نیاز سنجی آموزشی مراکز خیریه؛ مطالعه ای کیفی

نیاز سنجی آموزشی مراکز خیریه؛ مطالعه‌ای کیفی

سعیده داوری مقدم

دانشجوی کارشناسی ارشد پژوهشکده امام خمینی و انقلاب اسلامی

چکیده

مراکز خیریه، موسسات غیر انتفاعی و غیرسیاسی محسوب می شوند که توسط افراد حقیقی یا حقوقی تأسیس شده و در زمینه ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی به افراد و خانواده های نیازمند فعالیت می‌نمایند. با توجه به اهمیت ارائه خدمات به افراد و خانواده‌های نیازمند و نقش مراکز خیریه به عنوان بازوهای توانمند دولت، محققان بدنبال راهکارهایی برای افزایش کارآمدی این مراکز می باشند. یکی از کارهایی که در بدو امر برای رسیدن به این مهم ضروری می باشد، طراحی برنامه نیاز سنجی از این مراکز و خصوصاً نیاز سنجی آموزشی است. اغلب صاحب نظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده‌اند. پژوهش حاضر در نظر دارد در راستای کمک به ارتقای سطح کیفی و توانمندسازی مراکز خیریه، نیاز های آموزشی موجود در این مراکز را شناسایی نماید. در این پژوهش از روش نمونه گیری هدفمند و تکنیک مصاحبه (شفاهی، کتبی، تلفنی) استفاده شده است. به این ترتیب که با مراجعه حضوری و غیر حضوری به 20 مرکز خیریه در تهران، با برخی عوامل آن مراکز مصاحبه صورت گرفته است. تحلیل داده‌ها نیز به شیوه کدگذاری باز انجام شده است. نتیجه حاصل شده نشان می‌دهد نیاز‌های آموزشی در دو سطح افراد و سازمان‌ها ضروری می‌باشد. آموزش فردی شامل مددجویان، کارکنان مراکز خیریه و کارکنان برخی مراکز دولتی مرتبط با خیریه ها می باشد. آموزش در سطح سازمان‌ها نیز انواع گرایشهای مدیریتی از جمله مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی و مالی را دربر می‌گیرد.

واژگان کلیدی

نیاز سنجی ؛ مراکز خیریه؛ نیاز سنجی آموزشی ؛ آموزش سازمانی؛ آموزش فردی

• بیان مسئله:

خیریه ها در کشورهای مختلف با عناوینی چون موسسات خیریه[1]   و بنیادهای خیریه[2] شناخته می شوند. در برخی کشورها خیریه ها زیر مجموعه یا مترادف موسسات غیرانتفاعی[3] یا به اختصار NPO تلقی می شوند، یعنی سازمان هایی که به منظور کسب  منافع مادی موسسان یا اعضا تشكیل نمی شوند؛ بلكه هدفی فراتراز کسب سودرا دنبال می کنند. موسسات خیریه زیرمجموعه موسسات غیردولتی[4] یا به اختصار NGO قرار می‌گیرند(دوراندیش،1389، 1)  ‌در واقع مراکز خیریه به عنوان نهادی غیر تجاری و غیر دولتی با هدف آماده ساختن و بالا بردن سطح افراد یا موسسات دیگر( مردمی یا دولتی) کمکهای مالی را به نهادهای غیر انتفاعی دیگر(از جمله جمعیت های خیریه) می رسانند و نیز می توانند به طور مستقیم خدمات عمومی ارائه کنند.(میر اسماعیلی،1392،2) خیریه ها با اهداف متفاوتی از جمله فرهنگی هنری، آموزشی تحقیقاتی، سرویس های درمانی، حفاظت محیط زیست، منافع عمومی و اجتماعی و منافع بین المللی کار می کنند. (دوراندیش، 1389، 2)  به این ترتیب بنیادها و موسسات خیریه سهم بسزایی در کاهش مشکلات انسانی در سراسر جهان دارند. در اسلام هم در قالب های مختلفی مانند وقف ، زکات و قرض الحسنه همواره مورد تاکید بوده اند. (میراسماعیلی،1392،2) در ایران مراکز خیریه، موسسات و انجمن های غیر انتفاعی، عام المنفعه و غیرسیاسی محسوب می شوند که توسط افراد حقیقی یا حقوقی تأسیس شده اند و در زمینه ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی به افراد، خانواده های نیازمند و زنان سرپرست خانوار، کودکان بد سرپرست و بی سرپرست، آسیب دیدگان اجتماعی و … فعالیت می نمایند. این مراکز  مجوز لازم را از مراجع قانونی و ذی صلاح مانند وزارت کشور، نیروی انتظامی، سازمان بهزیستی و وزارت بهداشت و درمان و … دریافت می کنند.

هرچند ماهیت خیریه ها باید به صورت غیر دولتی حفظ شود ، چرا که در اصل ماهیت کار خیرین به صورتی است که در غیر دولتی بودن نمود و گسترش می یابد ، با این حال این مراکز نباید از حمایت های کارشناسی و اقدامات هدفمند دولتی جدا شوند. (همان)

از طرفی در شرایط كنوني جامعه، توسعه کمی و کیفی موسسات خیریه به امري ضروري مبدل شده است. چرا كه نه‌تنها دولت‌ها به تنهایی نمی‌توانند پاسخگوی نیازهای فزاینده کشور باشند، بلكه موسسات خیریه در اين بين به مثابه بازويي توانا براي دولت، یاری برای اقشار آسیب‌پذیر به حساب می‌آیند..

لذا  برای همکاری متقابل مراکز خیریه و دولت، هیات مدیره خیریه ها نیازمند برنامه ریزی منسجم و استراتژیکی می باشند که در شرایط متغیر کسب وکار امروزی ضمن کمک به دولت و سازمان‌های دولتی و برداشتن باری از دوش دولت بتوانند در مسیر ماموریت و به سمت چشم انداز و اهداف عالی انسانی خود پیش بروند.

یکی از کارهایی که بنظر می رسد در بدو امر برای رسیدن به این مهم ضروری می باشد، شناخت فقدان و کاستی ها یا زمینه‌ های گسترش دانش، مهارت و نگرش های مرتبط با عملکرد رضایت بخش شغلی در مراکز خیریه می باشد. . به عبارت دیگر فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکرد و سایر الزامات شغلی در این موسسات و دستگاههای دولتی مد نظر می باشد.  اغلب صاحب نظران رفع  فاصله بین وضع مطلوب و موجود را از طریق کشف نیاز آموزشی ممکن می دانند. آلن جورج (1993 ) عقيده دارد با مبتني كردن فرآيند نياز سنجي بر عملكرد مي توانيم تحليل بهتري از آنچه بايد در زمينه های برآوردن نياز انجام دهيم در دست داشته باشيم.

بر همین اساس پژوهش حاضر در تلاش است تا با شناسایی نیازهای مراکز خیریه و در حقیقت آشکار نمودن فاصله آنها از وضعیت مطلوب و همچنین پتانسیل دستگاههای دولتی و کاستی های آنها در برخورد با مراکز خیریه، واسطه ای باشد برای همکاری متقابل این مراکز و نهایتا حلقه وصلی باشد در جهت بهبود وضعیت و رفاه حال مردم .

• نیاز سنجی آموزشی

نيروي انساني امروزه به عنوان عاملي استراتژيك مطرح است. دليل اين امر در يك سطح كلّي، تغييراتي است كه باشتاب حادث ميشود. در چنين زمينه اي جايگاه بسيار مهمّ نيرروي انساني به عنوان طراح، سازنده و پردازنده نظامهاي عملياتي و ساير منابع بيش از پيش نمايان مي‌شود. كيفيت آن و مديريتي كه بر آن اعمال مي شود، عاملي اساسي در تعيين كيفيت سازگاري سازمان با شرايط تغيير خواهد بود. آموزش و بهسازي منابع انساني امروزه به عنوان عاملي استراتژيك جهت حفظ و توسعه سازمانها مطرح است.

هر سازماني به افرادي آموزش ديده و با تجربه نياز دارد، تا مأموريت خود را به انجام برساند. اگر تواناييهاي كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد، آموزش ضرورت چنداني ندارد امّا اگر چنين نباشد، الزام است سطح مهارت ، توانايي و انطباق پذيري آنان افزايش يابد. همگام با پيچيده تر شدن مشاغل، بر اهميّت آموزش كاركنان نيز افزوده شده است. زماني كه مشاغل ساده بودند به آساني فرا گرفته مي شدند و دگرگونيهاي فني تأثير اندكي در آنها داشت از اين روكاركنان نياز چنداني به افزايش مهارتهاي خود نداشتند، امّا دگرگونيهاي پرشتابي كه ربع قرن اخير در جوامع پيشرفته و پيچيده روي داده است فشار روزافزوني را در سازمانها وارد آورده است كه محصولات و خدماتي را كه توليد مي‌كنند، چگونگي توليد و عرضه شان نوع مشاغل مورد نياز و نوع مهارتهاي لازم براي انجام دادن اين مشاغل را با وضعيت موجود وفق دهند(دولان و شولتر، 1375).

نياز سنجي با شناسايي نيازهاي مهمّ، مانايي براي تعيين اهداف وتبعاً بستر مناسبی  براي سازماندهي و ساير عناصرمهمّ حول محور نيازهاي اولويت يافته فراهم مي سازد . بنابراين كلّيّه تصميمات در خصوص تدارک اهداف خاص، محتوای آموزشی مناسب و استفاده موثر از سایر منابع و امكانات محدود (انساني، مالي و مادي) تابعي از مطالعات نياز سنجي است .با تشخیص نیازها قبل از انتخاب هر نوع راه حل می توانیم بر میزان کارایی و اثر بخشی خویش بیفزاییم . با انجام کارهای درست، اعتماد به اثربخشی و اخلاقی بودن آنچه انجام می دهیم، بیشتر خواهد شد. نتیجه اینکه تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع آموزشی است.(کسرایی،1394،20)

نياز‌سنجي آموزشي به دلايل زير‌شايسته تأمّل،‌توجّه و‌سرمايه گذاری است:

• متكي بودن برنامه آموزشي به اطلاعات؛ بدین لحاظ نیاز سنجی جزء جدایی ناپذیر برنامه ریزی محسوب می شود. نیاز سنجی می تواند منتج به شناسایی مقاصد، اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد و بدین لحاظ مبنای برنامه ریزی قرار می گیرد.
• ضرورت بهسازی و بازسازی برنامه های آموزشی متناسب با تغییرات و تحولات.
• ضرورت فراکنشی عمل کردن.
• توجیه برنامه آموزشی و اخذ اعتبار(منابع لازم) و بودجه بندی آنها.
• فراهم آوردن مبنایی برای پاسخگویی و ارزیابی برنامه. (همان،44)

مقصد نياز سنجي آموزشي دستيابي به اطلاعاتي در باره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و دانش، مهارتها و نگرشهاي ضروري براي انجام آن وظايف است. از اين رو عملا يك ابزار گردآوري اطلاعات است كه چنانچه به درستي اعمال شود ما را از يك موضع انفعالي و ابهام آميز در فعاليتهاي آموزشي خارج مي سازد.

نیاز سنجي(تعيين نيازهاي) آموزشي عبارتست از «شناسايي نيازها (فاصله ميان «آنچه هست» و «آنچه بايد باشد») و درجه بندي آنها به ترتيب اولويت و انتخاب نيازهايي که  بايد كاهش يافته و يا حذف شود. به عبارتي نياز سنجي به يك فرآيند يا جريان اشاره دارد كه نتيجه آن عبارت است از مجموعه اي از نيازها كه بر اساس اولويت تنظيم شده اند و بايد براي كاهش يا برطرف كردن آن اقدامات اساسي صورت پذيرد. اين مفهوم رابطه نزديكي با تحليل نيازهاي آموزشي دارد امّا معادل آن نيست. تحليل نيازها به دنبال آن است كه «علل و دلايل پيدايش نياز را مشخص كند و از اين طريق به تعريف مشكل و يافتن راه حل هاي مناسب كمك كند. بديهي است انجام چنين نقشي مستلزم يك نگرش پويا نسبت به مقوله نياز است. تحليل نيازها بعد از سنجش آنها مطرح مي شود» )کسرایی،1394، 28-29)

1-2- طبقه بندی نيازهای آموزشی

به طور كلّي طبقه بندي نيازها بر امكان و ميزان شناخت ، پيش بيني و كنترل ما در مورد نيازها مي افزايد.

نيازهای آموزشي سازماني و‌فردی

1-1-2- نيازهاي آموزشي سازماني: چنانچه بين نتايج حاصل و اهداف تعيين شده سازمان شكافي پديد آيد يا وجود داشته باشد كه ناشي از كمبود دانش و مهارتها يا كاستي در نگرشها باشد يا اينكه بتوان از طريق آموزش آن شكاف را رفع كرد، اين شكاف ، نياز آموزشي محسوب مي شود.

نیازهای  آموزشي سازماني از پيچيدگي، كليّت و ابهام بيشتري نسبت به نيازهاي فردي برخوردار است و بررسي و شناسايي آن چون مستلزم درگيري با متغيرهاي بيشتر و پيچيده تري است از سختي و عدم قطعيت بيشتري برخوردار است. شايد به همين دليل كمتر به مفهوم پردازي و الگو سازي براي شناخت آن پرداخته شده است.

2-1-2- نيازهاي آموزشي فردي : در اين طبقه، فرد مرجع تحليل است. فلذا دانش ، مهارت ها و تواناييها و نگرشهاي او با الزامات شغلي و وظايفش مقايسه مي شود . شکاف بين قابليتهاي فرد و الزامات انجام شغل و وظايفي كه بر عهده دارد نياز آموزشي او قلمداد مي شود .وظايف فردي در يك زمينه سازماني انجام مي شود. از اين رو لازم است وظايف او در يك موقعيّت سازماني مورد تحليل قرار گيرد. تعيين و تحليل نيازهاي آموزشي فردي، براي اثربخشي بيشتر مستلزم تحليل مقدماتي موقعيّت سازمان به عنوان محيط و موقعيّت كلّي كار او است.(معصومی کلاتی، 1392، 3)

• روش تحقیق:

در این پژوهش از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شده است. به این ترتیب اکثراً به مراکز خیریه ای در سطح شهر تهران مراجعه شد که شناخته شده تر بودند. تکنیکی که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت مصاحبه بود. مصاحبه انواع گوناگون دارد که در این پژوهش از انواع (شفاهی، کتبی، تلفنی) آن استفاده شده است. به این ترتیب که در برخی مراکز مصاحبه حضوری انجام شد. برخی به صورت تلفنی پاسخگوی پرسشها بودند و برخی نیز بوسیله نمابر و یا پست الکترونیکی و یا شبکه اجتماعی تلگرام پاسخ های خود را ارسال کردند. مجموعاً این مصاحبه ها با مراجعه حضوری و غیر حضوری به 20 مرکز خیریه در تهران انجام شد که با برخی عوامل آن مراکز از جمله مدیر عامل، معاون آموزش و پژوهش، مدیر روابط عمومی، معاونت بهداشت و درمان و مددکار اجتماعی مصاحبه صورت گرفته است. تحلیل داده‌ها و مقولات نیز به شیوه کدگذاری باز انجام شده است.

4- یافته های پژوهش

با توجه به مطالب بیان شده در بخش انواع  نیازسنجی آموزشی، ملاحظه شد که دو نوع نیازسنجی آموزشی فردی و سازمانی تعریف شده است. در استخراج یافته ها نوع دیگری از نیاز سنجی آموزشی آشکار شد. به دلیل برخورد و ارتباط مستقیم مردم با مراکز خیریه و سازمانهای دولتی، در برخی موارد ضرورت آموزش برای آنها  نیز احساس شد. لذا در دسته بندی که از انواع نیاز های آموزشی وجود داشت، نیاز اجتماعی نیز گنجانده شد. همچنین در دسته بندی دیگر این پژوهش کارکنان مراکز خیریه، کارکنان سازمانهای دولتی و نیروهای داوطلب مراکز خیریه گروههایی بودند که نیازسنجی آموزشی برای آنها مورد بررسی قرار گرفت.

1-4- نیازهای مراکز خیریه:

همانگونه که از داده های جدول پیداست بیشترین نیاز آموزشی در مراکز خیریه مربوط به مفاهیم آموزش سازمانی با 46.3 درصد می باشد. نیاز به آموزش فردی برای کارکنان مراکز خیریه با 32.8 درصد نیز در رتبه دوم نیاز های آموزشی قرار دارد. پس از موارد یاد شده نیاز آموزشی در سطح اجتماعی که مراکز خیریه می توانند عهده دار آموزش آن باشند با  14.9 درصد قرار می گیرد. در نهایت هم نیاز آموزشی مددجویان می باشد که با 0.06 درصد کمترین میزان نیاز آموزشی را دارا می باشند.

2-4- نیاز های مراکز دولتی :

در نیاز سنجی آموزشی مراکز دولتی نیز بیشترین میزان نیازمندی به آموزش با 51.1 درصد به زمینه های سازمانی تعلق می گیرد. نیاز به آموزش فردی کارکنان مراکز دولتی نیز با 30 درصد، رده دوم میزان نیاز به آموزش را به خود اختصاص داده است. و 18.2 درصد نیز نیاز به آموزش اجتماعی را بیان می کند.

3-4- نیازهای نیروهای داوطلب مراکز خیریه:

در نیاز سنجی نیروهای داوطلب این نتیجه حاصل شد که 52 درصد آموزش های این افراد باید در زمینه مهارت های فردی آنها باشد و 37 درصد به آموزش سازمانی نیاز دارند و تنها ده درصد به آموزش اجتماعی از طریق نیروهای داوطلب اشاره می کند.

5- نتیجه گیری

همان‌گونه که در مطالب پیشین بیان شد، نیازسنجی آموزشی فاصله و شکاف میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب را نشان می دهد. در نیاز سنجی مراکز خیریه، 46.3 درصد نیاز آموزشی،  نشان‌دهنده این امر است که برای رسیدن به وضعیت مطلوب نیاز به آموزش فراوانی در این بخش وجود دارد و نزدیک به نیمی از آموزش ها باید صرف این مقوله بشود. آموزشهایی از قبیل:

آموزش راههای هم اندیشی و همکاری با دیگر مراکز خیریه- مراعات روحیه خاص کارکنانن مراکز خیریه توسط مدیران- عدم برخورد دستوری مدیران با کارکنان- عدم تصمیم گیری مدیران بدون جلب نظر و مشارکت کارکنان مراکز خیریه- برقراری ارتباط مناسب بین موظفین و داوطلبین- انتقال تجارب و دانش سازمانهای موفق در زمینه مسئولیت های اجتماعی و سازمانهای مردم نهاد- جلب حمایت خیرین – اثر بخشی آموزش یکپارچه با اهداف مشترک در خیریه ها بصورت ماهانه و چرخشی از طریق کارگاههای آموزشی، بازدید دوره ای در محل  موسسات یا نشریات داخلی ویژه مراکز – مدیریت سازمانهای مردم نهاد ، استراتژی و عملیات- بررسی نحوه و نتیجه فعالیت های مشابه در سایر مراکز- بررسی ارائه بهترین نوع خدمت به مددجو- رفتار مناسب با فعالان اجتماعی- دانستن دغدغه نیروهای داوطلب- مدیریت درست نیروهای داوطلب و دانش مورد نیاز آنها- آموزش بازاریابی و تبلیغات – آشنایی با قوانین مربوطه در حوزه های مرتبط کاری(مالیات0 ثبت شرکتها و موسسات غیر تجاری- مصوبات هیئت وزیران)- اطلاع رسانی سازمانهای غیر دولتی از مبادی واحد و یکسان- دارا بودن رسانه خبرگزاری و اطلاع رسانی مشخص و تعامل با اصحاب رسانه –  اجرای پروژه های مشترک برای خدمت رسانی مطلوب به مددجویان و …

در مورد مراکز دولتی نیز وضع به همین منوال است. به این صورت که آموزش سازمانی بخش مهمی از آموزش ها را در این مراکز به خود اختصاص خواهد داد. یعنی در مراکز دولتی نیز وضعیت کارکنان مطلوب نیست و نیازمند آموزش فراوانی هستند. بخشی از این آموزش ها به موارد ذیل مربوط می شود:

تقسیم بندی خیریه ها با توجه به نوع فعالیت شان برای راحتی مراجعه مددجویان- حضور مدیران متخصص در وزارتخانه ها در راس امور خیریه ها- همکاری دوستانه، صادقانه و دغدغه مند  مراکز خیریه با دولتی ها- ترکیب نیازهای اطلاعاتی و برنامه های مراکز خیریه با مراکزدولتی و بهره گیری از آنها- درک عام المنفعه بودن مراکز خیریه و کمک به بهبود شرایط زندگی گروههای هدف- نگاه سیاسی دولت به خیریه ها باعث عدم اعتماد مردم به آنها می شود- بهترین همکاری با مراکز خیریه تسهیل در امور آنها-  گردآوری اطلاعات لازم در زمینه خیریه ها (تعداد خیریه ها، مشکلات مددجویان، نوع فعالیت مرکز خیریه و ..) برای دسته بندی مشکلات و جهت دهی درست عملکرد خیریه ها- نظارت و ارزیابی و رسیدگی های مدیریتی از مراکز خیریه –  همکاری بهتر سازمانهای دولتی به واسطه آگاهی از اهداف و نیات مراکز خیریه- آشنایی با ابعاد و ماهیت فعالیت مراکز خیریه- آموزش مدیریت و نظارت بر واحدها- شناسایی پتانسیل گروههای خیریه برای رفع مشکلات جامعه- بروز رسانی اطلاعات در زمینه ابعاد مختلف علوم اجتماعی، روانشناسی، بهداشت و سلامت-  روابط حقوقی دولت و مراکز خیریه – آگاهی دولت از اهمیت سازماندهی مردم ولی نگاه سیاسی دیوار بی اعتمادی شکل می دهد و فعالیت مدنی را سخت می کند- عضویت نماینده مراکز خیریه در دستگاههای دولتی- آشنایی مراجع دولتی با عناوین عملکردی و درآمدی موسسات خیریه  .

نیروهای داوطلب نیز در وضعیت مطلوبی به سر نمی برند و52 درصد از موارد ارایه شده در نظرات مصاحبه شوندگان اشاره به نیازهای فردی گروه های داواطلب خیریه سلامت داشته است. نیازهای آموزشی برشمرده برای این نیروها به شرح زیر می باشد:

مهارت ارتباط گیری مناسب- مسئولیت و تعهد در قبال کار محوله-  نداشتن دلسوزی زیاد و برخورد نامناسب- پرهیز پزشکان داوطلب از نوشتن دارو و آزمایش غیر ضروری- آموزش چگونگی برخورد با گروههای نیازمند- آموزش داوطلبین یک روز مشخص در هر ماه- عدم فعالیت کاملا داوطلبانه و تزریق انرژی مجموعه از طریق سینما و اردو و هزینه رفت و آمد برای آنها – برگزاری دوره خاص برای مددکارها-  برگزاری دوره خاص برای پشتیبان های تحصیلی- آموزش مستمر در طول دوره کاری- آموزش فن بیان موثر و استفاده از تجربیات افراد این حوزه و مهارتهای رفتاری – آشنایی با اصول اولیه تغذیه و سلامتی- اصول اولیه طب سنتی- اصول اولیه پیشگیری از ابتلا به بیماری ها- نقش ورزش در سلامتی و اهمیت آن- مهارتهای زندگی و آشنایی با اصول اولیه سبک زندگی سالم- حق اتنتخاب  داوطلب در انجام نوع فعالیتش-  آموزش مهارت کار گروهی- آموزش قوانین و مهارتهای کار اجتماعی داوطلبانه- دوره های تخصصی بهداشت و سلامت- رفتار مناسب با بیمار.

در مجموع نیز میزان آموزش لازم برای مراکز خیریه و مراکز دولتی در دو سطح فردی و سازمانی تقریبا نزدیک به هم می باشند. این مطلب نشان دهنده این نکته می باشد که  انتقادهایی که خصوصاً مراکز خیریه از دولتی ها دارند تا حدودی درست می باشد و آنها به آموزش در برخی زمینه ها نیاز دارند و امید است پس از آموزش های لازم امکان همکاری بیشتر مراکز خیریه و مردمی با نهادهای . چه بسا مراکز خیریه نیز پس از گرفتن آموزشهای لازم و اعتمادسازی های مورد نیاز امکان همکاری مثبتی با مراکز دولتی را داشته باشند.

• منابع:
• دوراندیش، پژمان(1389)، چالش های برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک در موسسات خیریه، روزنامه دنیای اقتصاد، 16/5/1389
• دولان، شیمون آل و شولر، ندال اس(1995) مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه طوسی، محمد علی. مرکز آموزش مدیریت
• کسرایی، محمد سالار(1394) نياز سنجی آموزشی بانوان شاغل و اعضای کانون محله های شهر تهران، اداره کل مطالعات و اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران
• میراسماعیلی و دیگران(1392) نقش موسسات خیریه در نظام سلامت، مجله تحقیقات کیفی در علوم سلامت، شماره 1- سال2
• معصومی کلاتی، علیرضا(1392)، روش اجرایی مهارت و نیاز سنجی آموزشی- واحد آموزش و بهسازی منابع انسانی
• Georg, Alan. (1997).Train and Develop your staff,Gower.

[1] organizations charity

[2]foundations charity

[3] non- profit organizations

[4]non- organizations governmental