شیوه‌های  جذب و مدیریت نیروهای داوطلب برای سازمان­های مردم‌نهاد

امیرحسین رمضانی بیدگلی^1* ، محمدحامد روحانی ²

¹کارشناسی ارشد مدیریت رسانه دانشگاه صداوسیما

²کارشناسی ارشد مدیریت کسب‌وکار دانشگاه علامه فیض کاشانی

^*نویسنده مسئول مکاتبات: bidgoli92@gmail.com

چکیده:

هدف پژوهش حاضر، شیوه‌های جذب و مدیریت نیروهای داوطلب برای سازمان‌های خیریه و مردم‌نهاد به‌منظور کاهش هزینه‌های این سازمان‌ها و تسهیل در رسیدن به اهدافشان است. به لحاظ نظری، برای دستیابی به هدف فوق‌الذکر از مطالعه تطبیقی شیوه‌های جذب داوطلب در خیریه‌ها و سمن‌های جهانی و مصاحبه با کارشناسان و نخبگان ایران استفاده شده است. از لحاظ نوع یافته‌ها، پژوهش حاضر کیفی بوده و بر اساس نتیجه در زمره پژوهش‌های کاربردی قرار می‌گیرد. در این پژوهش، روش کیفی برای نیل به مقصود پژوهش، روش مناسب و مورد استفاده است. برای استفاده از نظر نخبگان، از روش مصاحبه عمیق با 16 نفر از متخصصین و کارشناسان منابع انسانی، جامعه شناسان، روان شناسان و فعالین حوزه سازمان­های مردم‌نهاد و خیریه به روش نمونه‌گیری هدفمند استفاده شد. نتیجه شناسایی 25 شیوه برای جذب و مدیریت نیروهای داوطلب برای خیریه‌ها و سمن‌ها بود که در 6 دسته «برطرف کردن موانع فرهنگی»، «ایجاد انگیزه»، «ایجاد اعتماد عمومی»، «استفاده از ظرفیت فرهنگی مذهبی»، «استفاده از نیروهای جوان نهادها»و «سایر» طبقه‌بندی شدند. پس از آن نیز، دسته‌های یادشده، در 2 گونه «عوامل قابل‌کنترل توسط خیریه‌ها سمن‌ها» و «موارد خارج از کنترل و اختیار سمن‌ها» نوع شناسی و تقسیم‌بندی شدند.

کلمات کلیدی:

خیریه؛ سمن؛ داوطلب؛ جذب داوطلب؛ مدیریت داوطلبی

مقدمه

امروزه سازمان­های غیردولتی و مردم‌نهاد در جهان ارائه‌دهنده طیف وسیعی از خدمات اجتماعی هستند که دولت‌ها ارائه خدمات در آن حوزه‌ها را به خود مردم واگذار کرده است. واگذاری انجام کارها توسط خود مردم ازآن‌جهت حائز اهمیت است که اولاً دولت‌ها تمایل به بزرگ شدن و گستردگی ساختار ندارند و در ثانی اموری که توسط خود مردم پیگیری و انجام شود از قوام و پیوستگی و کیفیت بهتری برخوردار است. این مهم ازآن‌جهت است که بسیاری از افراد هستند که به‌صورت داوطلبانه و بدون دستمزد در سمن‌ها به دنبال انجام دادن کار و حل مشکلی در جامعه برآمده‌اند. کار داوطلبانه به کاري گفته می‌شود که در ازاي انجام آن، دستمزدي از کارفرما دریافت نمی‌شود و هدفش بالا بردن کیفیت زندگی دیگران و گسترش محبت میان مردم یک اجتماع است .داوطلبین از دغدغه‌های زیادی برخوردار و برای حصول نتایج بهتر دارای انگیزه‌های زیادی هستند. حوزه‌هایی مانند محیط‌زیست، جهانگردی، حمایت از حیوانات، سوادآموزی و بهداشت، توسعه روستای، آموزش کودکان کار، خیریه‌ها و … ازجمله حوزه‌هایی هستند که سازمان­های مردم‌نهاد در آنها از حضور اعضای داوطلب و غیر حقوق‌بگیر بهره می‌برند. حضور مردم در سمن‌هایی همچون خیریه‌ها دارای ابعاد انسان دوستانه به مراتب وسیع‌تری است. داشتن حس خوب کمک کردن به نیازمندان و کمک به هم نوعان آسیب‌دیده از بلایای طبیعی و جنگ برای افرادی که در سازمان­های خیریه کار می‌کنند از مواردی است که انگیزه‌های زیادی برای اعضای این سازمان‌ها ایجاد می‌کند و موجب بهره‌مندی سازمان­های مردم‌نهاد از حضور آنها می‌شود.

اما علیرغم انگیزه‌های بالایی که داوطلبین برای حضور در سازمان­های مردم‌نهاد و خیریه‌ها دارند و علیرغم مزیت‌هایی که این حضور پررنگ داوطلبین برای این سازمان­ها ایجاد کرده است، کاستی‌هایی نیز در این زمینه وجود دارد. مشکلاتی از قبیل بیگانه بودن عموم مردم با کار داوطلبانه در سمن‌ها، عدم آگاهی سمن‌ها نسبت به استفاده بهینه از تخصص و زمان کار داوطلبین، ناشناخته­بودن راههای جذب حداکثری از نیروی کار داوطلبین، نامناسب و ناکافی بودن فرهنگ‌سازی صورت گرفته درزمینه کار داوطلبانه و مشکلاتی دیگر را هم باید به موارد فوق‌الذکر افزود. برای حل این مشکلات تلاش‌های پراکنده‌ای توسط سازمان­های مردم‌نهاد و خیریه‌ها در سال‌های اخیر صورت گرفته است. بیشتر این تلاش‌ها معطوف به اطلاع‌رسانی گسترده خیریه‌های بزرگ و معروف برای جذب نیروهای داوطلب در کارهای خیریه‌ای و انسان دوستانه بوده است. درحالی‌که خیریه‌های کوچک‌تر به علت نداشتن امکان تبلیغات گسترده به علت هزینه‌های مالی تبلیغات و نبود شناخت کافی و اعتماد عمومی از این فرصت کار داوطلبین محروم بوده‌اند.

با توجه به توضیحات و مثال‌های ذکرشده معلوم می‌شود که استفاده از نیروهای داوطلب برای سازمان­های مردم­نهاد و خیریه‌ها از موضوعات راهبردی برای کاهش هزینه‌ها، مشارکت دادن تعداد بیشتری از جامعه در امور سمن‌ها و درنتیجه ایجاد دغدغه عمومی و استفاده از توان و تخصص تعداد بیشتری از جامعه در انجام امور اجتماعی است. پژوهش علمی دراین‌باره که حاوی تعداد مؤثری از شیوه‌های جذب و مدیریت بهینه نیروهای داوطلب برای سمن­ها و قابل‌استفاده برای همه سمن­ها و سازمان­های خیریه باشد، امری ضروری است.

در مقاله حاضر سعی شده است تا با مطالعه تجربیات جهانی درزمینه جذب داوطلبین و همچنین دریافت دیدگاه‌های نخبگان، راهکارهایی را برای کاهش هزینه‌های سازمان­های مردم‌نهاد از طریق شناسایی شیوه‌های جذب و مدیریت نیروهای داوطلب برای این سازمان­ها ارائه شود. با کاهش هزینه‌های نیروی انسانی، سمن‌ها قدرت تاب‌آوری پیدا می‌کنند و می‌توانند با شرایط اقتصادی مبهم و نامشخص سازگاری بیشتری پیدا کنند و از بحران‌های مالی و اقتصادی عبور کنند. سویل و همکاران اشاره می‌کنند که سازمانی تاب‌آور است که بتواند اهداف محور‌ی‌اش را در حالت فاجعه محقق کند. این تنها به معنی کاهش اندازه و فراوانی بحران‌ها (آسیب‌پذیری) نیست، بلکه به معنای بهبود توانایی و سرعت سازمان در مدیریت بحران‌ها به‌طور اثربخش نیز هست (ظرفیت سازگاری) (McAslan, 2010:p 7).

پژوهشگران در طول فرآیند پژوهش به دنبال پاسخ به این پرسش‌ها برآمده‌اند که: «شیوه‌های جذب و به‌کارگیری نیروهای داوطلب برای سمن‌ها کدام­اند؟ ازاین‌رو می‌توان هدف اصلی پژوهش حاضر را «شناسایی شیوه‌های جذب نیروهای داوطلب برای سازمان­های مردم‌نهاد» دانست.

تعریف نظری مفاهیم

موسسه خیریه نهادی است غیرتجاری، غیرانتفاعی و غیردولتی که با هدف آماده ساختن و بالا بردن سطح افراد یا مؤسسات دیگر مردمی و یا دولتی، کمک‌های مالی را به نهادهای غیرانتفاعی دیگر ازجمله جمعیت‌های خیریه می‌رساند و نیز می‌تواند به‌طور مستقیم خدمات عمومی ارائه کند.( Bittker&Rahdert,1976,p301).

فعالیت داوطلبانه یا Volunteering فعالیتی است بشردوستانه‌ای که برای ترویج خوبی یا بهبود کیفیت زندگی انسانی انجام می‌شود. این نوع کار هیچ‌گونه منفعت مالی ندارد و در عوض احساس ارزشمند بودن و احترام را به وجود می‌آورد. فدراسيون بین‌المللی صليب سرخ خدمت داوطلبانه را این‌گونه تعريف می‌کند : «خدمات داوطلبانه ، خدمتي است كه فرد داوطلب آن را با ميل و اختيار انجام می‌دهد و نه به علت عوامل اجتماعي ، اقتصادي و سياسي كه بر او تحميل شده باشد و هدف از آن ارائه خدمات به مردم آسیب‌پذیر جامعه است نه كسب منافع مادي.

کنان و دیگران با مرور بیش از سیصد تعریف مختلف از اصطلاح داوطلب، چارچوب چهاربعدی برای داوطلبی تعریف کرده است: اولین بعد انتخاب آزاد است به این معنی که داوطلب آزادانه و بدون اجبار در فعالیت خاصی مشارکت می‌کند. برخی تعاریف داوطلبی با آزادی نسبی و همچنین تعهد به داوطلبی را نیز شامل کرده‌اند. بعد دوم در خصوص پاداش است. با توجه به تعاریف داوطلبی، داوطلب پاداشی دریافت نمی‌کند. تعاریف گسترده‌تر داوطلب می‌گوید که داوطلب می‌تواند پاداش بگیرد، ولی نباید انتظار دریافت پاداش داشته باشد. گسترده‌ترین تعریف داوطلب شامل دریافت پاداش به ازای هزینه کرد توسط داوطلب است. در بعد سوم داوطلبان با توجه به ساختار فعالیتشان تعریف می‌شوند که دو حوزه متفاوت جدا می‌شود. در تعریف ضعیف‌تر فقط فعالیت‌های داوطلبانه در ساختار رسمی را می‌پذیرند، ولی تعریف گسترده‌تر بعضی فعالیت‌ها همچون کمک به همسایه ، کمک به دوستان و … را نیز شامل می‌شود. چهارمین بعد نیز در خصوص بهره‌مندان از داوطلبی است. تعریف ضعیف‌تر فقط فعالیت‌های داوطلبی باهدف افراد غریبه را می‌پذیرد، ولی دیگر تعاریف انتفاع دوستان و اقوام را نیز می‌پذیرد. در این بعد و در گسترده‌ترین تعریف، خدمات داوطلبان به خودشان نیز پذیرفت می‌شود. (کنان، 2000)

با توجه به چهار بعد مذکور ، این مقاله کار داوطلبانه را این‌گونه تعریف می‌کند: فردی با اراده خویش و بدون چشمداشت دریافت مزایا و پاداش و دستمزد، وقت خود را در اختیار سازمانی غیرانتفاعی قرار می‌دهد و اعضای آن سازمان در رسیدن به اهداف و مأموریتشان و عموم مردم از این کار او بهره‌مند می‌شوند.

کار داوطلبانه در ایران به اين معنا است كه فرد يا گروهي از اعضاي داوطلب در مراكز خاص از قبيل بیمارستان‌ها، آسایشگاه‌ها، پرورشگاه‌ها، انجمن‌ها و ساير سازمان­ها و مؤسسات خيريه به ارائه خدمات داوطلبانه می‌پردازد.

سازمان‌های حمایتی مختلفی در ایران وجود دارند که اقدام به جذب نیروی داوطلب در امور مربوط به خود می‌کنند. اسامی این سازمان­ها ازاین‌قرار است: سازمان بهزیستی، آسایشگاه‌های نگهداری از سالمندان و معلولین، پرورشگاه‌های نگهداری از کودکان بی‌سرپرست و بدسرپرست، مراكز روزانه توان‌بخشی ويژه نابينايان و ناشنوايان و کم‌توانان ذهني و کم‌توانان حرکتی، كميته امداد امام خمینی، سازمان آموزش‌وپرورش استثنايي، سازمان حفاظت از محیط‌زیست، همچنين سازمان جنگل‌ها و مراتع كشور.

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش‌ها بر اساس نوع یافته‌های خود، به دو گروه کمی و کیفی تقسیم می‌شوند. این پژوهش بر نوع داده، در زمره پژوهش‌های کيفي و بر اساس نتيجه، در زمره پژوهش‌های کاربردي قرار می‌گیرد. هدف این پژوهش دستیابی به شیوه‌های جذب نیروهای داوطلب برای سازمان­های مردم‌نهاد است؛ به‌عبارت‌دیگر در این پژوهش، روش کیفی برای نیل به مقصود پژوهش، روش مناسب و مورداستفاده است. روش کیفی در اینجا باعث عمیق شدن داده‌های پژوهشگران می‌گردید، بنابراین از روش کیفی در جمع‌آوری و تبیین داده‌ها استفاده شد. اجراي اين پژوهش در دو گام صورت گرفته است: روش اسنادی و کتابخانه‌ای و روش مصاحبه (مصاحبه عمیق).

گام اول: اين گام با هدف شناسايي شيوه جذب نیروهای داوطلب برای سمن‌ها و خیریه‌های معروف در ایران و جهان انجام شد. در این گام به مطالعه تطبیقی 14 سازمان مردم‌نهاد و خیریه در ایران و 5 کشور دیگر پرداخته شد. براي جمع‌آوری داده‌ها نيز روش اسنادي و کتابخانه‌ای مورد استفاده قرار گرفت. درنهایت، در اين مرحله 11 شيوه منحصربه‌فرد جذب داوطلب و انجام کار داوطلبانه برای سمن‌ها و خیریه‌های عمومی احصا و در 8 دسته طبقه‌بندی شد.

گام دوم: پس از مرحله اول که مطالعه و بررسی اسنادی و کتابخانه‌ای بود، گام دوم پژوهش که همانا مصاحبه با نخبگان و جمع‌آوری نظرات آنها در رابطه با اهداف تحقیق بود انجام شد. در فرآیند انجام این مرحله از پژوهش مجموعاً با 16 نفر از اساتید دانشگاه، صاحب‌نظران و کارشناسان جامعه‌شناسی و مدیران و فعالین حوزه خیریه و سمن مصاحبه صورت گرفته شد. برای انتخاب این افراد از روش نمونه‌گیری هدفمند استفاده شده است. نمونه‌گیری هدفمند شامل افرادي است كه بر اساس خصوصيات يا صفات ویژه‌ای انتخاب شده‌اند و كساني كه با اين معيارها همخوانی ندارند، حذف شده‌اند(دومنیک و ویمر، 1389،ص 126). داده‌های اين گام، به کمک روش مصاحبه عميق، جمع‌آوری و در دو مرحله کدگذاري باز و محوري تحليل شدند. در مرحله اول کدگذاري، به استخراج مفاهيم مرتبط با هدف پژوهش از متن مصاحبه‌ها اقدام و از اين طريق، 25 شيوه جذب داوطلب احصا شد و در مرحله دوم، کدگذاري محوري مفاهيم مرحله اول انجام گرفت. در کدگذاري محوري، پژوهشگر بر اساس شباهت‌ها و تفاوت‌های مفاهيم اقدام به شکل‌دهی مقولات محوري می‌کند و سعي دارد کدهاي مستخرج از داده‌ها را ذيل اين مقولات چتري طبقه‌بندی کند. عناوين اين دسته‌ها می‌تواند مستخرج از عناوين کدهاي شکل‌گرفته در مرحله اول کدگذاري باشد يا از سوي پژوهشگر اقدام به نام‌گذاری آنها شود. (سالدانا، 2012). در اين مرحله 25 شيوه احصا شده در 6  دسته طبقه‌بندی شده است.

یافته‌های پژوهش

گام اول: مطالعه تطبیقی شیوه‌های تأمين مالي سمن‌های ایران و جهان

در این بخش از پژوهش سازمان‌هایی برای مطالعه مدنظر قرار گرفتند که در زمره سازمان­های مردم‌نهاد و یا خیریه غیردولتی بودند. درمجموع، 14 سازمان مردم‌نهاد و خیریه در ایران و 5 کشور دیگر مورد بررسی قرار گرفت و 11 شیوه جذب داوطلب و کار داوطلبانه آنها احصا شد. می‌توان این 11 شیوه را در 8 دسته کلی طبقه‌بندی کرد:

شکل1- دسته‌بندی شیوه‌های جذب و مدیریت نیروهای داوطلب برای سازمان­های مردم‌نهاد و خیریه ایران و دنیا

گام دوم: شناسایی شیوهای تأمین مالی برای سازمان‌های مردم‌نهاد و خیریه

پس از انجام مصاحبه با متخصصان، صاحب‌نظران، کارشناسان و مدیران خیریه‌ها و سمن‌ها، 45 شیوه تأمین‌کننده منابع مالی برای سازمان‌های خیریه و مردم‌نهاد شناسایی شد.

جدول1- شیوه­های جذب و مدیریت نیروهای داوطلب برای خیریه­ها و سمن­ها

پس از اجرای مصاحبه‌ها و مرحله کدگذاری باز، پژوهشگران در مرحله کدگذاری محوری، یافته‌های پژوهش را در 6  دسته تقسیم‌بندی کردند:

• برطرف کردن موانع فرهنگی. عمده مشکل انجام کار داوطلبی در ایران نبود زمینه‌های فرهنگی لازم است. عموماً کار داوطلبی را کاری بی‌اهمیت و از سر سیری تلقی می‌شود درحالی‌که این کار نمایانگر میزان مسئولیت اجتماعی افراد و نشانگر اهمیت به حیات اجتماعی است و باید این نکته در اذهان پررنگ شود.
• ایجاد انگیزه. برای ایجاد انگیزه در افرادی که تمایل به انجام کار داوطلبی دارند لازم است که انگیزه‌ها و مشوق‌هایی ایجاد شود. اهمیت دادن به سابقه فعالیت داوطلبی در رزومه حرفه‌ای افراد، ایجاد فضای یکرنگی و دوستی در سمن‌ها و اهمیت دادن به طرح‌های داوطلبان و دادن جایگاه در سمن برای داوطلبین از جمله این عوامل انگیزاننده است.
• ایجاد اعتماد عمومی. بیان شفاف اهداف و فعالیت‌های سمن‌ها و خیریه‌ها برای عموم و خوش‌نامی و سابقه خوب آنها در عملکردشان از جمله عواملی است که موجب اعتماد عمومی به سمن‌ها می‌گردد و افراد را به فعالیت داوطلبانه در این سازمان‌ها ترغیب می‌کند.
• استفاده از ظرفیت فرهنگی مذهبی. از نظر فرهنگی جامعه ایران دارای شاکله‌ای مذهبی است و نقش مذهب در آن از هر چیز دیگری پررنگ‌تر است. ظرفیت‌های فرهنگی مذهبی همانند وقف و نذر از جمله مواردی است که این قابلیت را دارد که برای انجام امور خیر و عام‌المنفعه به میدان آید و به ‌عنوان تسریع گری قوی در امر شکل‌دهی به فرهنگ داوطلبی فعال شود.
• استفاده از نیروهای جوان نهادها. تعداد زیادی از نیروهای جوان و پرانرژی کشور در حال حاضر به‌موجب قوانین مختلف در نهادهای مختلفی به شکل‌های مختلف به خدمت به کشور و مردم مشغول هستند. می‌توان از قسمتی از این ظرفیت به عنوان نیروی کار در سمن‌ها استفاده کرد. این سمن‌ها می‌توانند با اهداف و مأموریت‌های مختلف مثل سمن خیریه، مذهبی، مراقبتی، حمایتی، ورزشی، مشاوره، زیست‌محیطی، گردشگری، فضای مجازی، شرایط اضطراری و… باشند.
• سایر. مواردی که در دسته‌بندی‌های قبلی دسته‌بندی نمی‌شدند اما هریک به‌تنهایی می‌توانند قسمت مهمی از حل مشکل جذب نیروهای داوطلب باشند. برای مثال یکی از مشکلات اصلی کمبود نیروی داوطلب در ایران وضعیت اقتصادی است و اینکه افراد برای امرار معاش و حرکت چرخ زندگی خود باید کار کنند و فرصت کافی برای کار داوطلبی در سمن‌ها را علیرغم میل باطنی خود ندارند. بهبود وضعیت اقتصادی و معیشتی مردم قطعاً موجب افزایش حضور نیروهای داوطلب به‌سوی سمن‌ها می‌گردد.

بحث و نتیجه‌گیری

در این پژوهش روش‌های جذب و مدیریت نیروهای داوطلب برای خیریه‌ها و سمن‌ها مورد بررسی مطالعه قرار گرفت. خیریه‌ها و سمن‌ها در ایران وظایف مختلفی را بر عهده دارند و نقش­های گوناگونی را در ساختار اجتماعی ایران بازی می­کنند. امروزه سازمان­های مردم­نهاد دارای نقش مفید و سازنده در بسیاری امور گردیده­اند که یا از توان و حوصله بخش دولتی خارج است و یا اصولاً نیازمند ماهیت مردمی برای پیشبرد اهداف خود است. اموری مثل محیط‌زیست، گردشگری، صنایع‌دستی، ورزشی، آموزش، امور بانوان و کودکان، ازدواج و جوانان، مشاوره اجتماعی، حمایت از بیماران خاص و ده­ها مورد دیگر که امروزه با نام سازمان­های مردم­نهاد فعالیت می­کنند؛ دارای شاکله­ای غیردولتی و مردمی هستند و نقش مهمی در پویایی و سرزندگی جامعه ایفا می­کنند. از بعد فردی و انسانی هم اگر فعالیت‌های خیریه‌ها و سمن‌ها بررسی شود حضور و مشارکت جمعی افراد، گروه‌ها کارشناسان و متخصصین در خیریه‌ها و سمن‌ها و همکاری دلسوزانه و مشفقانه آنها که فارغ از هرگونه اجبار و تحکیم و آیین‌نامه، و صرفاً از سر دلسوزی و دغدغه­مندی شکل گرفته موجب ایجاد فضایی از انسان‌دوستی است که نفع اصلی آن برای خود اعضای خیریه‌ها و سمن‌هاست. نفس کشیدن در فضایی که همه اعضای آن برای رسیدن به هدفی انسان­دوستانه فعالیت می‌کنند و چشم­داشتی به منافع و مطامع ندارند، آکنده شدنشان از صفات نوع‌دوستی و انسان‌دوستی را موجب می‌شود. اما حضور و فعالیت افراد و علی‌الخصوص نیروهای داوطلب در سمن­ها دارای فرازوفرودهای بسیاری است که جدا از دلایل فردی و شخصی دارای ماهیتی ساختاری است. پژوهش حاضر که با هدف «یافتن شیوه­های جذب و مدیریت نیروهای داوطلب برای سمن­ها  و خیریه‌ها» انجام پذیرفت، پژوهشگران به دنبال رسیدن به این هدف برآمدند و در نهایت 25 شیوه جذب داوطلب برای سمن­ها در 6 دسته مختلف از طریق مصاحبه عمیق با 16 نفر از کارشناسان و خبرگان به دست آمد.

برای تحلیل شیوه‌های احصا شده در این پژوهش، می‌توان آنها را به دو گونه دسته‌بندی کرد؛ گونه عوامل قابل کنترل توسط سمن‌ها که رعایت آنها موجب جذب داوطلب می‌گردد و گونه دیگر موارد خارج از کنترل و اختیار سمن‌ها که در اختیار آنها نیست و نیازمند اقدامات عواملی در خارج از سمن‌ها است.

عوامل جذب نیروهای داوطلب که در اختیار و کنترل سمن‌ها است: دسته‌های ایجاد انگیزه و ایجاد اعتماد عمومی. شیوه‌هایی که در این دسته­ها وجود دارد شامل ایجاد انگیزه برای داوطلبین، ایجاد جو دوستی و احترام به افراد برای ایجاد انگیزه و مسئولیت دادن و درگیرکردن داوطلبین در طرح‌هایی که خودشان پیشنهاد داده‌اند از جمله عوامل ایجاد انگیزه است. ازآنجایی‌که سهیم شدن افراد در تصمیم­گیری نسبت به کار، خود می‌تواند فضای کاری مساعدی را در سازمان ایجاد کند و موجب علاقه‌مندی بیشتر به کار شود، این شیوه از طراحی شغل در برخی از سازمان­ها مورد استفاده قرار گرفته و نتایجی مطلوب از جهت انگیزش کارکنان به بار آورده است(الوانی، 1385، ص167). هنگامی که اعضای گروه موفق به انجام کار شوند از اینکه می‌بینند توان انجام کارهای پیچیده را دارند رضایت خاطر زیادی به دست می‌آورند(رضاییان، 1391، ص236).

دسته دیگر عوامل جذب که در اختیار و کنترل سمن‌هاست ایجاد اعتماد عمومی است. ایجاد اعتماد با عملکرد صحیح، بیان صریح و شفاف اهداف، فعالیت‌ها و دستاوردها، به‌جا گذاشتن سابقه عملکردی پربار و درخواست نیروی داوطلب از دانشگاه‌ها و دیگر مراکز از جمله این موارد برای جذب است.

عواملی که خارج از کنترل و اختیار سمن‌هاست: در مقابل اما دسته‌های بیشتری وجود دارد که موجب جذب نیروی داوطلبی برای سمن‌ها می‌شود اما در اختیار و کنترل سمن‌ها نیست. برای این مورد لازم است که عوامل مختلفی در جامعه دست در دست هم برای ایجاد این عوامل تلاش کنند. در مورد ایجاد فرهنگ کار داوطلبانه نیاز است که مسئولیت اجتماعی و حس تعهد در قبال جامعه از کودکی در افراد نهادینه شود. آموزش‌وپرورش می‌تواند با گنجاندن مطالب درسی و آموزشی در کتاب‌های دوره دبستان نقش مهم در این زمینه ایفا کند. با استفاده از نیروی جوان مشغول خدمت در نهادهای مختلف می‌توان مشکل تأمین نیروی کار در سمن‌ها را تا حدود زیادی حل کرد. هرچند عده‌ای این مورد را با کار داوطلبانه و اختیاری در تعارض می‌دانند اما فضای کاری موجود در خیریه‌ها و سمن‌ها که سرشار از جو صمیمیت، همدلی، انسان­دوستی و نوع­دوستی است، ابداً قابل‌مقایسه با فضای کاری دیگری نیست و در صورت وجود قوانین لازم، قطعاً با استقبال زیادی مواجه می‌شود. مراجع ذیصلاح قانون­گذار مثل وزارت کشور می­توانند با تصویب آیین­نامه و قوانین موردنیاز، سمن‌ها و خیریه‌ها را در تأمین نیروی موردنیاز خود یاری کنند. مورد مهم دیگر که مربوط به ساختار اقتصادی کشور است بحث وضعیت معیشتی عمومی جامعه است. در شرایطی که درصد بیکاری، به‌خصوص بیکاری افراد تحصیل‌کرده بالا باشد و یا درآمدهای افراد به‌سختی کفاف مخارج آنها را بدهد و افراد مجبور باشند تمام‌وقت به کار مشغول باشند، فرصت دیگری برای پرداختن به دغدغه‌های اجتماعی برای عموم جوانان باقی نمی‌ماند. و همان‌طور که مشاهده می‌شود اکثر داوطلبان خیریه‌ها و سمن‌ها یا از نیروهای بازنشسته هستند و یا از طبقات اجتماعی متوسط به بالای جامعه که فرصت و امکان پرداختن به علایق و دغدغه‌های اجتماعی را دارند.

ازاین‌رو تا مسائل ریشه‌ای اقتصادی مثل بیکاری، گرانی و تورم حل نشوند نمی‌توان انتظار معجزه در افزایش نیروی کار داوطلب برای سازمان‌های مردم­نهاد داشت.

منابع

الوانی، مهدی ،1385. مدیریت عمومی . تهران: نی.

رضاییان، علی، 1391. مبانی مدیریت رفتار سازمانی. تهران: سمت.

ویمر، راجر و دومنیک  جوزف 1389. تحقیق در رسانه‌های جمعی، ترجمه کاووس سید امامی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

Bittker, Boris & Rahdert , George. Federal taxation: what is a charitable organization. ABAJ 1956; 44: 525-9.

Handy,F.,Cnaan, R.A., Brudney, J. L., Ascoli, U., Meijs, L. C., & Ranade, S. Public perception of eho is a volunteer: An examination of the netcost approach from a cross-cultural perspective, Voluntas, 11(1), 45-65, 2000.

McAslan, A. 2010. “The concept of resilience: Understanding its origins, meaning and utility”. Adelaide: Torrens Resilience Institute. pp 1-13.