. آگاهی و تخصص کافی در این زمینه دارد. نیز زمانی که بنی اسرائیل از پیامبری به نام «اشموئیل » درخواست فرماندهی کردند تا به همراه او با ستم گران بستیزند. او به درگاه خداوندروی آورد و درخواست قومش را به پیشگاه حضرتش عرضه داشت. خداوند طالوت را به فرماندهی آن ها برگزید بنی اسرائیل که هم چنان معیارهای مادی بر اندیشه آن ها حکومت می کرد بر این انتصاب اعتراض کردندکه: « قالوا انی یکون له الملک علینا و نحن احق بالملک منه و لم یوت سعه من المال; چگونه او بر ما حکومت داشته باشد با این که ما از اوشایسته تریم و او ثروت زیادی ندارد» .آن پیامبر خداوند در پاسخ برشایستگی و لیاقت طالوت تکیه کرد و فرمود: « ان الله اصطفیه علیکم و زاده بسطه فی العلم و الجسم; خداوند او را بر شما برگزیده و علم و قدرت جسمی به او داده است » . یعنی در فرماندهی نظامی دو ویژگی اساسی است :
1- علم وآگاهی به فنون نظامی و روش ها و تدبیرها در این زمینه .
2- توانایی جسمی و این دو را طالوت دارد. و این یعنی شایسته سالاری.
در جایی دیگر هنگامی که حضرت موسی(ع) از مصر گریخت و به مدین رو آورد و خدمتی شایسته به دختران شعیب صورت داد یکی از دختران شعیب پیشنهاد کرد که: «یا ابت استاجره ان خیر من استاجرت القوی الامین;پدرم او را اجیر کن چرا که بهترین کسی که به این کار می آید «قوی » و«امین » است.» دختر فهمیده شعیب در این گزینش بر لیاقت حضرت موسی برای اجیر شدن در خانه حضرت شعیب تاکید می کند زیرا که از دو ویژگی برخورداراست :
1- توانایی جسمی زیرا او به تنهایی دلو سنگین را یک تنه از چاه کشید.
2- امانت داری چرا که در زمینه خانه شعیب راضی نشد دخترجوانی پیش روی او راه برود چرا که باد ممکن بود لباس او را جابجا کند،به دختر شعیب گفت من جلو حرکت می کنم تو پشت سر من حرکت کن.
در سیره پیامبر اکرم(ص) نیز شایسته سالاری جایگاه ویژه ای در انتخاب افراد داشت . ایشان فضیلت وبرتری های شخصی را تنها معیار و قرار نمی دادند بلکه در کنار ایمان و تعهد ، لیاقت را نیز مد نظر قرار می دادند.
- معیار های شایستگی از دیدگاه انديشمندان مدیریت در حوزه مدیریت امور خیر
علم مديريت به عنوان علم اداره سازمان ها، معيارهايي را براي شايستگي افراد بخصوص هنگام انتخاب و انتصاب آنان در پست هاي مختلف مورد توجه قرار داده است. زيرا درارتقا است كه شايستگي معني و مفهوم پيدا مي‌كند. عمده ترين معيارهاي شايستگي را مي‌توان به شرح زيربرشمرد:
١- مهارت هاي مديريتي و سرپرستي : مديري شايسته است كه فنون برنامه‌ريزي، سازماندهي و هماهنگي مناسب كار، نيروها و امكانات سازمان، سرپرستي و هدايت امور سازماني،گروهي و فردي، درك موقعيت و به كارگيري سبك مديريت مناسب،هدف‌گذاري دقيق و مشخص فردي و گروهي، پيگيري، بررسي وكنترل مسائل و امور مهم، آگاهي از تشكيلات، قوانين ورويه‌هاي اداري و مالي سازمان را داشته باشد.بنابراين داشتن مهارتهاي مديريتي و سرپرستي يكي از مهمترين ويژگيهاي فرد شايسته است(Bateman, 2007, P 21) .
٢- مهارت هاي تصميم‌گيري : تصميم‌گيري جوهره مديريت است.بنابر اين مديران بايد داراي مهارت تصميم‌گيري به موقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژيها، ديدگاهها و وضعيت سازمان و هماهنگي با بخشهاي ديگر سازمان در تصميم‌گيري، به اجرا گذاشتن سريع تصميمات متخذه، اثربخشي تصميمات گرفته شده باشد2006 , P 450)و.(Hughes et al
٣- خلاقيت و نوآوري: خلاقيت براي بقاي هر سازماني لازم وضروري است. به همين خاطر فردي شايسته است كه بتواند با ارائه طرحها و راه‌حل‌هاي خلاقانه براي حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعيتهاي جديد وكارهاي دشوار و چالش برانگيز،رويارويي كند. ( Schermerhorn , 2004, P 334).
٤- مهارت هاي رهبري: برقراري ارتباط مناسب با ديگران ،ايجاد انگيزش در زيردستان در جهت اهداف سازمان، تاييد، ترغيب و تشويق كار خوب، راهنمايي، حمايت و فراهم آوردن زمينه رشد افراد، نفوذ در ديگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، از جمله مهارتهاي رهبري است كه فرد شايسته بايد داشته باشد.Hughes et al , 2002 , P 423 ) ).
٥- مهارت هاي فني: توانايي استفاده از دانش خاص و بهره‌مندي از فنون و منابع مختلف در فعاليتهاي اجرايي .داشتن مهارتهاي فني در مديريت سطوح پايين به دليل ماهيت سرپرستي و مشكل‌گشايي آن اهميت بسياري دارند( Bateman , 2007, P 21 ) .
٦- مهارت هاي ادراكي: منظور از مهارتهاي ادراكي، توانايي درك پيچيدگي‌هاي سازماني، تشخيص عوامل اصلي و درك ارتباط آنها با ديگر عوامل درون و برون سازماني و نقش و جايگاه خود در موقعيتهاي مختلف است.اين مهارت براي احراز پست مديريت عالي به خاطر نقش رهبري آن بسيار اهميت دارد. (Rue and Byers , 2003 , p 7 ).
٧- مهارت هاي انساني: مهارت انساني يِعنی مهارت ايجاد ارتباط صريح، آزاد، منصفانه و بدون حب و بغض و همراه با اطمينان متقابل نسبت به ديگران‌که اساس كار مديريت است. ( همان ، p 48 ).
٨- مهارت هاي گفت‌وگو ومذاكره : امروزه مذاکره از بحث روابط صنعتی به صف مقدم مهارتهای ضروری یک مدیر تغییر مکان داده است . هر انسانی همواره در حال مذاکره کردن است . سخنران و شنونده‌خوبي بودن هنر است و ازاين جهت بايد براي درك نظر وموضع ديگران درجهت انجام‌مذاكرات سازنده وموثر در درون و بيرون سازماني تلاش كرد ( Luthans , 2007 , P 270 )
٩- مهارت هاي اطلاعاتي: مديران و افراد شايسته بايد توان گردآوري،انتشار و به كارگيري به موقع اطلاعات صحيح مربوطرا دراموري مانند برنامه‌ريزي، پيش‌بيني و قضاوت داشته باشند ( Luthans , 2008 , P 450 ).
10- مهارت كامپيوتري: توانايي استفاده از كامپيوتردر انجام امور و وظايف‌از الزامات ضروري دنيای جديد است ( Bateman , 2007, P 422 ).
١١- ظرفيت واستعداد براي رشد وتعالي: راضی نشدن به وضع موجود وتلاش‌براي خودسازي، پذيرش چالشهاي‌شغل‌جديد، وجود زمينه لازم براي رشد و كسب‌مهارت بيشتر در موارد دهگانه بالاست.
- معیارهای شایسته سالاری از دیدگاه حضرت علی علیه السلام
به عقیده حضرت علی(ع) مساله توان ، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهمترین اصل اداره جوامع(سازمانها) می باشد.آن حضرت معتقداند که هر پستی به تناسب ، نیاز به توان، خلاقیت، شایستگی وتخصص خاصی دارد وجایز نیست افراد هر کدام به جای دیگری قرار بگیرند، در غیر اینصورت جامعه مسیر رشد ، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. حضرت علی (ع) مدیریت و اداره جامعه را به سنگ آسیاب و محمور آن تشبیه می کنند و معتقداند همچنان که سنگ آسیاب فقط حول محور خود به گردش در می آید و در صورت بزرگتر بودن سنگ یا کج بودن محور ، سنگ نمی چرخد ودر صورت ضعیف بودن می شکند. مدیران جامعه و نخبگان سیاسی نیز محورهای جامعه هستند که باید هر کدام برای آن کار مناسب بوده و از توان ، خلاقیت و شایستگی لازم برخوردار باشند. حضرت علی (ع) در خطبه معروف شقشقیه ضمن بیان لیاقت و شایستگی خود برای حکومت ، لزوم توجه به این معیار را یادآور شده و می فرمایند:« هان به خدا سوگند جامه خلافت را در پوشید و می دانست خلافت جز مرا نشاید، که آسیاب سنگ، تنها گرد استوانه به گردش درآید. کوه بلند را مانم که سیلاب از ستیغ من ریزان است و مرغ از پریدن به قلعه گریزان».(شهیدی ،ص9).
در واقع برتری امام برای رهبری و اداره جامعه به خاطر یک اصل بود وآن «توان ایشان در اداره جامعه و رساندن آن به قلل رفیع کمال بود.»آن حضرت بر این اعتقاد است که وقتی در مدیریت و اداره جامعه روابط دوستانه و خویشاوندی و دیگر معیارهای غیر واقعی ملاک واقع نشود تنها یک اصل باقی می ماند و آن «توان و شایستگی» است. ایشان در خطبه 216 نهج البلاغه می فرمایند: «کار مردم جز به شایستگی زمامداران سامان نمی یابد». این دیدگاه با قید انحصاری که دارد موفقیت تمام برنامه های رشد، توسعه و کمال را وابسته به میزان توان ولیاقت رهبران جامعه می دانند.این مفهوم در خطبه 174 بوضوح نمایان است: «مردم ، سزاوار به خلافت کسی است که بدان تواناتر باشد و در آن به فرمان خدا داناتر». چون هر پست و ریاستی برای صاحب منصب خاصی مناسب تر است این امانتی است که باید به او برسد. در سیستم مدیریت اگر هر کس در همان جایی که متناسب با اوست ، قرار گیرد مدیریت سالم می ماند و امانت به اهلش رسیده است. قرآن کریم در این باره می گوید: « خدا به شما فرمان می دهد که امانتها را به اهلش باز گردانید و چون به داوری در میان مردم بنشینید به عدل رفتار کنید[†]».بنابراین هر امانتی باید به فرد لایقش واگذار گردد، در غیر این صورت امانت به اهلش نرسیده است. از بعد دیگر هر کارگزار و مدیری باید دارای خصوصیاتی متناسب با نوع کار، محدوده کاری و میزان مسئولیت اش داشته باشد.هرچه میزان شایستگی یک مدیر در کار خاص خود بالاتر باشد تخصص او در آن کار بیشتر است. شایستگی هر کاری مخصوص به خود آن کار است. بطور مثال یک مدرس خوب لزوما نمی تواند یک وزیر خوب باشد. همانطور که یک استاندار خوب نمی تواند یک استاد خوب باشد. چون هر کدام از اینها فقط در حیطه تخصصی خود خوب عمل می کنند.
امام علی (ع) حاضر نشد حتی یک لحظه بر خلاف اصل شایسته سالاری گام بردارد و همواره به استانداران و کارگزاران خود دستور می داد این اصل را رعایت کنند. آن حضرت می فرمایند: « کسی که بهترین کفایت را داشته باشد مستحق ولایت است» (قزوینی،1371،ص67). به عبارت دیگر شخصی مستحق ریاست و مدیریت است که بهترین کفایت را در انجام امور از خود نشان دهد.در جای دیگر می فرمایند: «کارها بوسیله کارگزاران راست ودرست می شود[‡]»(همان،ص84). «آفت کارها ،ناتوانی کارگزاران است[§]»(ص70). اگر کارگزاران دارای عجز و ناتوانی بوده و از عهده امور آن طور که شایسته است برنیاید کارها رو به فساد و تباهی رفته و امور به جای اصلاح و پیشرفت سیر قهقرایی می پیماید که این همان پیامدهای عدم رعایت اصل لیاقت و شایستگی است. در جای دیگری امام اصل تخصص گرایی را اینطور بیان می دارند: « کارها را بدست افراد متخصص و خبره بسپار[**]»(خوانساری، 1360 ، ص18). امام علی (ع) خطاب به مالک اشتر استاندار خود در مصر می نویسند: «سپس در کار عاملان خود بیندیش و پس از آزمودن ، به کارشان بگمارو عاملانی را جستجو کن که دلبستگی بیشتر اخلاق آنان گرامی تر است و آبرویشان محفوظ تر و طمع شان کمتر و عاقبت نگری آنها فزونتر. پس درباره کاتبان خود بنگر و بهترین شان را بر سر کار بیاور و افرادی را برگزین که کارها بر او دشوار نباشد، در خطا پایدار نباشد. آنکس که ستایش فراوان وی را به خود بینی نکشاند و خوش آمدگویی او را برنیانگیزاند و اینان اندک اند »(شهیدی ، صص332-334 ).
در تمام دستورات فوق سخن از فضل و کمالات انسانی و شایستگی های افراد برای تصدی پست های سازمانی است. در بسیاری از این دستورات نکات بسیار دقیق متدلوژیک (روش شناسی) فکری وجود دارد که دارا بودن آنها برای نخبگان هر جامعه وسازمانی ضروری است. امام علی (ع) برای بنیان یک نظام کارآمد و مطلوب تمام این اصول را تا حد ممکن بکار می بستند. محمدبن ابوبکر حکومت مصر را برعهده داشت حضرت به این نتیجه رسیدند که با توجه به موقعیت حساس و استراتژیک مصر، مالک اشتر برای آن منطقه مناسب تر ، و از شایستگی بالاتری برخوردار است.به همین دلیل محمد را عزل و مالک را به جای وی منصوب کردند.امام شنیدند که محمد از عزل خو دلتنگ شده پس خطاب به وی نوشتند: « اما بعد، خبر یافتم که از فرستادن اشتر برای تصدی کاری که عهده داری دل تنگ شده ای، آنچه که کردم نه برای آن است که تو را کند کار شمردم و یا انتظار کوشش بیشتری داشتم ،بلکه تو را بر جایی حکومت دادم که سر وسامان دادن آن بر تو آسانتر است و حکمرانی بر آن تو را خوشتر»(شهیدی ،ص 309 ).
حضرت علي‌عليه‌السلام در فرمان معروف خود به مالك اشترفرمانرواي مصر، كه در واقع زيربناي مديريت اسلامي مي‌باشد. معيارهايي براي انتخاب و انتصاب مديران وكارگزاران نظام برمي‌شمارد. به عبارت ديگر ملاك هاي شايستگي افراد را تعیین می کنند که این ملاک ها می توانند برای انتصاب مدیران خیریه ها مورد استفاده قرار گیرد:
١- تقوا : آنچه در سر لوحه روحيات و منش يك مدير اسلامي قرار دارد، متقي بودن وي است.
٢- حسن سابقه : حضرت‌اميرعليه‌السلام دراين مورد مي‌فرمايد:”پس‌خوش سابقه‌ترين‌آنها را در نزد عموم برگزين و آن كسي كه از همه بيشتر، چهره‌اش به امانت‌داري شناخته شده است، انتخاب كن.” داشتن سابقه خوب نزد مردم از ديگر ويژگيهايي است كه براي انتخاب افرادشايسته بايد مورد توجه قرار گيرد.
٣- دانايي و توانايي: حضرت علي(ع) مي‌فرمايد:” آن كسي كه توانايي و عملكردبهتري را به كار گرفت استحقاق حكمراني دارد.” بنابراين داناترين و تواناترين افراد شايسته‌ترند.
٤- صلاحيت اخلاقي: حضرت علي(ع) در مورد داشتن صلاحيت اخلاقي به مالك اشتر مي فرمايد:”پس هر آينه تو بالاتر از آنهايي وولي امر تو بالاتر از توست و خدا بالاتر از كسي است كه تو را به مديريت و فرماندهي گمارده است.
٥- داشتن ظرفيت روحي و كاري : حضرت امير(ع) به مالك اشتر مي‌فرمايد، “از كساني انتخاب كن كه بزرگداشت و احترام او را سركش نسازد” و همچنين مي‌فرمايد:”كسي را انتخاب كن‌كه نه بزرگي كار، او را از پا در آورد و نه فراواني آن او را دچار پريشاني و سردرگمي نمايد.” مسلما افراد كم‌ظرفيت وقتي به پستي و قدرتي مي‌رسند خود را گم می کنند و فکر می کنند که آنها این شایستگی را داشته اند که با این مقام رسیده اند ( شهیدی ، 587 ).
٦- ضابطه‌گرايي به جاي رابطه‌گرايي : حضرت امير(ع) به مالك اشتر مي‌فرمايد:”فرمانداري براي تو وسيله آب و نان نيست بلكه امانتي در گردن توست.” در جامعه ما هم اگر با هر مسئوليتي كه به انسانها داده مي‌شود به عنوان يك امانت با آن برخورد شود ، هیچگاه در امانت خیانت نمی شود.
٧- پرهيزگاري و صداقت: حضرت علي(ع) در اين مورد به مالك‌اشتر مي‌فرمايد:”ملازم راستگويي وامانت‌داري باشيد كه اين دو رويه، از رويه نيكان است.”
٨- بزرگ‌منشي و بزرگواري در برابر مخالفان : حضرت امير(ع) مي‌فرمايد:”ابزار حكومت و مديريت، داشتن سينه‌اي گشاده و به اصطلاح دريا دلي است.”
٩- دور انديشي و آينده‌نگري : حضرت مي‌فرمايد:”احتياط را پيشه خود ساز و از علم و دانش جدا مشو، كه سرانجام كار تو ستوده خواهد بود.” نه تنها مدير بايد از وضع جاري سازمان خود آگاه باشد بلكه بايدبتواند آينده را نيزپيش‌بيني كند.زيرا بسياري از تصميماتي كه او امروز مي‌گيرد در آينده نتيجه خواهد داد بنابراين بايد بتواند آن روز را ارزيابي كند. ويژگيهايي كه به آنها اشاره شد، از متن نامه حضرت اميرعليه‌السلام به مالك اشتر استخراج شده است. از مجموع نظریات حضرت علی (ع) در این مورد ، چنین استنباط می شود که امام به تعبیر امروزی معتقد به «تخصص گرایی کارکردی[††]» بوده و این روش را در حکومت خود بکار می بستند ( شهیدی ، 589 ). در شکل دو معیارهای شایسته سالاری از دیدگاه حضرت علی (ع) با اندیشمندان مدیریت مقایسه شده است.
شکل 2 : مقایسه معیارهای شایسته سالاری از دیدگاه حضرت علی (ع) با اندیشمندان مدیریت
- الزامات دستیابی به شایسته سالاری
برای دستیابی به شایسته سالاری در سازمان های خیریه الزاماتی وجود دارد که برخی از مهمترین آنها عبارتند از:
- تعیین چشم انداز سازمان.
- تعیین اهداف و ماموریت های سازمان .
- تبیین استراتژی برای کلیه کارکنان سازمان.
- برنامه ریزی استراتژیک.
- انتخاب سیستم مناسب ارزیابی عملکرد.
- اجرای برنامه ها و اهداف تعیین شده برای سازمان.
- ارزیابی نتایج حاصل از برنامه ها واهداف.
- ایجاد نظام گزینش و استخدام بر طبق معیارهای شایسته سالاری.
- تدوین منشور اخلاقی ( تشویق و ترغیب کارکنان به ارزش های اخلاقی).
مهمترین شرایطی که زمینه توسعه شایسته سالاری را فراهم می کند عبارتند از :
- حمایت و هدایت مستمر مدیریت ارشد سازمان های خیریه.
- نگاه مثبت و خوشبینانه مدیران به منابع انسانی.
- تعداد بالای مدیران با تجربه و کارشناسان جوان وتحصیل کرده.
- تمايل جدی سازمان به شایسته سالاری و شایسته گزینی.
- موانع شایسته سالاری
در مقابل نظام شایسته سالاری طیف وسیعی از نظام های سنتی قرار دارند که در آنها نوع خاصی از نگرش دیده می شود و باعث عدم برقراری نظام شایسته سالاری می شود. مهمترین موانع برقراری اصل شایسته سالاری عبارتند از : تبار سالاری (خویشاوند سالاری) ، جناح بازی و باند بازی، فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدام، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و فقدان احزاب سیاسی کارآمد اشاره کرد.
ازاولین اصول مديريت تقسیم کار بر اساس تخصص مي باشد. تخصص هم در شایسته سالاری حرف اول را می زند. اگر این اصل مهم در سازمان ها اجرایی نشود باعث کاهش بهره وری ، عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد انتظار، افزایش نرخ بیکاری و تورم وکاهش سطح رفاه اجتماعی افراد می شود. فقدان روش های قانونمند در نظام استخدامی و کمرنگ بودن فرهنگ شایسته سالاری از مهمترین موانع استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان هاست. همچنین این نکته را باید مد نظر قرار داد که توجه بیش از حد به شایسته سالاری نباید باعث ایجاد پدیده همرنگی با جماعت گردد .
راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایسته سالاری در خیریه ها
در وهله اول ايجاد و تبيين فرهنگ شايسته سالاري در سازمان و در وهله دوم ايجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرايي كافي براي انتصاب شايستگان، استفاده از تشكل هاي سازماني در تمام سطوح سازماني، تعيين ضوابط و معيارهاي قابل اندازه گيري براي سنجش ميزان شايستگي مديران و كاركنان وايجاد بستري مناسب جهت ترويج شايسته سالاري و پرورش شايستگان در سازمان ها مي تواند از مهم ترين راهكارهاي مشكلات موجود تلقي شود. از مهمترین راهکارهای رفع موانع استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان های خیریه می توان به موارد زیر اشاره کرد:
– ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته سالاری در سازمان های خیریه.
– ایجاد ضوابط قانونمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتصاب شایستگان.
– تعیین ضوابط و معیارهايی جهت سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان حوزه امور خیر.
– ایجاد بستر مناسب جهت ترویج شایسته سالاری و پرورش شایستگان در سازمان های خیر.
– عدم حاكميت مديريت ناشايسته سالاری بر سازمان ها كه در واقع همان “مديريت اتوبوسي” در سازمان ها را تداعي مي‌كند.
– ايجاد زمينه لازم جهت خلاقیت و نوآوری که خود باعث افزايش بهره وری سازمان های خیر خواهد شد.
– ايجاد انگیزش در کارکنان.
– ترغبت نيروهاي متخصص و دانشگاهي به‌كاردرسازمان های خیر
شیوه های سنجش شایسته سالاری
یکی از مفروضات اساسی در نظام شایسته سالاری ، قابلیت ارزیابی کیفیت عملکرد افراد است . معمولا از شیوه های گوناگونی برای ارزیابی میزان شایستگی افراد استفاده می شود. سه مورد از مهمترین آن ها عبارتند از :
- آزمون استعداد تحصیلی ( SAT ( ، آزمون استانداردی است که برای قبولی افراد در اکثر دانشگاه ها و سازمان ها مورد استفاده فرار می گیرد.
- آزمون پیشرفت، آزمونی است که دانش و آگاهی افراد را بررسی می کند.
- آزمون استعداد، آزمونی که ویژگی هایی از یک فرد را مورد ارزیابی قرار می دهد( قابلیت ها ، توانایی ها ).
بحث و نتیجه گیری
امروزه انتخاب صیحیح و مناسب افراد برای تصدی مسئولیت ها و مشاغل همواره دغدغه مدیران سازمان ها از جمله سازمان های خیریه می باشد.کشف افراد با هوش و لایق در سازمان ها باعث می شود تا سازمان ها در تلاش و رقابت باشند تا با هوش ترین و کارآزموده ترین افراد را به خدمت گیرند. شایسته سالاری در سازمان های رشدیافته و یا در حال رشد بسیار با اهمیت و در میان مدیران از اهمیت بیشتری برخوردار است. شایسته سالاری بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده است بطوری که در تمام اجزای آن مناسب ترین و کارا ترین افراد هر کدام در جای واقعی خود قرار بگیرند بگونه ای که بهتر از آن میسر نباشد. هر فردی بکار تخصصی خود پرداخته و هر بخشی فقط وظایف خود را بخوبی انجام دهد. بدون شك هيچ كس از شايسته‌سالاري و داشتن توان و مهارت انجام كارها، بدش نمي‌آيد بلكه برعكس هر كس به نوعي خودش را براي انجام كاري خاص شايسته مي‌داند و حتي ناشايسته‌ترين افراد وقتي به مقامي مي‌رسند و يا به پستي منصوب مي‌شوند، خودشان را لايق و سزاوار آن مي‌دانند، بنابراين از اين افراد نبايد هيچ انتظاري داشت. بايد با برنامه‌ريزي درست و صحیح، قوانینی را در جهت بکار گماردن افراد صالح و شایسته در سازمان هاي خیریه به تصويب برساند و با انتصاب افراد و مديران نالايق به شدت مخالفت نمايد، به نوعي كه رفته رفته اين برنامه به يك فرهنگ در سازمان هاي خیریه تبديل شود و شاهد روزي باشيم كه مثلا به آقايي اگر گفتند شما مديركل فلان قسمت شديد، در صورت نداشتن تجربه، توان، مهارت، دانش و به‌طور كلي نداشتن شايستگي، بگويد كه بنده معذورم و نمي‌توانم اين پست را قبول كنم. به هر حال اين مقوله، دست‌نايافتني نيست بلكه به راحتي قابل اعمال و اجرا در سازمان هاي ما مي‌باشد.
حضرت علی (ع) چه زیبا و دقیق معیارهای شایسته سالاری را بیان نمودند در این قسمت ما فقط جمله ای از ایشان را از نهج البلاغه برای خاتمه می آوریم « هرگاه زمان و اهل آن به زیور شایستگی آراسته گردند و سپس کسی به دیگری، که رسواییش آشکار نشده بدبین شود، ستم کرده است. ولی آنجا که فساد بر زمان و اهل آن مستولی است هر گونه خوش بینی، ساده اندیشی است ». در پایان باید این نکته را نیز خاطر نشان کنیم که سرانجام مدیریت زمین به دست افراد شایسته خواهد افتاد. قرآن در سوره انبیاء آیه 105 آینده بشریت را اینگونه ترسیم می کند« این زمین را بندگان صالح من به ارث خواهند برد». در اینجا منظور از ارث، مدیریت اهل زمین و حاکمیت بر آن است که با حکومت حضرت مهدی (عج) آغاز خواهد شد. ما باید در جهت این اصل اساسی(شایسته سالاری) گام برداریم و برنامه ریزی های لازم را انجام دهیم.
منابع
– اردبیلی ، یوسف (1372) ، مبانی قانونی وعلمی ارزشیابی ، مجله مدیریت در آموزش و پرورش ،
– اصلی پور، محمد (1377) ، مدیریت و رهبری با سیری در نهج البلاغه ،نشر شورا ،تهران.
– افغانلودین ، شهین (1380) ، اصول مدیریت از دیدگاه قرآن و احادیث، انتشارات واسع ، مشهد.
– بنیانیان، حسن ( 1386 ) ، فرهنگ توسعه در ایران ، چاپ اول ، تهران.
– بيان، حسام‌الدين (١٣٧٢)، آيين مديريت، مركز آموزش مديريت دولتي ، صص ٣٨٧ -٣٩١ ، تهران.
– خاتمی ، احمد (1380) ، مدیریت از دیدگاه قرآن و حدیث ، انتشارات جامعه مدرسین حوزه علمیه قم.
– خوانساری ، جمال الدین محمد(1360)، شرح غررالحکم و دررالکلم ، انتشارات دانشگاه تهران، تهران.
– ذاکری ، علی اکبر (1371) ، سیمای کارگزاران علی بن ابی طالب امیرالمومنین، انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی، قم .
– زرقي رستمي، عليرضا (١٣٧٨)،معيارهاي انتصاب و گزينش از ديدگاه حضرت علي (ع)، نشريه آموزش كاربردي مديران جهاد سازندگی ، سال اول ، شماره 9 ، آذر ماه ، صص 3-4.
– رهبر، محمد تقی (1366) ، سیاست و مدیریت از دیدگاه علی (ع) ، انتشارات سازمان تبلیغات اسلامی، تهران .
– سرمدی ، محمدرضا (1381) ، مدیریت اسلامی ، ( رشته علوم تربیتی )، دانشگاه پیام نور ، تهران .
– شهیدی ، سید جعفر (1371)، نهج البلاغه ، انتشارات آموزش انقلاب اسلامی ، تهران.
– عباس زادگان، سيد محمد(1376)، اصول اساسي در سازماندهي ورهبري، شركت سهامي انتشار، صص١٢-١٣و ٢٥-١٩.
– عباس نژاد ، محسن (1384) ، قرآن –مدیریت و علوم سیاسی ، چاپ اول ، انتشارات بنیاد پژوهشهای قرآنی حوزه و دانشگاه ، مشهد .
– قزوینی ، عبدالکریم بن محمد یحیی ،(1371)، بقا و زوال دولت در کلمات امیر المومنان(ع)،انتشارات کتابخانه آیت الله مرعشی،قم.
– مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایسته سالاری در سازمانها ، (1385)، نشر شیوه.
– معادیخواه ، عبدالمجید (1373) ، فرهنگ آفتاب ، فرهنگ تفصیلی مفاهیم نهج البلاغه ، چاپ اول ، انتشارات سازمان چاپ و انتشارات وزرات فرهنگ و ارشاد اسلامی ، تهران .
– Bateman S.thomas. Scott A.Snell (2007), Management Leading & collaborating in a competitive word , Seventh Edition , MC Graw Hill , Irwin.
– Barr M D, (2006) The charade of meritocracy ,Vol 169 No 8, PP 45-52.
– Cawley J, Heckman J, Vytlacil E (1999) Meritocracy in America: wages within and across occupations Industrial Relations (USA) Vol 38 No 3 , PP 112-118.
– HeeMin Kim and Glenn R. Parker, (2000) When meritocracies fail ,
This article is not included in your organization’s subscription. However, you may be able to access this article under your organization’s agreement with Elsevier.
Department of Political Science, Florida State University, Tallahassee FL 32306-2049, USA.
– Hughes L.Richard , Ginnett C.Robert , Curphy J.Gordon (2006) , Leadership , fifth Edition , MC Graw Hill .
– Hughes L.Richard , Ginnett C.Robert , Curphy J.Gordon (2002) , Leadership ,4th Edition , MC Graw Hill .
– Klehe, U. Klehe,(2004) Choosing how to choose: Institutional pressures affecting the adoption of personnel selection procedures, International Journal of Selection and Assessment 12, pp. 327–342.
– Loh C, (1999) Building a politically accountable true meritocracy,Journal: Public dministration & Policy (Hong Kong),Vol 8 No 2 , PP 23-25.
– Luthans Fred (2008) , Organizational Behavior , Eleventh Edition , MC Graw Hill , Singapore.
– Rue W.Leslie , Lioyd L.Byars (2003) , Management , Skills and Application, tenth Edition , MC Graw Hill , Irwin.
– Schermerhorn , J.R John , Hunt G.JAMES , Osborn N.Richard (2004 ) , Core concepts of organizational Behavior , JOHN Wiley & Sons , INC,LLC,USA.
– Scott Taylor Acquaintance,(2006) meritocracy and critical realism: Researchingrecruitment and selection processes in smaller and growth organizations International Management and Organization Group, Birmingham Business School, University of Birmingham, Birmingham B15 2TT, UK.
– Shannon k.mccoy, (2006) ,Primiing Meritocracy and the psychological justification of inequality , department of psychology , SANTA ,Barbara.USA.
– Yang Cao,(2003) Behind the rising meritocracy, politics and cultural change in urban . China University of North Carolina, Charlotte, USA
[*] – سوره بقره ، آیه 124.
[†] – سوره رعد ، آیه 11 .
[††] – Factional Proficiency
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.