شناسایی و اندازه گیری عوامل موثر بر ترجمه دانش در سازمان های مردم نهاد

مطالعه موردی: بنیاد خیریه آلاء

محمد اسماعیلی¹

¹ کارشناسی ارشد مهندسی صنایع _مدیریت سیستم و بهره وری اصفهان، ایران نویسنده مسئول مکاتبات: m.esmaeili4@gmail.com

 

 

چکیده:

مدیریت دانش یکی از مهم­ترین و پیچیده­ترین رویکردهای موجود در رشد و توسعه سازمان‌ها در محیط پیچیده امروزی به شمار می‌رود که مورد استقبال بسیاری از مدیران نیز قرار گرفته است. این رویکرد در سمن‌ها که دانش و حضور موقتی افراد نخبه و صاحب دانش نو شدت زیادتری نسبت به سایر سازمان‌ها دارد، بسیار کاربردی است. ازطرفی، مطالعات موثری در زمینه عوامل موثر بر ترجمه دانش در سازمان‌ها انجام نگرفته است. برمبنای شکاف شناسایی‌شده، محقق با بکارگیری پنل خبرگان شامل سمن‌ها و خبرگان علوم رفتاری، به طراحی ابزار ارزیابی از جنس پرسشنامه جهت شناسایی عوامل موثر بر ترجمه دانش در این گونه سازمان‌ها پرداخته‌است. مطالعه موردی، بنیاد خیریه راهبری آلاء یکی از بزرگ‌ترین و به‌روزترین سمن‌های کشور انتخاب شده‌است. به همین منظور، با مرور ادبیات علمی، سازه‌های اصلی عوامل موثر شناسایی گردید. براساس پیشینه تحقیق و نظرات خبرگان، سوالات مناسب طراحی شد. سپس، روایی سوالات بررسی و تأیید گردید. همچنین، پرسشنامه در اختیار افراد بنیاد آلاء قرارگرفت تا روایی محتوایی بررسی و تأیید گردد. در مرحله بعد، پایایی پرسشنامه براساس آلفای کرونباخ بررسی و با حذف سوالات نامناسب، مقدار آماره به بیشتر از 0.7 ارتقاء یافت. 46 پرسشنامه از 50 پرسشنامه ارسالی طبق جدول مورگان، تکمیل و در اختیار محقق قرار گرفت. پس از بررسی صحت پرسشنامه‌ها، با استفاده از نرم افزار SPSS به تجزیه و تحلیل پرسشنامه‌ها پرداخته‌شد. در ابن پرسشنامه 6 سازه و 70 سوال طراحی شده است. براساس نتایج، نظام ترجمه دانش در بنیاد آلاء در سطح متوسط رو به بالا ارزیابی گردید.

 

کلمات کلیدی:

مدیریت دانش، ترجمه دانش، ارزیابی سازمانی، سازمان مردم نهاد

1         مقدمه

در سال‌های اخیر ترجمه دانش ([1]KT)، به عنوان راهبرد و فرآیند استفاده از دانش و نتایج پژوهش‌ها برای تصمیم‌گیری در سازمان‌ها و موسسات متعددی، توجهات زیادی را به سوی خود جلب نموده است. بعضی از سازمان‌ها این روند را به عنوان یک اولویت ارزیابی می‌کنند (Jacobson, Butterill, & Goering, 2004). ضرورت و اهمیت استفاده بهینه از پژوهش و دانش در کشورهای کم درآمد و با درآمد متوسط که از کمبود منابع رنج می‌برند، حتی بیشتر نمایان است  (Cordero, et al., 2008). لی و کیم در مدل مفهومی چند مرحله­ای خود اشاره دارند که ارزیابی وضعیت ترجمه دانش سازمان از جمله فعالیت­هایی است که در فازهای اولیه توسعه مدیریت دانش سازمانی باید جزء تلاش­های سازمان قرار گیرد، به جهت این که سازمان به وضعیت جاری و نقاط قوت و ضعف خود در هر یک از مراحل مدیریت دانش پی ببرد  (Lee & Kim, 2001).

بنابر آنچه گفته شد، یکی از مهم­ترین شکاف‌ها در ادبیات تحقیق مورد مطالعه، فقدان شواهد تجربی است. در حالی که تحقیق پیمایشی در نشریات حوزه مدیریت دانش نمود پیدا می‌کند اما باز هم حجم عمدة‌ آن‌ها توصیفی است و تنها تعداد انگشت شماری از مقالات به صورت تجربی در زمینه مدیریت دانش وجود دارد (چنگیز و دیگران 1392) (والمحمدی, احمدی, & سید علی اکبر, 1392). این مطلب از آن جاکه ترجمه دانش به عنوان یکی از مهم­ترین منابع استراتژیک سازمان‌ها مورد توجه قرار گرفته است، اهمیت دوچندان پیدا خواهد کرد (Zack M. H., 1999).

در نتیجه، این مقاله قصد دارد تا در راستای شکاف شناسایی شده در حوزه ترجمه دانش، اقدام به تهیه، تدوین، اعتبارسنجی و در نهایت پیاده سازی ابزاری از جنس پرسشنامه با هدف ارزیابی عوامل موثر بر ترجمه دانش در سازمان‌ها کند. به همین منظور، ابتدا با مرور ادبیات، سازه های اصلی را شناسایی و سپس با استفاده از مدل‌ها و نتایج مطالعات، اقدام به تهیه ابزار مذکور نموده و برای اثبات کاربردی بودن ابزار، اقدام به تکمیل پرسشنامه در بنیاد خیریه راهبری آلاء نموده و نتایج آن گزارش گردید.

از طرفی یکی از دلایل انتخاب بنیاد خیریه آلاء این است که سازمان‌های مردم نهاد، نظام پنهان ارتقاء سلامت جامعه محسوب می‌شوند و نقش مهمی را در توسعه اجتماعی ایفاء می‌کنند. از دیگر دلایل انتخاب بنیاد خیریه آلاء می‌توان به ورود و خروج افراد مختلف در برهه‌های زمانی متعدد اشاره نمود. این موضوع زمانی اهمیت می‌یابد که اولا نظامی برای مدیریت و ترجمه دانش افرادی که در سازمان حضور دارند وجود نداشته باشد.  ثانیا، این افراد در زمان ترک سازمان مردم نهاد، دانش و اطلاعات ارزشمند خود را از سازمان ببرند. به دلایل مذکور، انجام پژوهش‌های حوزه دانش در این سازمان‌ها ضروری است. در ادبیات موضوع، تحقیقات بسیار اندکی در این حوزه انجام گرفته است. براین اساس، تحقیق حاضر، مطالعه موردی خود را یکی از سازمان‌های مردم نهاد به عنوان بنیاد خیریه آلاء درنظر گرفته است. مدیران و پژوهشگران قادر خواهند بود با استفاده از ابزار ارزیابی عوامل موثر بر ترجمه دانش، نقاط قوت و ضعف سازمان خود را شناسایی و برای بهبود زیرساخت‌ها و ظرفیت‌های سازمان خود قدم‌های مفید و مطمئنی را بردارند. (Slaughter, et al., 2018).

 

2         مرور پیشینه پژوهش

محققین، تأثیر قابل توجه استقرار مراحل پیشرفته مدیریت دانش (مانند ترجمه دانش) را بر ارتقاء استراتژی سازمان‌ها و در نتیجه کسب مزیت و برتری در عملکرد سازمان نسبت به سایر سازمان‌های مشابه را بررسی و تأیید نموده اند (والمحمدی, احمدی, & سید علی اکبر, 1392).‌ در تحقیقی دیگر، والمحمدی، به منظور کاستن از پراکندگی در انجام تحقیق، دامنة تحقیق را معطوف به عوامل اصلی موفقیت سازمانی[2] (CSFS) در حوزة اجرای مدیریت دانش نموده و شاخص­ها را با تأکید بر این عوامل جستجو و استخراج نمود. یکی از دغدغه­های اصلی که در ترجمه دانش آشکار می­شود نحوة اجرای آن می­باشد. بسیاری از شرکت­ها در شروع آن از اتخاذ بهترین روش نامطمئن­اند. بنظر می­رسد توافق کلی در ادبیات تحقیقی استفاده از تلفیقی از رویکردهای فنی – اجتماعی، اجرایی اثربخش از ترجمه دانش را امکانپذیر می­گرداند. بنابراین مسیر پیش رو هموار خواهد شد اگر سازمان‌ها از عوامل موثری که اقدامات‌ آن‌ها را موفقیت آمیز خواهد نمود، آگاهی یابند (Valmohammadi, 2010).

برخی پژوهشگران، عوامل موثر را حوزه­هایی حساس از برنامه ریزی و اقدامات مدیریتی می­پندارند که بایستی برای دستیابی به اثربخشی،‌ آن‌ها را مورد خطاب قرار داد. در ادامه برخی از این عوامل که از نظر پژوهشگران درجة اهمیت بالاتری را به خود اختصاص داده اند، مورد بررسی قرار می‌گیرد:

الف) نقش رهبری:

رهبر خوب بر روی انجام کارهای درست تمرکز می‌نماید (اثربخشی). رهبری باید توانایی تأثیرگذاری بر رفتار دیگران برای هم جهت ساختن اهداف افراد با یکدیگر و با هدف اصلی خود را داشته باشد. برای تحقق این امر رهبران نه تنها بایستی خود اعتماد به نفس داشته باشند بلکه بایستی الهام بخش این اعتماد به پیروان نیز باشند (Ananatatmula, 2008). ایجاد اشتیاق در اشتراک گذاری داوطلبانة دانش، یادگیری، جستجوی دانش و ایده­های جدید با شروع عمل به آن از خود رهبر و مهیا کردن شرایط برای فراگیری در سطح فردی و سازمانی در سرتاسر سازمان از وظایف رهبر به شمار می­رود (Valmohammadi, 2010). رهبر دانش سازمانی را به عنوان موضوعی کلیدی در استراتژی سازمان می‌داند. رهبر افراد را برای کمک به توسعة دانش سازمانی استخدام و پاداش­هایی را برای این خدمت اختصاص می‌دهد و در نهایت معیارهای مشخصی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای اقدامات مدیریت دانش ارائه می‌نماید (Andersen, 2001). با توجه به نقشی که برای رهبر در اجرای راهبرد ترجمه دانش در نظر گرفته شده است می­توان آن را عاملی کلیدی در جهت موفقیت یا ناکامی اجرای ترجمه دانش دانست.

ب) فرهنگ سازمانی:

اجرای حوزه های مدیریت دانش همواره مستلزم یک تغییر فرهنگی است و این نقش فرهنگ را در ترجمه دانش با اهمیت­تر می­نماید (Lang & Fahey, 2000). فرهنگ شاید تأثیرگذارترین عامل در ارتقاء یا مانع در برابر استقرار نظام ترجمه دانش باشد. به ویژه سازمان‌هایی که به آنچه کارکنان خود می­دانند بها داده و به تسهیم دانشی که فضایی مساعدتر را خلق می­نماید پاداش می­دهند (Zack, McKeen, & Singh, 2009). به دلیل اهمیت و جایگاه فرهنگ، یکی از گام­های مهم در فعالیت­های حوزه مدیریت دانش، تحلیل فرهنگی سازمان است. زمانی باید دربارة فرهنگ دانش پسند[1] بحث کرد که افراد دارای گرایش مثبت به دانش بوده، مانع تسهیم دانش نشوند، یادگیری در حین و خارج از شغل ارزشمند باشد. تجربه، تخصص و نوآوری جایگزین سلسله مراتب شود و شرکت افراد دانش محور را جذب و استخدام نماید (Gottsachalck,, 2005). اعتماد در تسهیم دانش، شرطی اولیه است. در سایة اعتماد، پذیرش تغییر و میل به سازگاری با شرایط جدید و حس همکاری به وجود خواهد آمد. فرهنگ مشارکتی شرایطی مهم برای وقوع انتقال دانش در بین افراد و گروه­ها است. انتقال دانش نیازمند گرد هم آمدن افراد برای تعامل، تغییر عقاید و تسهیم دانش است. بنابراین موضوعی که نقشی عمده در یک فرهنگ پذیرای دانش ایفا می­نماید، اعتماد است (Valmohammadi, 2010). برای بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی و اشتراک دانش می­توان علاوه بر اعتماد، از متغیرهایی نظیر شفافیت، حمایت مدیریت ارشد، ارتباطات و هماهنگی بین گروه­ها و ساختار پاداش­دهی سازمان بهره گیری کرد (Gruber & Duxbury, 2001).

ج) استراتژی سازمان:

استراتژی به عنوان عمل برقراری تعادل بین محیط بیرونی (فرصت­ها و تهدیدها) و شایستگی‌های درونی شرکت (قوت­ها و ضعف­ها) در نظر گرفته می‌شود. زاک ضمن تقسیم­بندی دانش به سه طبقة محوری[3]، پیشرفته[4] و نوآورانه[5]، پیشنهاد می‌کند سازمان‌ها نقشة استراتژیک خود را با توجه به طبقة دانش و نیز در مقایسه با رقبا، ترسیم نموده و شکاف بین آنچه شرکت باید برای رقابتی شدن انجام دهد و آنچه واقعاً انجام می­دهد که بیانگر شکاف استراتژیک[6] است را تعیین و استراتژی­های دانشی شامل خلق[7]، بهره برداری[8]، تهاجمی[9]، محافظه کارانه[10] و یا تلفیقی از‌ آن‌ها را دنبال کنند. تدوین استراتژی دانش جهت تضمین تلاش­های مدیریت دانش از طریق استراتژی رقابتی شرکت هدایت می­شوند و از آن حمایت می­کنند، ضروری خواهد بود (Zack M. H., 1999). عامل استراتژی چه به لحاظ قرارگیری مدیریت دانش در استراتژی سازمان و چه از نظر اتخاذ استراتژی دانشی در زمرة عوامل ضروری و تعیین کننده در موفقیت سازمان جهت اجرای مدیریت دانش محسوب می‌گردد.

د) فرآیندها و فعالیت­ها:

فرآیندها و فعالیت­ها تبیین کننده مجموعه اقداماتی است که در حین اجرای مدیریت دانش انجام می­گیرد. این فرآیندها چرخة عمر دانش را شامل می‌شود و بسیاری از صاحب­نظران در حوزه مدیریت دانش، مدل­هایی را در بیان آن و با اشاره به مراحل خلق، ذخیره/بازیابی، انتقال و کاربرد دانش ارائه نموده­اند (Dalkir, 2005). به عقیدة نوناکا و تاکوچی فرآیند مدیریت دانش را با اتخاذ استراتژی تکنولوژی محور[11] برای دانش آشکار و استراتژی با محوریت افراد[12] برای دانش پنهان می­توان به اجرا در آورد (Valmohammadi, 2010) اقداماتی که برای انجام فرایندها و فعالیت­های مدیریت دانش می­توان از‌ آن‌ها بهره جست عبارتند از: انتقال تجارب موفق شامل مستندات و درس­های آموخته شده، نظام شناسایی شکاف­های دانشی و اقدامات در جهت پر کردن این شکاف­ها، تخصیص منابع جهت کسب دانش بیرونی و انتقال آن به داخل سازمان، مشارکت کارکنان در تیم­های پروژه با کارشناسان خارج سازمان و کسب دانش حاصل از رقبا، مشتریان، تامین کنندگان، دانشگاه­ها و مراکز پژوهشی ([13]APQC) (Andersen, 2001).

و) تکنولوژی اطلاعات:

مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات[14] (IT) به اندازه ای در هم آمیخته­اند که به نظر می­رسد یکی منجر به خلق دیگری می­شود. پایگاه داده، اینترانت، شبکه­ها و نرم افزارهای دانش عناصر اصلی پشتیبان مدیریت دانش می­باشند.‌ آن‌ها ثبت دانش را ساده­تر و در اختیار داشتن آن را در یک مخزن ذخیرة مرکزی به منظور جستجو و استفادة از آن آسان­تر می­نمایند. همچنین امکان برخورداری از مزایای طبقه بندی، اتصال به مقوله­های مرتبط و توانایی به روزرسانی را فراهم می­نماید. IT افزایش سرعت جریان دانش و کاهش هزینة استفاده از اطلاعات را نشان می­دهد. مجموعة وسیعی از فناوری­های اطلاعاتی پشتیبان  مدیریت دانش که قابل کاربرد و یکپارچه شدن در عرصة فناوری سازمان شود، موجود است. این فناوری­ها را می­توان در یک یا بیشتر، از طبقات زیر که ابتکار عمل­هایی در خدمت مدیریت دانش محسوب می‌شوند، دسته­بندی نمود: هوش تجاری، پایگاه دانش، مشارکت، مدیریت اسناد و محتوا، پورتال­ها، مدیریت روابط مشتری، داده کاوی، جریان کار، گروه افزار و آموزش الکترونیک. با توجه به اتکا مدیریت دانش  به تکنولوژی اطلاعاتی هنوز بسیاری سازمان‌ها آن را به عنوان مدیریت اطلاعات تلقی می­نمایند. در حالی که IT تنها ابزاری در خدمت KM بوده و نه به عنوان یک راه حل نهایی (Valmohammadi, 2010).

 ز) پاداش­دهی و انگیزش:

تمامی برنامه­های مدیریت دانش مستلزم تغییر است و برای تحریک به تغییر، افراد بایستی به اندازه کافی ترغیب گردیده تا پذیرای تنش ناشی از فرآیند تغییر باشد و منافع و تعهدات بعدی حاصل شود.

برخی مواردی که انگیزش افراد را موجب می­شوند عبارتند از [15] (CEN, 2004):

• انگیزش نه تنها منطبق با صفات و علایق فردی، بلکه شایستگی و سوابق عملکردی را لحاظ کرده باشد.
• ترس و طمع دو محرک اساسی به شمار می­روند هر چند نخواسته باشید از‌ آن‌ها بهره برداری نمایید.
• انتخاب جذاب از کارها در مقایسة با دیگران خود عاملی برانگیزاننده به شمار می­رود.
• قدرت در حال افزایش (بهبودی چشمگیر در قدرت فردی یا شغلی یا فرصت ارتقاء شغلی).

قدردانی (نظر مساعد همراه با احترام توسط افراد، مدیران، زیردستان، و مبتنی بر خصایل و نیز جوایز یا پاداش­های ویژه). قدردانی قوی­ترین انگیزاننده پس از رویداد است.

 

3         روش پژوهش

تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی است و از نظر روش، پیمایشی است. در این مقاله برای گردآوری داده‌هااز ابزار پرسشنامه استفاده شده‌است. در مراحل پژوهش، ابتدا با بررسی ادبیات موضوع، به شناسایی سازه‌های اصلی ترجمه دانش اقدام شد. سپس، براساس پیشینه تحقیق و نظرات خبرگان، محقق به طراحی سوالات مناسب اقدام نمود. پنل خبرگان مورد استفاده در این تحقیق، شامل افراد آگاه از سازمان های مردم نهاد به همراه خبرگان علوم رفتاری بودند. در ادامه، پرسشنامه اولیه در اختیار پنل خبرگان و برخی از مخاطبین در بنیاد خیریه آلاء قرار گرفت تا روایی محتوایی و صوری آن بررسی و تأیید گردد. اصلاحات مورد نیاز پس از این مرحله بر روی پرسشنامه انجام گرفت. در مرحله بعد، پایایی پرسشنامه بر اساس آلفای کرونباخ بررسی گردید و با حذف سوالات نامناسب، مقدار آماره به بیشتر از 0.7 ارتقاء یافت.

جدول1، مشخصات اصلی سازه های پرسشنامه را مشخص نموده است. سازه های پرسشنامه شامل 6 عنوان است که در مجموع 48 سوال پرسشنامه را به خود اختصاص داده اند.

 

جدول1: مشخصات سازه های پرسشنامه عوامل موثر بر ترجمه دانش

نام سازه	تعداد سوالات	توضیحات/ مصادیق سازه
ساختار و فرایند	16	مجموعه اقداماتی که در حین استقرار نظام ترجمه دانش انجام می­گیرد. فرایندها، چرخة عمر دانش را شامل می‌شود که شامل مراحل خلق، ذخیره/بازیابی، انتقال و کاربرد دانش است.
فرهنگ	10	فرهنگ مرتبط با نظام ترجمه دانش شامل محیطی است که در آن افراد دارای گرایش مثبت به دانش بوده، مانع تسهیم دانش نشوند، یادگیری در حین و خارج از شغل ارزشمند باشد و …
تکنولوژی	8	انواع تکنولوژی‌های مرتبط با استقرار نظام ترجمه دانش، شامل هوش تجاری، پایگاه دانش، مشارکت، مدیریت اسناد و محتوا، پورتال­ها، مدیریت روابط مشتری، داده کاوی، جریان کار، گروه افزار و آموزش الکترونیک و …
نیروی انسانی	12	تعهد، تخصص و آگاهی کارکنان نسبت به نظام ترجمه دانش، انگیزه و تلاش در جهت کسب دانش و تسهیم آن در سازمان و …
مدیران ارشد	16	مدیران ارشد در نظام ترجمه دانش، بر روی انجام کارهای درست تمرکز می‌نمایند (اثربخشی)، توانایی تأثیرگذاری بر رفتار دیگران برای هم جهت ساختن اهداف افراد با یکدیگر و با هدف اصلی خود را دارا هستند، نه تنها خود اعتماد به نفس دارند بلکه الهام بخش این اعتماد به سایرین نیز هستند.
استراتژی	8	عمل برقراری تعادل بین محیط بیرونی (فرصت­ها و تهدیدها) و شایستگی‌های درونی شرکت (قوت­ها و ضعف­ها) در نظر گرفته می‌شود.
مجموع	70

 

محقق پس از تهیه پرسشنامه و تعیین روایی و پایایی، اقدام به تعیین حجم نمونه از جامعه آماری جهت ارسال پرسشنامه‌ها نمود. برای محاسبه حجم نمونه از فرمول کوکران (Cochran, 1977) استفاده گردید. فرمول کوکران به شرح ذیل است:

 

n= حجم نمونه

N= جامعه آماری (50 نفر)

P= احتمال وجود صفت مورد بررسی (در بدترین حالت 0.5)

q= احتمال عدم وجود صفت مورد بررسی (در بدترین حالت 0.5)

t= مقدار آماره توزیع تی در سطح اطمینان 0.95 (1.96)

d= درجه دقت (0.05)

براساس فرمول کوکران حداکثر نمونه لازم بصورت زیر محاسبه می‌گردد.

 

طبق فرمول کوکران، حداکثر حجم نمونه 44 محاسبه شد. بنابراین، محققین 50 پرسشنامه برای مخاطبین ارسال نمودند که بعد از دریافت و تکمیل توسط مخاطبین هدف، 46 پرسشنامه مناسب در اختیار تحقیق قرار گرفت.

 

4         نتایج

از میان 46 پرسشنامه دریافتی تکمیل شده، گروه رشته تحصیلی مخاطبین در بنیاد خیریه آلا به صورت شکل1 است که نشان می‌دهد، رشته های فنی و حرفه ای با 2  نفر و گروه رشته های علوم انسانی با 22 نفر، کم ترین و بیش ترین تعداد را به خود اختصاص داده اند.

شکل1: دسته بندی مخاطبان براساس سطح تحصیلات

 

از طرفی نتایج آمار توصیفی در خصوص گروه سمت سازمانی نشان می‌دهد که شغل کارشناس مسئول با دو نفر و کارشناس با 20 نفر، کم ترین و بیشترین مقدار را دارا هستند (شکل2).

شکل2: دسته بندی مخاطبان براساس نوع شغل

همچنین، از لحاظ سنی پاسخ دهندگان در سازمان مذکور، بین 20 سال تا 58 سال بوده اند و میانگین سابقه آن‌ها 35.91  سال با انحراف معیار 8.638 سال بوده است (شکل3).

شکل3: هیستوگرام سابقه مخاطبین در سازمان

با استفاده از نرم افزار SPSS، میزان آلفای کرونباخ سازه های پرسشنامه محاسبه و با حذف سوالاتی که توسط نرم افزار پیشنهاد شده بود (با اخذ تأیید از خبرگان)، آلفای کرونباخ پرسشنامه در کلیه سازه‌هابیش از 0.7 ارتقاء یافت. براساس داده های ارائه شده در جدول2، سازه “نیروی انسانی” با آلفای کرونباخ 0.755 و سازه “ساختار و فرایند” با آلفای کرونباخ 0.912 به عنوان کم ترین و بیشترین مقدار بوده اند. همچنین، آلفای کرونباخ کل پرسشنامه، مقدار 0.961 را به خود اختصاص داده است که با توجه به نتایج سایر سازه ها، مقدار قابل قبولی محسوب می‌گردد.

 

جدول2: مقادیر آلفای کرونباخ به ازای سازه های مختلف پرسشنامه

عنوان سازه	ساختار و فرایند	فرهنگ	تکنولوژی	نیروی انسانی	مدیران ارشد	استراتژی	کل پرسشنامه
مقدار آلفای کرونباخ	0.912	0.875	0.797	0.755	0.822	0.858	0.961

 

پس از محاسبه آلفای کرونباخ و حذف و اصلاح سوالات، پرسشنامه‌هابرای مخاطبین ارسال گردید. با دریافت 46 پرسشنامه تکمیل شده از مجموع 50 پرسشنامه ارسالی، محققین به ورود اطلاعات در نرم افزار SPSS و محاسبه نتایج آن‌هانمودند. نتایج پرسشنامه های دریافتی در جدول3 ارائه شده‌است. با توجه به اینکه پرسشنامه عوامل موثر بر ترجمه دانش براساس طیف 5 درجه ای لیکرت طراحی شده بود (1 کاملا مخالفم و 5 کاملا موافقم)، بنابراین، دامنه اصلی سازه های 6 گانه پرسشنامه نیز بین 1 تا 5 در نظر گرفته می‌شود. لکن براساس پاسخ مخاطبین، ممکن است این دامنه کوچکتر از فاصله 1 تا 5 گردد. با توجه به نتایج پرسشنامه که در جدول زیر ارائه شده‌است، سازه “ساختار و فرایند” با میانگین3.174 و سازه “مدیران ارشد” با میانگین 3.516 به عنوان کم ترین و بیشترین مقدار شناسایی‌شد.

 

جدول3: نتایج پرسشنامه های دریافتی به تفکیک هریک از سازه ها

	تعداد	دامنه	حداقل	حداکثر	مجموع	میانگین		انحراف استاندارد	واریانس	چولگی		کشیدگی
						میانگین	انحراف استاندارد			چولگی	انحراف چولگی	کشیدگی	انحراف کشیدگی
ساختار و فرایند	46	2.375	1.75	4.125	146.	3.174	0.09	0.61	0.372	-./185	0.35	-./803	0.688
فرهنگ	46	2.9	1.7	4.6	160.2	3.483	0.099	0.668	0.446	-./842	0.35	0.156	0.688
تکنولوژی	46	2.125	2.125	4.25	152.375	3.313	0.082	0.559	0.312	-./117	0.35	-./67	0.688
نیروی انسانی	46	2.417	2.083	4.5	153.5	3.337	0.074	0.499	0.249	-./319	0.35	0.136	0.688
مدیران ارشد	46	1.875	2.375	4.25	161.75	3.516	0.068	0.46	0.211	-./715	0.35	0.102	0.688
استراتژی	46	3.	1.5	4.5	147.625	3.209	0.098	0.664	0.441	-./444	0.35	0.206	0.688

 

در مرحله بعد با استفاده از نرم افزار SPSS، به آزمون فرض برابری میانگین پاسخ مخاطبین با حد متوسط پاسخ‌ها (عدد 3) پرداخته شد. به همین منظور، آزمون t یک نمونه ای برای کلیه سازه های شش گانه برگزار گردید. طبق اطلاعات ارائه شده در جدول4، به جز سازه “ساختار و فرایند” با مقدار P-Value برابر 0.059 که اختلاف میانگین آن با عدد میانه معنادار تشخیص داده نشد، سایر مقادیر آماره t آزمون برای سازه های “فرهنگ”، “تکنولوژی”، “نیروی انسانی”، “مدیران ارش” و “استراتژی” در بازه های بحرانی قرار گرفتند و در نتیجه مقادیر p-value آن‌ها کوچک تر از 0.05 محاسبه گردید و بنابراین اختلاف میانگین های این سازه با مقدار میانی پاسخ‌ها (عدد 3) معنا دار شناخته شد. در نتیجه به جز سازه اول، میانگین سایر سازه ها را می توان بیش از مقدار میانه فرض نمود. اما آنچه که مشخص است، میانگین های بدست آمده، هیج یک به عدد بعدی (مقدار 4) نمی رسند و می توان مقدار آن ها را متوسط روبه بالا فرض نمود.

 

 

 

جدول4: آزمون t تک نمونه ای جهت مقایسه میانگین‌هابا مقدار میانی

	Test Value = 3
	آماره t	درجه آزادی	سطح معناداری	انحراف میانگین	بازه 95% اطمینان اختلاف
					حد پایین	حد بالا
ساختار و فرایند	1.935	45	0.059	0.174	-./007	0.355
فرهنگ	4.899	45	0.	0.483	0.284	0.681
تکنولوژی	3.792	45	0.	0.313	0.147	0.478
نیروی انسانی	4.582	45	0.	0.337	0.189	0.485
مدیران ارشد	7.62	45	0.	0.516	0.38	0.653
استراتژی	2.137	45	0.038	0.209	0.012	0.406

 

مطابق با جدول5، مقدار آماره برای آزمون مقایسه میانگین چند نمونه ای آنالیز واریانس (ANOVA)، برابر 1.22 گردیده است. با توجه به مقدار آماره آزمون، مقدار P-Value آزمون مربوطه برابر با 0.298 شد که به دلیل اینکه سطح معناداری کم تر از 0.05 است، بنابراین اختلاف میانگین های شش سازه مورد استفاده در سطح معناداری 95% معنا دار نبوده و فرض برابر بودن میانگین‌هارا نمی‌توان رد نمود.

 

جدول5: آزمون مقایسه میانگین چند نمونه ای آنالیز واریانس (ANOVA)

Total	Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.
Between Groups	4.455	5	0.891	2.632	0.024
Within Groups	91.409	270	0.339
Total	95.865	275

 

 

 

 

جدول6:  مقایسه زوجی میانگین های سازه ها

عنوان سازه (I)	عنوان سازه (J)	اختلاف میانگین ها (I-J)	انحراف استاندارد	سطح معناداری	بازه اطمینان 95%
					حد پایین	حد بالا
ساختار و فرایند	فرهنگ	-.30870*	0.12132	0.012	-0.5476	-0.0698
	تکنولوژی	-0.13859	0.12132	0.254	-0.3774	0.1003
	نیروی انسانی	-0.16304	0.12132	0.180	-0.4019	0.0758
	مدیران ارشد	-.34239*	0.12132	0.005	-0.5813	-0.1035
	استراتژی	-0.03533	0.12132	0.771	-0.2742	0.2035
فرهنگ	ساختار و فرایند	.30870*	0.12132	0.012	0.0698	0.5476
	تکنولوژی	0.17011	0.12132	0.162	-0.0688	0.4090
	نیروی انسانی	0.14565	0.12132	0.231	-0.0932	0.3845
	مدیران ارشد	-0.03370	0.12132	0.781	-0.2726	0.2052
	استراتژی	.27337*	0.12132	0.025	0.0345	0.5122
تکنولوژی	ساختار و فرایند	0.13859	0.12132	0.254	-0.1003	0.3774
	فرهنگ	-0.17011	0.12132	0.162	-0.4090	0.0688
	نیروی انسانی	-0.02446	0.12132	0.840	-0.2633	0.2144
	مدیران ارشد	-0.20380	0.12132	0.094	-0.4427	0.0351
	استراتژی	0.10326	0.12132	0.395	-0.1356	0.3421
نیروی انسانی	ساختار و فرایند	0.16304	0.12132	0.180	-0.0758	0.4019
	فرهنگ	-0.14565	0.12132	0.231	-0.3845	0.0932
	تکنولوژی	0.02446	0.12132	0.840	-0.2144	0.2633
	مدیران ارشد	-0.17935	0.12132	0.141	-0.4182	0.0595
	استراتژی	0.12772	0.12132	0.293	-0.1111	0.3666
مدیران ارشد	ساختار و فرایند	.34239*	0.12132	0.005	0.1035	0.5813
	فرهنگ	0.03370	0.12132	0.781	-0.2052	0.2726
	تکنولوژی	0.20380	0.12132	0.094	-0.0351	0.4427
	نیروی انسانی	0.17935	0.12132	0.141	-0.0595	0.4182
	استراتژی	.30707*	0.12132	0.012	0.0682	0.5459
استراتژی	ساختار و فرایند	0.03533	0.12132	0.771	-0.2035	0.2742
	فرهنگ	-.27337*	0.12132	0.025	-0.5122	-0.0345
	تکنولوژی	-0.10326	0.12132	0.395	-0.3421	0.1356
	نیروی انسانی	-0.12772	0.12132	0.293	-0.3666	0.1111
	مدیران ارشد	-.30707*	0.12132	0.012	-0.5459	-0.0682
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

شکل4، با ارائه نمودار مقادیر باقیمانده‌هابرحسب مقادیر برازش شده، نمودار هیستوگرام نرمال باقیمانده‌هاو نمودار پراکنش باقیمانده‌هادر برابر مقادیر برآورد شده مدل، نشان می‌دهد که داده های مورد بررسی را می‌توان نرمال در نظر گرفت و از طرفی، همپوشانی بازه های اطمینان مربوط به شش سازه توسط نمودار جعبه ای میانگین ها،  نمودار مقادیر مجزا، نمودار بازه اطمینان 95 درصدی میانگین‌هاارائه شده‌است که نشان دهنده عدم رد برابری میانگین‌هادر شش سازه مورد بررسی در این تحقیق است.

 

 

 

الف: نمودار هیستوگرام نرمال باقیمانده ها	ب: مقادیرباقیمانده‌هابرحسب مقادیر برازش شده
ج: نمودار پراکنش باقیمانده‌هادر برابر مقادیر برآورد شده مدل	د: نمودار جعبه ای میانگین های 6 سازه
ه: نمودار مقادیر مجزای برای 6 سازه	و: نمودار بازه اطمینان 95 درصدی میانگین های 6 سازه

شکل4: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس مقایسه میانگین های چند نمونه ای (ANOVA)

 

 

 

5 نتیجه‌گیری

طبق نتایج ارائه شده در بخش قبل، وضعیت عوامل موثر بر ترجمه دانش در مطالعه موردی تحقیق در سازه “ساختار و فرایند” در حد متوسط بودند و سایر سازه ها، کمی بیش از حد متوسط قرار گرفتند. به عبارتی، میانگین هیچ یک از سازه ها به عدد 4 نرسید. بنابراین نتیجه می‌شود که وضعیت عوامل موثر بر ترجمه دانش در بنیاد خیریه آلاء در حد متوسط رو به بالا قرار دارد و براین اساس، می‌توان پیشنهاد نمود که در این موسسه می‌بایست فعالیت های جدی و علمی جهت افزایش زیرساخت ها و فرایند مورد نیاز نظام ترجمه دانش انجام گیرد. همچنین، در راستای تحقق نظام ترجمه دانش در این سازمان، توجه به سایر عوامل نیز توصیه می گردد. از طرفی با توجه به نتایج آزمون مقایسه میانگین آنالیز واریانس بین شش سازه، کلیه سازه‌هادر یک سطح قرار داشته و جهت ارتقای نظام ترجمه دانش در سازمان می‌بایست توجه هم زمان به هر شش سازه را مبذول داشت. در انتها پیشنهاد می‌شود در تحقیقات آتی، تلاش در جهت عوامل موثر بر ترجمه دانش صورت پذیرد تا از آن طریق، راهکارهای بهبود نظام ترجمه دانش در سازمان‌هابصورت علمی و مبتنی بر شواهد انتخاب و اجرا گردد.

منابع

پورنژادی, ش. (1386). ارائه چارچوب مفهومی برای مدیریت استراتژیک دانش. کنفرانس بین المللی مدیریت دانش. تهران.

صادقی, ژ., مجدزاده, س., نجات, س., فتوحی, ا., شهیدزاده, ع., غلامی, ژ., . . . یزدانی, ک. (1386). طراحی مدل ترجمه دانش جهت بهره گیری از نتایج پژوهش. فصل نامه پایش(سال هفتم شماره اول), 35-47.

عباسی, ز. (1386). مروري بر مدل­هاي پیاده­سازي مدیریت دانش در سازمان­ها. کنفرانس بین­المللی مدیریت دانش. تهران.

والمحمدی, چ., احمدی, م., & سید علی اکبر, م. (1392). ارزیابی تأثیر اجرای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن. فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج, شماره 24(سال هشتم).

Alison Kitson, Brook, A., Harvey, G., Jordan, Z., Marshall, R., O’Shea, R., & Wilson, D. (2018). Using Complexity and Network Concepts to Inform Healthcare Knowledge Translation. Int J Health Policy Manag, 231–243.

Andersen. (1995). the knowledge management assessment tool(KMAT). American Productivity & Quality Center.

Armistead, C. (1999). Knowledge management and process performance. Journal of Knowledge Management(3), 143-54.

Auld, M. L., & Johnston, L. M. (2017). Getting inTOUCH: outcomes of a knowledge translation intervention for tactile assessment knowledge, barriers, and practice in paediatric therapists working with children with cerebral palsy. Journal of Disability and Rehabilitation .

CIHR. (2012). Guide to Knowledge Translation Planning at CIHR: Integrated and End-of-Grant Ap-In C. I. o. H. Research (Ed.). Ontario, Canada: Canadian Institutes of Health Research.

Cochran, W. (1977). Sampling Techniques. 3rd Edition.

Cordero, C., Delino, R., Jeyaseelan, L., Lansang, M., Lozano , J., Kumar , S., . . . Thamlikitkul, V. (2008). Funding agencies in low- and middle-income countries: support for knowledge translation. Bulletin of the World Health Organization, 86, 524-532.

Curtis, B., Hefley, W., & Miller, S. (2001). People Capability Maturity Model (P-CMM) – Version 2.0’, . Pittsburgh: Software Engineering Institute (SEI), Carnegie Mellon University.

Daft, R., & Huber, G. (1987). How organizations learn: a communication framework. Research in the Sociology of Organizations(5), 1-36.

Davenport, T., & Prusak, L. (1998). Working knowledge—how organizations manage what they know. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Davis, P., & Howden-Chapman, P. (1996). Translating research into health policy. social science & medicine(43), 865-72.

Eccles, M., Grimshaw, J., Walker, A., Johnston, M., & Pitts, N. (2005). Response to “the OFF theory of research utilization. Journal of Clinical Epidemiology, 58(2), 117-118.

Ehms, K., & Langen, M. (2002). Holistic Development of Knowledge Management with KMMM. Siemens AG/Corporate Technology. Retrieved from http://www.knowledgeboard.com/doclibrary/knowledgeboard/kmmm_article_siemens_2002.pdf

Estabrooks , C., Thompson , D., Lovely , J., & Hofmeyer , A. (2006). A guide to knowledge translation theory. Journal of Continuing Education in the Health Professions, 26(1), 25-36.

Gholami, J., Majdzadeh, R., Nedjat, S., Nedjat, S., Maleki, K., Ashoorkhani, M., & Yazdizadeh, B. (2011). How should we assess knowledge translation in research organizations; designing a knowledge translation self-assessment tool for research institutes (SATORI). Health Research Policy and Systems, 9(10).

Gottschalk, P., & Khandelwal, V. K. (2004). Stages of growth for knowledge management technology in law firms. Journal of Computer Information Systems, 44(4), 111-124.

Horsley, J., Crane, J., & Bingle, J. (1978). Research utilization as an organizational process. Journal of Nursing Administration, 4-6.

Jacobson, N., Butterill, D., & Goering, P. (2004). Organizational Factors that Influence University-Based Researchers’ Engagement in Knowledge Transfer Activities. Science Communication, 25(3), 246-259.

Kochikar, V. (2000). The Knowledge Management Maturity Model – A Staged Framework for Leveraging Knowledge. Infosys Technologies Ltd. Retrieved from www.infy.com/knowledge_capital/ knowledge/KMWorld00_B304.pdf (accessed February 20, 2005)

KPMG Consulting. (2000). Knowledge management research report. KPMG Consulting. Retrieved from http://www.insite.cz/data/kpmg_km_report2000.pdf

Kulkarni, U., & Freeze, R. (2004). Development and validation of a knowledge management capability assessment model. Proceedings of the 25th International Conference on Information Systems.

L.MoorePT, J., JuliaCarpenter, Doyle, A. M., Laura Doyle, P. H., MS, B. H., Hornby, G., . . . Der, K. (2018). Development, Implementation, and Use of a Process to Promote Knowledge Translation in Rehabilitation. Archives of Physical Medicine and Rehabilitation, 82-90.

Landry, R., Lamari, M., & Amara, N. (2001). Extent and determinants of utilization of university research in government agencies. Public Administration Review(63), 193-205.

Lee, H. J., & Kim, Y. G. (2001). A stage model of organizational knowledge management: A latest content analysis. journal of expert system with applications, 20, 299-311.

Lomas, J. (1991). Words without action? The production, dissemination, and impact of consensus recommendations. Annual Review of Public Health(12), 41-65.

Mohanty, S. K., & Chand, M. (2004). 5iKM3 knowledge management maturity model for assessing and harnessing the organizational ability to manage knowledge. TATA Consultancy Services.

Nadine, C., Harriet, W., & MacMilan, L. (2018). The Role of Integrated Knowledge Translation in Intervention Research. Prevention Science, 319–327.

Nedjat, S., Reza, M., Jaleh, G., Sima, N., Katayoun, M., Mostafa, Q., . . . Mahnaz, A. (2008). Knowledge transfer in Tehran University of Medical Sciences: an academic example of a developing country. mplementation Science, 3(39).

North, D. (1991). Institutions, institutional change and economic performance. Cambridge University Press.

Ongolo-Zogo, P., Lavis, J. N., Tomson, G., & Sewankambo, N. K. (2018). Assessing the influence of knowledge translation platforms on health system policy processes to achieve the health millennium development goals in Cameroon and Uganda: a comparative case study. Health Policy and Planning, 539–554.

Paulzen, O., & Perc, P. (2002). A maturity model for quality improvement in knowledge management . Proceedings of The 13th Australasian Conference on Information Systems (ACIS 2002).

Reza, M., Jila, S., & Nejat Saharnaz Shahidzade Ali Mahani, G. J. (2009). Knowledge translation for research utilization: design of a knowledge translation model at Tehran University of Medical Sciences. Journal of Continuing Education in the Health Professions, 270-277.

Skyrme, D., & Amidon, D. (1997). The knowledge agenda. Journal of Knowledge Management, 1, 27-37.

Skyrme, D., & Amidon, D. (1997). The Knowledge Agenda. Journal of Knowledge Management, 1(1), 27 – 37.

Slaughter, S. E., MBA, E. B., Erin, D. F., Ickert, C., Wagg, A. S., Jones, A., . . . Estabrooks, C. A. (2018). Knowledge translation interventions to sustain direct care provider behaviour change in long‐term care: A process evaluation. Journal of evaluation in clinical practice.

Weerdmeester, R., Pocaterra, C., & Hefke, M. (2003). VISION: Next generation knowledge management: Knowledge management maturity model. Information Societies Technology Programme.

Zack, M. H. (1999). Developing a knowledge strategy. California Management Review, 41(3).

Zack, M., McKeen, J., & Singh, S. (2009). Knowledge management and organizational performance: an exploratory analysis. journal of knowledge management, 13(6).

 

 

 

تعاریف و مخفف‌ها:

[1] Knowledge-friendly culture

[1]  Knowledge Translation

[2] Critical success factors

[3] Core knowledge

[4] Advanced knowledge

[5] Innovative knowledge

[6] Strategic gap

[7] Exploration strategy

[8] Exploitation strategy

[9] Aggressive strategy

[10] Conservative strategy

[11] Technology-centered strategy

[12] People-centered strategy

[13] American Productivity and Quality Center (APQC)

[14] Information technology

[15] CEN: European Guide to good Practice in Knowledge management.