پيشبيني فرسودگي شغلي كاركنان مؤسسات خيريه دولتي و خصوصي شهر شيراز بر اساس پنج عامل بزرگ شخصيت
زهرا مهربان[1]*، حمیده فرمانی[2] ، اسماعیل بابا امیری[3] و بهنام جمشیدی سلوکلو[4]
چکیده
كاركنان مؤسسات خيريه، اغلب شاهد مشكلات، آسيبها، درد و رنج و تألمات روحي مددجويان هستند كه اين موضوع باعث ميشود، اغلب اين كاركنان، به ويژه آن دسته از كاركناني كه در سطح عملياتي مشغول به خدماترساني هستند، تحت تأثير اين عوامل فشارزا قرار گرفته و مستعد فرسودگي شغلي باشند. ويژگيهاي شخصيتي افراد چگونگي واكنش آنان به عوامل فشارزا را تحت تأثير قرار ميدهد. بنابراين پژوهش حاضر با هدف پيشبيني فرسودگي شغلي كاركنان مؤسسات خيريه دولتي و خصوصي بر اساس پنج عامل بزرگ شخصيت انجام شد. بدين منظور 133 نفر از كاركنان (57 نفر غير دولتي، 12 نفر سازمان بهزيستي و 64 نفر كميتهي امداد امام خميني (ره)) به صورت تصادفي طبقهاي انتخاب شدند و نسخه 25 گويهاي پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصيت (گلدبرگ، 1999) به همراه مقياس 22 گويهاي فرسودگي شغلي ماسلاچ (1986) را تكميل كردند.
تجزيه و تحليل دادهها با استفاده از رگرسيون چندگانه حاكي از آن بود كه از بين پنج عامل بزرگ شخصيت، ابعاد توافقپذيري، وظيفهمداري، روانرنجوري و گشودگي نسبت به تجربه، پيشبينهاي معنيداري براي فرسودگي شغلي هستند. توافقپذيري و وظيفهمداري، با كاهش در ميزان فرسودگي شغلي و روانرنجوري و گشودگي نسبت به تجربه، با افزايش در ميزان فرسودگي شغلي همراه بود. يافتههاي پژوهش مؤيد آن است كه عوامل شخصيتي ميتوانند، چگونگي واكنش كاركنان مؤسسات خيريه در مواجهه با فشارزاهاي شغلي را پيشبيني كنند. بنابراين ارزيابي ويژگيهاي شخصيتي افراد، ميتواند در زمينهي جذب كاركنان، گمارش آنان در بخشهاي مختلف سازمان و نيز فراهم كردن اقدامات مراقبتي براي كاركنان در معرض آسيب، سودمند باشد.
كليدواژهها: پنج عامل بزرگ شخصيت، فرسودگي شغلي، مؤسسات خيريه دولتي و خصوصي، شهر شيراز
مقدمه
با پیچیده شدن روزافزون جوامع، رسالت سازمانها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساستر و مهمتر میشود. به طوریکه میتوان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه امروز در بین اهل فن، به اتفاقنظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان عامل گردانندهی اصلی سازمانهاست؛ به عبارت دیگر، انسانها به کالبد سازمان جان میدهند. بیتردید نیروی انسانی کارآمد و خودانگیخته میتواند برای رشد خود و توسعه و دستیابی به هدفهای برنامهریزیشده سازمان، بیشترین کارآیی را داشته باشد (لطفینیا و محسنینیا، 1389: 94).
از سوی دیگر بهداشت روانی در محیط کار، یکی از ارکان مهم برنامههای توسعه اقتصادی ـ اجتماعی است، زیرا همانطور که اشاره شد، عامل انسانی، کلیدیترین و مهمترین عنصر سازمانی محسوب میشود (سعادت و همکاران، 1393: 2). در واقع اگرچه فشارهای روانی مفید و خوشخیم برای تحرک و تلاش انسان ضروری است، اما فشارهای روانی مضر بازده نیروی انسانی سازمان را تقلیل میدهد و پایههای سازمان را متزلزل میسازد. بنابراین، انسان امروزی فشارهای مختلفی را از ابعاد مختلف متحمل میشود. یکی از مهمترین منابع این فشار، شغل افراد است؛ و یکی از عمدهترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر تنیدگیهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان سازمانهای مختلف دیده میشود، پدیدهی فرسودگی شغلی[5] است (محرمزاده و همکاران، 1393: 699).
در واقع فرسودگي شغلي هزينههاي آشكار و پنهان زيادي به سازمانها تحميل ميكند. علاوه بر آن این پدیده باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی ـ روانی، تغییر شغل و نهایتاً ترک خدمت میشود (سعادت و همکاران، 1393: 4).
اصطلاح فرسودگي شغلي را اولين بار فريدنبرگر[6] در سال 1974 براي توصيف سندرمي بكار برد كه شامل خستگي و كنارهگيري بود. اين پديده علايم جسماني، رواني و هيجاني متعددي ايجاد ميكند. علايم جسماني آن شامل كاهش انرژي، خستگي مزمن، ضعف، افزايش آسيبپذيري نسبت به بيماريها، سردردهاي مزمن، تنش عضلاني، كمر درد، شكايات متعدد جسماني و اختلال خواب بوده و علايم هيجاني آن شامل درماندگي، نااميدي، افزايش تنش و تعارض در خانه، افزايش حالتهاي منفي عصبي مثل بيقراري، عصبانيت، تحريكپذيري و كاهش حالات عاطفي مثبت مانند صميميت، فروتني و ادب و علايم رواني آن شامل نارضايتي و نگرشهاي منفي نسبت به خود، شغل، زندگي و در نهايت رفتارهاي كنارهگيري از كار (غيبت و فرار از كار ) ميباشد (نجفي و همكاران، 1379).
بر طبق نظر ماسلاچ[7] و همكاران (1996) سه بعد اصلي فرسودگي عبارتند از: 1- خستگي عاطفي[8]؛ 2- از خود بيگانگي[9]؛ 3- احساس كاهش كفايت حرفهاي[10] (پيكو[11]، 2005).
خستگي عاطفي يكي از ابعاد فرسودگي است كه ارتباط بسيار نزديكي با استرس دارد و مشخصهي آن فقدان انرژي و احساس تمام شدن انرژي عاطفي فرد و احساس مغلوب شدن توسط تقاضاهاي ديگران است (كوردس[12] و همكاران، 1993 به نقل از باسول[13] و همكاران، 2004). بُعد از خود بيگانگي كه ناشي از استفاده از شيوههاي مقابلهاي ناكارآمد در مواجهه با خستگي است، با ويژگيهايي نظير احساس بيگانگي در سازمان، انزوا و از دست دادن خصايص انساني[14] مشخص ميشود. بُعد كاهش كفايت حرفهاي با ويژگيهايي نظير احساس بيكفايتي[15]، شكست شخصي[16] و احساس عزّت نفس حرفهاي ضعيف[17] همراه است (آكرويد[18] و همكاران، 2002). در واقع كاهش كفايت حرفهاي كه برخي مواقع از آن به عنوان عدم كارآمدي شخصي نام برده ميشود، به كاهش احساس توانمندي شغلي اشاره ميكند. در اين صورت كاركنان احساس ميكنند كه نميتوانند به همان خوبي كه قبلاً كار ميكردند، وظايف شغلي خود را انجام دهند (هالبسلبن[19] و همكاران، 2004).
بر اساس پژوهشهای بسیاری که در این زمینه صورت گرفته است عوامل زیادی بر بروز فرسودگی شغلی مؤثرند. تحقيقات موس[20] و همكاران (1981) دال بر اين است كه عواملي نظير تنش دائم، احساس خطر، رقابت شديد، كشمكش و تضاد در محيط كار، بيزاري از شغل و فقدان ارتباطات انساني صحيح، سبب ميشوند كه فرد احساس كند شغلش بيمعني است. چنين حالاتي باعث ميشود كه فرد احساس تنشكاري، كوفتگي، تحليل قوا و درماندگي نموده و نهايتاً علايم فرسودگي شغلي را بروز دهد. فرسودگي شغلي اغلب بر اثر درگيري يا تنش ناشي از كار با انسانها به وجود ميآيد (غباري بناب و همكاران، 1384).
همچنین سيسلوويتز[21] (1989 ) دريافته است كه عوامل فردي مانند داشتن انتظارات غيرواقعي، اعتماد به نفس پايين، احساس مغلوب شدن به وسيله ديگران، بحران درون فردي، فقدان حمايتهاي سيستمي، نياز به كنترل ديگران، كار بيش از اندازه، فقدان توانايي لازم براي پذيرش مسئوليتها، تضاد بين نقشها و كمبود مالي مجموعه عواملي را به وجود ميآورند كه در افراد تأثير عميقي بر جا ميگذارند (غباري بناب و همكاران، 1384). هر شغلی با تنیدگی همراه است، اما برخی مشاغل عوامل تنشگر زیادی دارند و این امر معلول آن کار، نوع وظایف و مسئولیتهای اینگونه شغلها است. حرفههایی که با خدمات انسانی سر و کار دارند [مانند کارکنان سازمانهای خیریه] از جمله مشاغلی هستند که فرسودگی بسیاری ایجاد میکنند (تاجیکزاده و همکاران، 1396: 16).
بررسیهای انجام شده درباره فرسودگی شغلی نشان داده است که در شرایط کاری یکسان، افراد به یک اندازه دچار فرسودگی شغلی نمیشوند و به بیان دیگر، فرسودگی، از تعامل عوامل فردی، میان فردی، شغلی و ویژگیهای شخصیتی پدید میآیند (لطفینیا و محسنینیا، 1389: 94). بنابراین فرسودگی شغلی در افراد میتواند تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار گیرد که یکی از آن عوامل، ویژگیهای شخصیتی فرد است (تاجیکزاده و همکاران، 1396: 16). در واقع امروزه شخصیت به عنوان یکی از پیشبینیکنندههای عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد انگیزش و نگرش او را نسبت به یک شغل و شیوهای که به اقتضائات شغلی پاسخ میدهد، مشخص میکند. مطالعهی شخصیت سنت طولانی در علوم سازمانی دارد. به نظر پروین[22] (2010) شخصیت الگویی است از تفکر، احساس و رفتار ناشی از ویژگیهای فردی همراه با سازوکارهای روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگوها قرار دارد (محرمزاده و همکاران، 1393: 698). از سویی افراد بر اساس الگوهای شخصیتی خود، نیازها، انتظارات، انگیزهها، توقعات و اهداف خاصی دارند. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت، محیط شغلی و مشاغل خاصی مناسب است (بابای خاکیان و همکاران، 1394: 3-2).
کاستا و مک کری[23] (1990) در نظریه خود پنج ویژگی مهم شخصیت را به صورت زیر معرفی کردهاند:
1- روانرنجور خویی[24]: روانرنجور خویی به سازگاری، ثبات عاطفی فرد و ناسازگاری رواننژندی مربوط است. داشتن احساسات منفی همچون ترس، غم، برانگیختگی، خشم، احساس گناه، احساس کلافگی دائمی و فراگیر مبنای این مقیاس را تشکیل میدهند.
2- برونگرایی[25]: برونگراها افرادی اجتماعی هستند، اما اجتماعی بودن فقط یکی از ویژگیهای این افراد است. افزون بر این آنان در عمل قاطع، فعال و حراف یا اهل گفتگو هستند. این افراد هیجان و تحرک را دوست دارند و برآنند که به موفقیت در آینده امیدوار باشند. مقیاس برونگرایی نشاندهنده علاقه افراد به توسعه صنعت و کار خود است.
3- انعطافپذیری[26] (گشودگی نسبت به تجربه): عناصر تشکیلدهندهی گشودگی نسبت به تجربه، تصورات فعال، حساسیت به زیبایی، توجه به تجربههای عاطفی درونی و داوری مستقل میباشد. افراد “باز” انسانهایی هستند که در باروری تجربههای درونی و دنیای پیرامون کنجکاو بوده و زندگی آنها سرشار از تجربه است. این افراد طالب لذت بردن از نظریههای جدید و ارزشهای غیرمتعارف هستند و در مقایسه با افراد “بسته”، احساسات مثبت و منفی بیشتری دارند.
4- توافق[27] (سازگاری): همانند برونگرایی، شاخص توافق، بر گرایشهای ارتباط بینفردی تأکید دارد. فرد موافق اساساً نوعدوست است، با دیگران احساس همدردی میکند، و مشتاق به کمک به آنان است. او اعتقاد دارد که دیگران نیز با وی همین رابطه را دارند. در مقایسه، شخص ناموافق یا مخالف، خودمحور بوده و به قصد و نیت دیگران مظنون است و بیشتر اهل رقابت است تا همکاری.
5- باوجدان بودن[28] (وظیفهشناسی): کنترل خویشتن به فرایند فعال طراحی، سازماندهی و اجرای وظایف اطلاق میشود و تفاوتهای فردی در این زمینه، مبنای شاخص وجدانی بودن است. به طور خلاصه، دو ویژگی عمده توانایی کنترل تکانهها و تمایلات و به کارگیری طرح و برنامه در رفتار، برای رسیدن به اهداف مورد بررسی، در شاخص وظیفهشناسی قرار میگیرند (صفری و گودرزی، 1388: 90-89).
در زمینهی بررسی تأثیرات عوامل روانی و شخصیتی بر فرسودگی شغلی تحقیقات زیادی صورت گرفته است. لطفینیا و محسنینیا (1389) در پژوهشی که در مورد بررسی ویژگیهای شخصیتی معلمان با فرسودگی شغلی انجام دادند، نشان دادند که بین فرسودگی شغلی و برخی ویژگیهای شخصیتی معلمان همچون برونگرایی، گشودگی نسبت به تجربه و توافقپذیری با فرسودگی شغلی رابطهای معکوس و بین فرسودگی شغلی و برخی دیگر از ویژگیهای شخصیتی همچون وظیفهمدار بودن و روانرنجوری با فرسودگی شغلی معلمان رابطهای مستقیم وجود دارد. صفری و گودرزی (1388) نیز گزارش دادهاند که بین ویژگیهای شخصیتی همچون برونگرایی، وظیفهمداری و توافقپذیری با فرسودگی شغلی رابطهای معکوس و بین روانرنجوری و فرسودگی شغلی رابطهای مستقیم وجود دارد، اما بین گشودگی نسبت به تجربه و فرسودگی شغلی رابطهی معناداری وجود ندارد. احمدی (1395) بر اساس پژوهشی در مورد بررسی فرسودگی شغلی پرستاران بر اساس ویژگیهای شخصیتی آنها، گزارش میدهد که روانرنجوری، باوجدان بودن تأثیری مستقیم؛ توافقپذیری، برونگرایی و انعطافپذیری تأثیری معکوس بر فرسودگی شغلی دارند. علاوه بر این بابای خاکیان و همکاران (1394) نیز بر اساس پژوهشی که انجام دادهاند، گزارش دادهاند که بین روانرنجوری و وظیفهمداری با فرسودگی شغلی رابطهای مستقیم؛ و بین برونگرایی و گشودگی نسبت به تجربه با فرسودگی شغلی رابطهای معکوس وجود دارد. شیخی ساری و اسماعیلیفر (1389) نیز گزارش دادهاند که افرادی که میزان بالاتری از روانرنجوری را نشان میدهند از فرسودگی شغلی بالاتری برخوردارند و افرادی که نمره بالایی در برونگرایی کسب کردهاند، فرسودگی شغلی پایینتری را نشان میدهند و بالعکس. محرمزاده و همکاران (1393) بر اساس نتایج پژوهش خود گزارش میدهند که افراد با سطوح بالاتر روانرنجوری و سطوح پایینتر برونگرایی، توافقپذیری، وظیفهشناسی و گشودگی نسبت به تجربه بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار میگیرند.
همچنین بر اساس گزارشی که گلپرور و همکاران (1393) از پژوهش خود ارائه دادهاند، میان روانرنجوری و فرسودگی شغلی رابطهای مستقیم، و میان توافقپذیر، وظیفهمداری و برونگرایی با فرسودگی شغلی رابطهای معکوس وجود دارد؛ این در حالی است که میان گشودگی نسبت به تجربیات و فرسودگی شغلی رابطهای معنادار گزارش نشده است. تاجیکزاده و همکاران (1396) نیز بر اساس پژوهشی که در زمینه بررسی ویژگیهای شخصیتی پیشبین در فرسودگی شغلی مربیان مهدکودک انجام دادهاند، به این نتیجه دست یافتهاند که روانرنجوری با فرسودگی شغلی رابطهای مستقیم و مثبت و برونگرایی و توافقپذیری با فرسودگی شغلی رابطهای معکوس و منفی دارد.
ليمن[29] و همكاران (1997) دريافتهاند كه افراد درونگرا نسبت به افراد برونگرا بيشتر در معرفي فرسودگي هستند. علاوه بر اين بورك[30] و همكاران (1996) مطرح كردهاند كه كاركنان حساس، ايدهالگرا، شديداً مشتاق و اهل همدلي، بيشتر در معرض فرسودگي هستند. اين مطلب در مورد افراد مضطرب و وسواسي نيز صدق ميكند (بروئر[31] و همكاران، 2004). زيلارس[32] و همكاران (2000 ) نقش پنج عامل بزرگ شخصيت بر فرسودگي را مورد بررسي قرار دادهاند. آنها دريافتند كه پنج عامل بزرگ شخصيت حتي پس از كنترل عوامل استرسزاي شغلي، باز هم قادر به پيشبيني فرسودگي ميباشند. در اين تحقيق از بين پنج عامل بزرگ شخصيت، روانرنجوري با خستگي عاطفي بالا رابطه داشت و برونگرايي، گشودگي نسبت به تجربه و توافقپذيري به صورت معكوس با كاهش كفايت حرفهاي مرتبط بود (به نقل از هالبسلبن[33] و همكاران، 2004).
به رغم وجود شواهد قابل ملاحظه در خصوص رابطه بين ويژگيهاي شخصيتي و فرسودگي شغلي، پژوهشي كه به بررسي رابطه بين متغيرهاي ذكر شده در کارکنان سازمانهای خیریه صورت گرفته باشد، مشاهده نشد. نظر به اهميتي كه سازمانهاي خيريه در خدماترساني به اقشار آسيبپذير جامعه دارند و وجود عوامل فشارزاي متعدد در مشاغل موجود در اين سازمانها، بررسي عوامل پيشبيني كننده فرسودگي شغلي در ميان كاركنان سازمانهاي خيريه، از اهميت زيادي برخوردار است. بنابراين پژوهش حاضر با هدف پيشبيني فرسودگي شغلي كاركنان مؤسسات خيريه بر اساس ويژگيهاي شخصيتي كاركنان انجام شد.
روش پژوهش
روش پژوهش در این مطالعه از نوع همبستگی است؛ به لحاظ هدف کاربردی و از نظر جمعآوری اطلاعات، میدانی است. جامعهي آماري اين پژوهش شامل كليهي كاركنان مؤسسات خيريه دولتي (كميتهي امداد امام خميني (ره) و سازمان بهزيستي) و خصوصي شهر شيراز بوده است. نمونهي پژوهش شامل 133 نفر از كاركنان (57 نفر غير دولتي، 12 نفر سازمان بهزيستي و 64 نفر كميتهي امداد امام خميني (ره)) بودند كه به صورت طبقهاي تصادفي انتخاب گرديدند. ابزار تحقیق در این مطالعه، نسخهي 25 گويهاي پرسشنامهي پنج عامل بزرگ شخصيت كه توسط گلدبرگ (1999) تهيه شده است، به همراه مقياس 22 گويهاي فرسودگي شغلي ماسلاچ (1986) بوده است.
گلدبرگ (1992) آلفای کرونباخ پرسشنامهي پنج عامل بزرگ شخصيت را 65/0 تا 85/0 برای پنج عامل بزرگ شخصیتی گزارش نموده و روایی سازه آن را با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مستند ساخته است. در این پژوهش تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش از نوع واریماکس با KMO برابر با 94/0 و آزمون کرویت بارتلت برابر با 45/4859 (p<0/01) پنج عامل اصلی در پرسشنامه انگلیسی را با بارهای 4/0 به بالا به دست داده است (گلپرور و همکاران، 1393: 104).
پرسشنامه فرسودگی شغلی که در کالیفرنیا تهیه شده است، برای سنجش فرسودگی شغلی خدمات انسانی است؛ که شامل 22 گویه و پاسخگویی به آن بر اساس مقیاس لیکرت بوده و خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کارایی فردی را در چارچوب فعالیتهای حرفهای میسنجد. این آزمون برای سنجش و پیشگیری از پدیدهی فرسودگی، در گروههای حرفهای مانند پرستاران، معلمان و … کاربرد دارد (احمدی، 1395: 101). ماسلاچ و جکسون همساني درونی را برای خرده مقياسهاي خستگی عاطفی 90/0، مسخ شخصیت 70/0 و فقدان كفايت فردی 71/0 گزارش کردهاند و ضریب بازآزمایی آن 60% تا 80% گزارش شده است (لطفینیا و محسنینیا، 1389: 98). روایی پرسشنامه حاضر را بارها صاحبنظران و استادان تأیید کردهاند. تجزيه و تحليل دادهها با استفاده از نرم افزار spss و تحلیل رگرسيون چندگانه انجام شده است.
یافتهها
جدول 1 ميانگين و انحراف استاندارد متغيرهاي پژوهش را به تفكيك جنسيت نشان ميدهد.
جدول 1: ميانگين و انحراف استاندارد متغيرهاي پژوهش به تفكيك جنسيت
| متغیرهای پژوهش | زن | مرد | کل | |||
| میانگین | انحراف معیار | میانگین | انحراف معیار | میانگین | انحراف معیار | |
| توافقپذیری | 63/8 | 50/3 | 98/8 | 43/3 | 82/8 | 45/3 |
| روانرنجوری | 34/13 | 43/3 | 89/12 | 59/2 | 10/13 | 00/3 |
| گشودگی نسبت به تجربه | 50/11 | 27/3 | 52/12 | 71/2 | 06/12 | 00/3 |
| برونگرایی | 56/13 | 35/3 | 01/13 | 06/3 | 26/13 | 19/3 |
| وظیفهشناسی | 16/8 | 81/2 | 93/8 | 03/3 | 58/8 | 94/2 |
مطابق با نتايج موجود در جدول فوق، متغیرهای برونگرایی و روانرنجوری، بالاترین میانگین را داشتهاند و میانگین گشودگی نسبت به تجربه کمتر از آنها است. همچنين ميانگين متغیرهای توافقپذیری و وظیفهشناسی از همه کمتر بوده است.
جدول 2: ميانگين و انحراف استاندارد ابعاد فرسودگی شغلی به تفكيك جنسيت
| متغیرهای پژوهش | زن | مرد | کل | |||
| میانگین | انحراف معیار | میانگین | انحراف معیار | میانگین | انحراف معیار | |
| خستگی عاطفی | 10/32 | 65/7 | 68/29 | 09/8 | 76/30 | 95/7 |
| کاهش کفایت حرفهای | 48/28 | 93/4 | 37/28 | 87/5 | 42/28 | 43/5 |
| از خود بیگانگی | 10/21 | 41/3 | 38/20 | 78/3 | 62/20 | 68/3 |
| فرسودگی | 75/81 | 21/13 | 96/77 | 40/14 | 64/79 | 95/13 |
مطابق با نتايج موجود در جدول 2، خستگی عاطفی بیشترین میانگین و از خودبیگانگی کمترین مقدار میانگین را داشته است. در ادامه به منظور پيشبيني فرسودگی شغلی بر اساس عوامل شخصیت، توافقپذیری، روانرنجوری، گشودگی نسبت به تجربه، برونگرایی و وظیفهشناسی، از رگرسيون چندگانه با ورود همزمان استفاده شد. جدول 3 نتايج اين تحليل را نشان ميدهد.
جدول 3: رگرسيون چندگانه با ورود همزمان براي پيشبيني فرسودگی شغلی
| متغیرهای پژوهش | B | β | R | R2 | T |
| توافقپذیری | 11/1- | 28/0- |
50/0 |
25/0 |
**53/2- |
| روانرنجوری | 57/0 | 13/0 | 42/1 | ||
| گشودگی نسبت به تجربه | 63/0 | 14/0 | 49/1 | ||
| برونگرایی | 45/0- | 11/0- | 09/1- | ||
| وظیفهشناسی | 08/1- | 23/0- | *95/1- |
مطابق با نتايج موجود در جدول 3، از بين متغيرهاي پيشبين، توافقپذیری و وظیفهشناسی پیشبینهای منفی و معناداری برای فرسودگی شغلی بودهاند، و متغیرهای روانرنجوری، گشودگی نسبت به تجربه و برونگرایی پیشبینهای معناداری در ارتباط با فرسودگی شغلی نبودهاند. همچنین متغيرهاي پژوهش در مجموع 25 درصد از واريانس فرسودگی شغلی را تبيين کردهاند. در ادامه به منظور پيشبيني ابعاد فرسودگی شغلی بر اساس متغيرهاي عوامل شخصیت (شامل توافقپذیری، روانرنجوری، گشودگی نسبت به تجربه، برونگرایی و وظیفهشناسی) از رگرسيون چندمتغيره استفاده شده است. جدول 4 نتايج اين تحليل را نشان ميدهد.
| متغیرهای ملاک | متغیرهای پیشبین | B | β | R | R2 | T |
|
خستگی عاطفی |
توافقپذیری | 29/0- | 13/0- |
40/0 |
16/0 |
08/1- |
| روانرنجوری | 58/0 | 23/0 | *36/2 | |||
| گشودگی نسبت به تجربه | 65/0 | 25/0 | **54/2 | |||
| برونگرایی | 09/0- | 04/0- | 36/0- | |||
| وظیفهشناسی | 50/0- | 19/0- | 49/1- | |||
|
کاهش کفایت حرفهای |
توافقپذیری | 33/0- | 24/0- |
48/0 |
23/0 |
*04/2- |
| روانرنجوری | 18/0 | 11/0 | 24/1 | |||
| گشودگی نسبت به تجربه | 13/0- | 08/0- | 86/0- | |||
| برونگرایی | 21/0- | 14/0- | 41/1- | |||
| وظیفهشناسی | 24/0- | 14/0- | 22/1- | |||
|
از خود بیگانگی |
توافقپذیری | 37/0- | 35/0- |
52/0 |
27/0 |
**17/3- |
| روانرنجوری | 09/0- | 08/0- | 85/0- | |||
| گشودگی نسبت به تجربه | 12/0 | 10/0 | 05/1 | |||
| برونگرایی | 03/0 | 03/0 | 30/0 | |||
| وظیفهشناسی | 34/0- | 27/0- | *36/2- |
جدول 4: رگرسيون چندمتغيره براي پيشبيني ابعاد فرسودگي شغلي
مطابق با نتايج موجود در جدول 4، توافقپذيري، پيشبين منفی و معنيداري براي ابعاد كاهش كفايت حرفهاي و از خود بيگانگي بوده است، اما برای بعد خستگی عاطفی پیشبین معنیداری نبوده است. روانرنجوري، پيشبين مثبت و معنيداري براي بعد خستگی عاطفی بوده است؛ اما براي ابعاد از خود بیگانگی و كاهش كفايت حرفهاي پيشبين معنيداري نبوده است. گشودگي نسبت به تجربه، پيشبين مثبت و معنيداري براي بعد خستگی عاطفی بوده است؛ اما براي ابعاد از خود بیگانگی و كاهش كفايت حرفهاي پيشبين معنيداري نبوده است. برونگرايي، هيچيك از ابعاد فرسودگی شغلی را پيشبيني نکرده است. وظيفهشناسي، پيشبين منفی و معنيداري براي بعد از خود بیگانگی بوده است؛ اما براي ابعاد خستگی عاطفی و كاهش كفايت حرفهاي پيشبين معنيداري نبوده است. متغيرهاي پيشبين در مجموع 16 درصد از واريانس بعد خستگي عاطفي، 23 درصد از واريانس بعد كاهش كفايت حرفهاي و 27 درصد از واريانس بعد از خود بيگانگي را تبيين کردهاند.
نتیجهگیری
پژوهش حاضر با هدف پيشبيني فرسودگي شغلي كاركنان مؤسسات خيريه دولتي و خصوصي بر اساس پنج عامل بزرگ شخصيت انجام شد. نتایج پژوهش حاكي از آن بوده است كه از بين پنج عامل بزرگ شخصيت، ابعاد توافقپذيري، وظيفهمداري، روانرنجوري و گشودگي نسبت به تجربه، پيشبينهاي معنيداري براي فرسودگي شغلي هستند.
در واقع توافقپذيري، با کاهش فرسودگی شغلی همراه است؛ به عبارت دیگر فردی که در رابطهاش با دیگران احساس همدردی و نوعدوستی بیشتری دارد، قطعاً بهتر میتواند با افرادی که با آنها تعامل دارد رابطهی مثبت و سازنده برقرار کند، خصوصاً در مؤسسات خیریه که فرد شاغل بیشتر با افراد نیازمند و آسیبپذیر مراوده دارد. یافتههای پژوهشهای صفری و گودرزی (1388)، لطفینیا و محسنینیا (1389)، محرمزاده و همکاران (1393)، گلپرور و همکاران (1393) و تاجیکزاده و همکاران (1396) نیز این نتیجه را تأیید میکنند.
وظيفهمداري نیز با كاهش در ميزان فرسودگي شغلي همراه است؛ در واقع فردی که برای انجام امور خود هدف تعیین میکند و برای رسیدن به آن هدف برنامهریزی و تلاش میکند، بهتر میتواند تمایلات و اقدامات خود را کنترل کند، در نتیجه کمتر دچار آسیبهای ناشی از محیط کار خواهد شد. نتایج پژوهشهای محرمزاده و همکاران (1393)، گلپرور و همکاران (1393) نیز با این نتیجه همخوانی دارد.
روانرنجوري، با افزايش در ميزان فرسودگي شغلي همراه بوده است؛ آنچه که واضح است افراد روانرنجور به دلیل اینکه از مشکلاتی همچون ترس، غم، برانگیختگی، خشم، احساس گناه، احساس کلافگی دائمی و فراگیر رنج میبرد، این ویژگیها باعث میشوند که فرد تمرکز لازم را برای انجام امور از جمله امور مربوط به شغل خود را نداشته باشد و همین امر باعث بروز خستگی جسمی و روحی میشود. علاوه بر این افراد دارای روانرنجور خویی بالا، دارای مقابله هیجانمحور، متمایل به کنارهگیری از دیگران، اجتناب و گریختن به جای تلاش کردن برای حل مسائل، سرزنش خود، خیالپردازی برای گریز از رودررویی با واقعیت، منفعل و دارای تردید در تصمیمگیری هستند (گلپرور و همکاران، 1393: 114). این امر در مورد افراد شاغل در خیریه که خودشان با افراد آسیبپذیر و دارای مشکلات روبهرو هستند بیشتر نمود میکند و منجر به اختلال در انجام کار فرد روانرنجور میشود، زیرا مواجهه با این افراد باعث تشدید مشکلات فرد روانرنجور خواهد شد. تقریباً نتایج تمام پژوهشهایی که تأثیرات عوامل شخصیت را بر فرسودگی شغلی بررسی کردهاند، از جمله نتایج پژوهشهای صفری و گودرزی (1388)، لطفینیا و محسنینیا (1389)، احمدی (1395)، بابای خاکیان و همکاران (1394)، شیخیساری و اسماعیلی (1389)، محرمزاده و همکاران (1393)، گلپرور و همکاران (1393) و تاجیکزاده و همکاران (1396) نتیجه فوق را تأیید میکنند.
گشودگي نسبت به تجربه نیز با افزايش در ميزان فرسودگي شغلي همراه بوده است؛ که هیچکدام از پژوهشهای قبلی این نتیجه را تأیید نمیکنند و برخلاف آن هستند؛ که شاید دلیل آن این باشد که گشودگي نسبت به تجربه در محيطهاي خيريه كه آسيبها فراوان هستند، فرد را بیشتر در معرض عوامل استرسزا و تجارب ناخوشايند قرار ميدهند.
بنابراین يافتههاي پژوهش مؤيد آن است كه عوامل شخصيتي ميتوانند، چگونگي واكنش كاركنان مؤسسات خيريه در مواجهه با فشارزاهاي شغلي را پيشبيني كنند، این امر از سویی لزوم توجه به ويژگيهاي شخصيتي افراد در هنگام جذب آنها در مشاغل مددكاري اجتماعي را نشان ميدهد. از طرف ديگر ضرورت توجه به نيروهاي جذب شده و انجام مراقبتهاي مورد نياز در خصوص كاركناني كه بنا بر ويژگيهاي شخصيتي خود آسيبپذيرتر هستند را نشان ميدهد. انجام پژوهشهاي كيفي در خصوص چگونگي مواجهه با عوامل استرسزاي شغلي نيز ميتواند زمينهي پژوهشي مناسبي براي پژوهشگران علاقمند باشد. همچنين حجم كم نمونه يكي از محدوديتهاي اين پژوهش است كه ميتواند در پژوهشهاي آتي مورد توجه قرار گيرد.
منابع
- احمدی، محمدسعید. پیشبینی استرس و فرسودگی شغلی بر اساس ویژگیهای شخصیتی پرستاران، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 1395، سال هفدهم، شماره 2، صفحات 107-98.
- بابای خاکیان، زینب؛ کرمی، جهانگیر و رشیدی، علیرضا. رابطه ناگویی هیجانی و ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی دبیران زن، فصلنامه پژوهشهای نوین روانشناختی، 1394، سال دهم، شماره 38، صفحات 20-1.
- تاجیکزاده، فخری؛ محمدپور، سمانه و زارعی، فاطمه. مطالعه ویژگیهای شخصیتی پیشبین در فرسودگی شغلی مربیان مهدکودک، فصلنامه سلامت روان کودک، 1396، دوره چهارم، شماره 3، صفحات 26-16.
- سعادت، علی؛ روضهای، میرمعصوم و نجفی، مهدی. بررسی میزان فرسودگی شغلی مددکاران اجتماعی ناجا و شناخت عوامل مؤثر بر آن، فصلنامه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، 1393، شماره 32، صفحات 22-1.
- شیخی ساری، حسین و اسماعیلیفر، ندا. رابطه فرسودگی شغلی و تیپهای شخصیت پنج عاملی در بین پرسنل شهرداری تهران. فصلنامه تازههای روانشناسی صنعتی/سازمانی، 1389، سال اول، شماره 4، صفحات 54-43.
- صفری، شهربانو و گودرزی، حسنیه. بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی در بین اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی داحد آزادشهر، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، 1388، سال سوم، شماره 3، صفحات 101-85.
- غباري بناب، باقر؛ نبوي، محمد و شيركول، ماندانا. عوامل مؤثر بر فرسودگي شغلي معلمانِ دانشآموزان نابينا، ناشنوا و عادي در مقطع راهنمايي شهر تهران، مجله روانشناسي و علوم تربيتي، 1384، دوره سی و پنجم، شماره 2، صفحات 135-109.
- گلپرور، محسن؛ دهقان، صفورا و مهداد، علی. نقش پنج عامل بزرگ شخصیت در رابطه میان استرس شغلی با فرسودگی هیجانی و خستگی، مجله مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، 1393، دوره اول، شماره 1، صفحات 118-95.
- لطفینیا، حسین و محسنینیا، حسین. بررسی ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی معلمان ابتدایی تبریز، علوم تربیتی، 1389، سال سوم، شماره 11، صفحات 106-93.
- محرمزاده، مهرداد؛ وحدانی، محسن؛ قهرمانی، جعفر و سیدعامری، میرحسن. رابطهی بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان و فرسودگی شغلی در وزارت ورزش و جوانان، مدیریت ورزشی، 1393، دوره ششم، شماره 4، صفحات 711-697.
- نجفي، مصطفي؛ صولتي دهكردي، سيدكمال و فروزبخش، فرهاد. رابطه فرسودگي شغلي با سلامت روان در بين كاركنان مركز تحقيقات و توليد سوخت هستهاي اصفهان، مجله دانشگاه علوم پزشكي شهركرد، 1379، دوره دوم، شماره 2، صفحات 41-34.
- Akroyd, R. T., Caison, M. S., Robert, D., Adams, R. T. (2002). Burnout in radiation therapists: the predictive value of selected stressors. International Journal of Radiation oncology, Biology and Physics. 25, Issue. 3, PP. 816-821.
- Boswell, W. R., Buchanan, J., LePine, M. (2003). Relations between stress and work outcomes: The role of felt challenge, job control, and psychological strain. Journal of Vocational Behavior, Vol. 64, Issue, 1, PP. 165-185.
- Brewer, E. W. & Shapard, L. (2004). Employee Burnout: A Meta-Analysis of the Relationship Between Age or Years of Experience. Human Resource Development Review, 3, PP. 102 – 123.
- Halbesleben, R. B. Buckley, M. R. (2004). Burnout in Organizational Life. Journal of Management, 30, PP. 859 – 879.
- Piko, F. B. (2005). Burnout, role conflict, job satisfaction and psychosocial health among Hungarian health care staff: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 43 (3), PP. 311-318.
Predicting job burnout of public and private charity employees using five factors personality model
Abstract
Charity employees often encounters with stressors such as pains, injuries, suffering and mental health problems in clients that can make them (especially those staffed at the operational level) vulnerable to job burnout. The personality traits can influence employee’s responses to stressors. Therefore, the present study was conducted with the aim of predicting job burnout of public and private charity employees using five factors personality model. So 133 employees (57 members of non-governmental charities, 12 members of welfare organization and 64 members of Imam Khomeini Relief foundation) were selected via Clustered random Sampling. 25-item version of the Big Five Personality Questionnaire (Goldberg, 1999), along with 22-item inventory of job burnout (Maslach, 1986) was completed by participants.
Data analysis using multiple regression revealed that among the big five personality factors, agreeableness, conscientiousness, neuroticism and openness to experience, were significant predictors for job burnout. Conscientiousness and agreeableness were related with decrease and neuroticism and openness to experience were related with increase in job burnout. Findings confirm that personality factors can predict the response of charity employees to job stressors. Therefore, evaluation of personality traits can be useful in selection employees and assigning them at different parts of the organization, and providing care for those who are more vulnerable to job stressors.
Key Words: Five factor Personality, Job Burnout, public and private charity employees, & Shiraz City
1- کارشناس ارشد مطالعات فرهنگی ـ z.mehraban93@gmail.com
2- كارشناس ارشد مديريت صنعتي ـ e.babaamiri@yahoo.com
3- كارشناس ارشد مشاوره ـ Hamide_farmani@yahoo.com
4- دکترای روانشناسی تربیتی ـ soloklo@gmail.com
[5]– Burnout
[6] – Freudenberger
[7] – Maslach
[8] – emotional exhaustion
[9] -depersonalization
[10] – Personal accomplishment
[11]– Piko
[12] – Cordes
[13]– Boswell
[14] – dehumanization
[15] – inadequacy
[16] – personal failure
[17] – poor professional self-esteem
[18] – Akroyd
[19]– Halbesleben
[20] -Moos
[21] -Ceslowitz
[22]– Pervin
[23]– Costa & McCrae
[24]– Neuroticism
[25]– Extroversion
[26]– Openness To Experience
[27]– Agreeableness
[28]– Conscientiousness
[29] – Layman
[30]– Burk
[31]– Brewer
[32] – Zillars
[33]– Halbesleben
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.