بررسی مقایسه ای رضایت شغلی در میان کارکنان مؤسسات نیکوکاری دولتی و غیردولتی

  1. سید ابراهیم مساوات، 2. اسماعیل باباامیری، 3. پیام فرهادی

نویسنده مسئول، دانشجوی دکتری جامعه شناسی دانشگاه یاسوج

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی مؤسسه آموزش عالی غیرانتفاعی زند شیراز

دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی دانشگاه علامه طباطبایی

چکیده

رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار بر قراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است. کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبت ها ، پائین بودن بازده کار و جابه جایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب می‌شود. کارکنان مؤسسات نیکوکاری بدلیل ماهیت شغل و فعالیت خود که با اقشار آسیب­دیده و محروم سروکار دارند، لازم است که با سعه صدر و انرژی کافی با مخاطبین خود رابطه برقرار کنند که این امر به نوبه خود با رضایت شغلی کارکنان مرتبط است. از آنجاکه رضایت شغلی  از عوامل مختلف فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی ناشی می شود و همچنین بر فاکتورهای مختلفی نیز تأثیر می گذارد، پژوهش حاضر در پی بررسی و مقایسه رضایت شغلی در بین کارکنان مؤسسات نیکوکاری است.

جامعه­ی آماری پژوهش حاضر کل کارکنان مراکز نیکوکاری دولتی (کمیته امداد و بهزیستی)  و غیردولتی شهر شیراز است که 134 نفر از آن ها بعنوان نمونه و بصورت تصادفی طبقه­ ای انتخاب شدند. همچنین برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا استفاده شد که اعتبار آن در پژوهش های گوناگون داخلی و خارجی به تأیید رسیده است.

یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات، نشان­دهنده­ی این است که رضایت شغلی کارکنان در بین مراکز غیردولتی بیشتر از بهزیستی و کمیته امداد است. همچنین نتایج حاکی ازین است که زنان کارمند این مراکز، بیش از مردان از شغل خود راضی هستند. بعلاوه بین سطح تحصیلات متوسط یعنی فوق دیپلم در میان کارکنان و رضایت آن ها از شغلشان رابطه وجود داشت.

کلیدواژه­ها: رضایت شغلی، مؤسسات نیکوکاری دولتی و غیردولتی، شیراز.

1- مقدمه و بیان مسئله

امروزه رضایت شغلي نگرش غالبي است كه بيشترين مطالعات رفتار سازماني را، هم در پژوهش هاي نظري و هم در پژوهش هاي عملي، از طراحي شغل گرفته تا سرپرستي، به خود اختصاص داده است؛ تا جائي كه به عنوان متغير مركزي در اين مطالعات محسوب مي شود (اسپکتر[1]، 2007). محققان رضایت شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون تعريف كرده اند و معتقدند اگر شغل، لذت مطلوب را براي فرد تأمين كند، دراين حالت فرد از شغلش راضي است. تركيب معيني از عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق و مزايا و روابط محيط كاري سبب مي شود فرد از شغلش خشنود و راضي باشد (همانجا).

بطور کلی اصطلاح رضايت شغلي به نگرش كلي فرد دربارة شغلش اطلاق مي‌شود. كسي كه رضايت شغلي‌اش در سطح بالايي باشد به كارش نگرش مثبتي دارد. ولي كسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز به كارش منفي است (رابینز، 1370). رضایت شغلی را می توان به نگرش کارکنان به شش مؤلفه در نظر گرفت.1-كار،منظور مجموعه فعاليت‌هاي و وظايفي كه در یک محيط خاص انجام می گیرد.2- حقوق، آنچه ماهيانه بطور ثابت توسط کارکنان دريافت می شود. 3- سازمان، منظور دستگاه يا وزارتخانه … است كه فرد در آن مشغول به کاراست. 4- همكاران، افرادي كه در یک محيط كاری با همدیگر کار می کنند. 5- ترفيع، احراز از يك پايه بالاتر يا تصدي شغلي كه از نظر مسئوليت نسبت به شغل قبلي بالاتر باشد. 6- سرپرست، شخصي يا اشخاصي كه بعنوان مدير و سرپرست در سازمان فعالیت می کنند (سلیمانی و همکاران، 1391).

هاپاك[2] رضایت شغلی را مفهومی چند بعدي و پیچیده می داند و بر این باور است که با عاملهاي روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد؛ لذا هر فرد با تأکیدي که بر عاملهاي گوناگون نظیر میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، وضعیت محیط کار و تشویق هاي لازم می شود از راه هاي گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند (صافی، 1379: 150). همچنین کینزبرگ[3] و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی با عنوان رضایت درونی و بیرونی اشاره می کنند که رضایت درونی را ناشی از احساس لذت انسانی از اشتغال به کاري که دارد می داند و رضایت بیرونی را ناشی از میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، روابط انسانی حاکم بر محیط و بالاخره وضعیت محیطی ذکر می کنند (صافی، 1379: 153). کارکنان در رضایت بیرونی، رضایت خود را از عواملی مثل پرداخت، ارتقا، تحسین سرپرست و تعامل با همکاران (نشاَت گرفته از وظایف) بروز می دهند و در رضایت درونی، رضایت خود را از ارزشها، حس مسئولیت پذیري، رتبه و جایگاه اجتماعی، موقعیت، استقلال و عزت نفس متأثر از وظایف و کارها نشان می دهند. به رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش، طرز تلقی یا قضاوت کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود استناد می شود (روحی و همکاران، 1390: 286).

رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار بر قراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است (هومن، 1380). کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبت ها ، پائین بودن بازده کار و جابه جایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب می‌شود (رفیعی، 1380).

بر طبق نظر محققان، رضایت شغلی  از عوامل مختلف فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی ناشی می شود و بر فاکتورهای مختلفی نیز تأثیر می گذارد که در این میان روابط کاری افراد نظیر ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیر دستان در قالب اخلاق حاکم بر کار بسیار اهمیت دارد که خود بیانگر اهمیت موضوع است. بر این اساس با توجه به مطالب مذکور پیرامون رضایت شغلی، مقاله حاضر با عنایت به وظیفه خطیر و مهم کارکنان موسسات نیکوکاری در پی بررسی میزان رضایتمندی کارکنان این مؤسسات و مقایسه مؤسسات خصوصی با دولتی (بهزیستی و کمیته امداد) می باشد.

2- پیشینه تحقیق

سلیمانی و همکاران (1391) در پژوهشی به بررسي رابطه ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي و استرس شغلي آنان در مراكز آموزش فني و حرفه‌اي پرداخته اند. نتایج پژوهش نشان داد که بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛اما بين ادراکات کارکنان از اخلاق  حاکم بركار با استرس شغلي آنان رابطه  منفی معنادار وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاق كار (دلبستگي و علاقه، پشتكار و جديت، روابط سالم و انساني در كار) پيش‌بيني كننده‌هاي معناداري براي رضايت شغلي هستند.همچنین دیگرنتايج تحليل رگرسيوني نشان داد كه دو بعد اخلاق كار (دلبستگي و علاقه، پشتكار و جديت در كار) پيش‌بيني كننده‌هاي معناداري براي استرس شغلي كاركنان به شمار مي‌روند.

یافته های جولایی و همکاران (1390) در بررسي ارتباط فضاي اخلاقي محيط كار پرستاران با رضايت شغلي آنان در بخش هاي منتخب مراكز آموزشي درماني دانشگاه علوم پزشكي تهران در سال 1388 مطالعه حاكي از وجود ارتباط معني داري بين فضاي اخلاقي با رضايت شغلي پرستاران بود. از بين متغيرهاي دموگرافيك، شيفت كاري، سطح درآمد و نوع تقسيم كار در پرستاران ارتباط معني­داري با رضايت شغلي داشته است. در ادامه آن ها پیشنهاد می کنند مسؤولان امر بايد به اهميت عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي پرستاران از جمله فضاي اخلاقي محيط كار توجه بيشتري نمايند.

بهشتی فر و نکوئی مقدم (1389) در مقاله رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان که در بین مدیران و کارکنان دانشگاه های آزاد استان کرمان انجام شده است، بیان می کنند که بر اساس نتایج بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی، بین مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانتداری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.

در تحقیقی که توسط پتی جان و چارلز[4] (2008) یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.

در تحقيق يوسف (2001) که در بين 425 كارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربي انجام شده است این نتیجه حاصل شد که بين اخلاق كار و تعهد سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین اخلاق كار با ابعاد رضايت شغلي رابطه معني‌دار دارد.

در تحقيق ديگري كه توسط اسچيكر[5] (2001) در بين نمايندگان فروش صورت گرفت؛ نشان داده شد كه ايجاد يك جو اخلاقي وابسته به قوانين و خط‌مشي‌هاي اخلاقي باعث رضايت شغلي وتعهد سازماني بيشتر و در نتيجه پائين آمدن نرخ ترك شغل مي‌شود.

3- مروری بر نظريات مربوط به رضايت شغلي

نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى فراوان است. همان‏گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت ‏شغلى، اتحاد عقیده‏اى وجود ندارد، درباره نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.مطالعات اولیه در زمنیه نگرش‏هاى مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید. پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است.هر یک از اندیشمندان به نوعى درباره این مساله سخن گفته‏اند.جامعه‏شناسان و روان‏شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نموده‏اند.جنبه‏هاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایت‏شغلى، انگیزه کار و بالا بردن بهره‏ورى سازمان‏هاى کارى، هر کدام به نحوى مورد توجه ‏دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه‏شناسى، اقتصاد و روان‏شناسى قرار گرفته است که به برخی از آن ها اشاره می شود:

– نظرية انگيزشي- بهداشتي هرزبرگ

يكي از نظريه‌هاي شناخته شده در مورد رضايت شغلي نظريه دو عاملي يا نظريه انگيزشي – بهداشتي فردريك هرزبرگ مي‌باشد. نظريه‌اي كه هم مروبوط به علملكرد شغلي و هم رضايت شغلي است. استدلال اساسي اين نظريه آن است كه يك شغل پرمايه به خشنودي مي‌انجامد زيرا شخص را برانگيخته مي‌سازد تا خوب كار كند و به حصول خشنودي نائل آيد از سوي ديگر يك شغل كم مايه تنها مي‌تواند در بهترين صورت خود، عدم رضايت منجر شود در نتيجه نمي‌تواند بعنوان يك انگيزه براي عملكرد بكار رود.

هرزبرگ به دو نوع نياز بعنوان نيازهاي بدني و نيازهاي رواني معتقد است.

بر طبق نظري وي اين دو نوع نياز بر طبق دو اصل متفاوت عمل مي‌كنند. نيازهاي بدني كه در جهت اجتناب از درد و ناراحتي عمل مي‌نمايد (عوامل بهداشتي) و عواملي كه اين نيازها را برآورده مي‌سازد مي‌تواند ناراحتي را كاهش داده يا از آن اجتناب كند اما نمي‌تواند موجب رضايت شود. از طرف ديگر نيازهاي رواني، امكانات رشد، دانش پيشرفت، خلاقيت فرديت است كه بر اساس اصل لذت عمل مي‌كند. ارضا كننده‌هاي آن كه برانگيزاننده خواند همي‌شود، مي‌توند موجب رضايت گردد . اما نبود آن نمي‌تواند موجبات عدم لذت يا ناراحتي را فراهم آورد. لذا هرزبرگ رضايت را مستقل از هم مي‌داند.

نظرية هرزبرگ بر خلاف ديدگاه سنتي كه معتقد است رضايت شغلي و نارضايتي شغل عوامل مشتركي دارند و در صورت وجود اين عوامل، رضايت شغلي حاصل و يا فقدان اين عوامل، نارضايتي بوجود مي‌آيد، معتقد است كه نارضايتي از كار نقطة مخالف رضايت نمي‌باشد و اگر عوامل نارضايتي از محيط كار حذف شود الزاماً موجب رضايت شغلي نخواهد شد (روتانکون، 2003).

اصولاً ديدگاه سنتي معتقد بود كه رضايت و نارضايتي دو انتهاي يك پيوستار بوده و داراي عوامل مشتركي هستند. در حالي كه هرزبرگ معتقد بود نارضايتي شغلي تابعي است از محيط، سرپرستي، همكاران و زمينه كلي شغل كه آنها را عوامل بهداشتي يا عوامل ناراضي كننده گوييم و عبارتند از:

  1. امنيت شغلي
  2. زندگي شخصي
  3. شرايط كار
  4. حقوق
  5. ماهيت و ميزان سرپرستي
  6. خط مشي و قوانين و مقررات سازمان
  7. روابط متقابل با همكاران
  8. روابط متقابل با سرپرستان
  9. روابط متقابل با زيردستان
  10. 10- مقام و موقعيت

هرگاه در محيط كار، عوامل فوق تأمين نشود، افراد احساس نارضايتي خواهند كرد.

همچنين هرزبرگ معتقد است رضايت شغلي تابعي است از آن فعاليت‌هاي شغلي يا محتواي شغلي كه تلاش‌انگيز و محرك باشند و آنها را عوامل برانگيزنده يا انگيزشي مي‌نامد، كه عبارتند از:

  • ترفيع و پيشرفت
  • مسئوليت
  • ماهيت كار (خودكار)
  • رشد فردي
  • به رسميت شناخته شدن
  • كسب موفقيت

بنابراين فرد با كسب عوامل فوق در درون خود احساس رضايت و خشنودي خواهد كرد، همواره به كار خود علاقمند خواهد شد و به احتمال زياد به كوششهاي بيشتري دست خواهد زد و به همين دليل بازده شغلي او زيادتر خواهد شد .

بنابراين از موارد فوق مي‌شود چنين نتيجه گرفت كه رضايت يا عدم رضايت بطور يكجانبه نتيجة يك عامل نمي‌باشد بلكه ماحصل تأثير و تأثر عوامل فوق است.

بر اساس نظريه هرزبرگ، در جامعه معاصر نيازهاي اساسي مردم تضمين و برآورده شده‌اند، در نتيجه،

اولاً كامروائي نيازهاي پايين‌تر منجر به خشنودي از شغل نمي‌شود بلكه فرد را از حالت نارضايتي به حالت بي‌تفاوتي مي‌كشاند، و ثانياً : خشنودي شغلي به طور اساسي تابعي از كامراوائي نيازهاي بالاتر مانند «خودشكوفايي» است و براي ايجاد رضايت شغلي بايد به اين نيازهاي كاركنان پاسخ گفت، اگر چه عدم ارضاي نيازها نيز به بي‌تفاوتي خواه انجاميد نه به نارضايتي  (روتانکون[6]، 2003).

– نظريه پورتر و لاولر

«ليمن دابليو. پورتر و ادوارد. اي.لاولر» نظريه خود را با اين فرضيه مقدماتي آغاز كردند كه انگيزش (تلاش يا نيرو) يا عملكرد و خشنودي برابر نيست. انگيزش، خشنودي و عملكرد همه متغيرهاي مجزايي هستند و ارتباط آنها با هم نسبت به شيوه‌هاي سنتي متفاوت است در هر حال مهم اين است كه پورتر و لاولر ابراز داشته‌اند كه انگيزش (تلاش يا نيرو) به طور مستقيم به عملكرد منجر نمي‌شوند. بلكه بين آنها توانائيها، خصوصيات و ادراك نقش واسطه دارد. مهمترين نكته در اين نظريه جيزي است كه پس از عملكرد اتفاق مي‌افتد. يعني پاداشهايي كه به دنبال آن مي‌آيند و اينكه چگونه ادراك شوند، تعيين كننده خشنودي هستند. به بيان ديگر، مدل پورتر و لاولر نشان مي‌دهد كه عملكرد به خشنودي منجر مي‌شود (فرهنگی، 1384).

– نظریه انتظار

این نظریه پیشنهاد می کند که اگر فردي معتقد باشد که تلاش به عملکرد خوب منجر خواهد شد (انتظار) و آن عملکرد خوب به پاداش ارزشمند منجر خواهد شد (وسیله)، براي رسیدن به آن پاداش با ارزش تلاش خواهد کرد. نظریه انتظار می گوید که:

انگیزش = انتظار * وسیله (سودمندی) * ارزش.

بنابراین، به مدیران توصیه می شود تا به طریقی عمل کنند که هر سه عامل معادله انگیزش به حداکثر برسند. وانگ بیان کرده که از میان نظریه هاي فرآیندي انگیزش، نظریه انتظار در بهبود انگیزش شغلی، مقبولیت زیادي یافته است، زیرا این نظریه در جستجوي موارد ذیل می باشد: 1- ارزشی را که افراد براي پاداش هاي اجتماعی و سازمانی قائل می شوند؛ 2- پاداش هاي درونی در کار؛ 3- ارتباط میان عملکرد مطلوب و پاداش با ارزش؛ 4- اطمینان فرد از اینکه توانایی دستیابی به سطوح مورد انتظار عملکرد را دارد. این نظریه می تواند ارتباط بین اهداف فردي و سازمانی را به روشنی بیان کند. بنابراین، مدیران می توانند با استفاده از نظریه انتظار، نقش مهمی در انگیزش­دهی به کارکنان داشته باشند (محمدی و همکاران، 1392: 25).

بطور کلی و بر اساس این نظریه، انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت‏شغلى مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت ‏شغلى دیرتر و مشکل‏تر حاصل مى‏شود. مثلاً، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلما چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کم‏ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت ‏شغلى نایل مى‏آید.از این‏رو، رضایت ‏شغلى مفهومى کاملا یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد.

این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‏هاى فرد تعیین مى‏شود، درحالى‏که نارضایتى معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است.

در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایى‏هاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیش‏تر گردد، هر قدر پاداش‏هاى خارجى ‏وداخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهم‏تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش‏ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى او در سازمان بیش‏تر مى‏شود.

– نظرية برابري

دانشمندان در تحقيقات خود كوشيده اند كه نفوذ و تأثيرهاي اساسي بر بازتاب هاي فردي در موقعيت هاي اجتماعي و فرآيندهايي را كه از آن طريق، اين بازتاب ها پديد مي آيد كشف و آشكار كنند. يك چارچوب مفيد براي فهم اينكه چگونه كار واكنش هاي دروني اجتماعي در محل كار بر بازتاب هاي كاركنان در زمينة كاري و مشاركت در سازمان تأثير مي گذارد، توسط نظريات فراگردهاي تبادل اجتماعي فراهم شده است.

نظريه هاي تبادل اظهار مي كنند كه افراد در مبادلات اجتماعي به گونه اي همانند «انسان اقتصادي» كه از سوي اقتصاد دانان كلاسيك معرفي شده بود رفتار مي كند. يكي از نظريه هاي برجسته و مشهور فرآيندهاي تبادلي اجتماعي، نظرية برابري آدامز است. اين نظريه به افزايش فهم ما از رفتار در محيط سازماني مربوط مي شود. اجزاي عمدة نظرية آدامز در زمينة روابط مبادله اي را درون داد ها و پيامدها تشكيل مي دهند. درون داده ها يا سرمايه گذاري ها چيزهايي هستند كه شخص به وسيلة آن به مبادله كمك مي كند. در وضعيتي كه شخصي خدمات خود را با فرد مبادله مي كند، درون داده ها ممكن است شامل تجربه هاي كاري گذشته، دانش و معلومات، كوششي در زمينة شغلي، آموزش و كارآموزي باشد. پيامدها چيزهايي هستند كه در نتيجة مبادله بدست مي آيند. در وضعيت كارمندي، مهمترين پيامدها شايد پرداخت باشد. در ملاحظات پيوندهاي مبادله اي، درون داد و پيامد بايد دو حالت در نظر گرفته شود. نخست، وجود يك درون داد يا پيامد بايد از سوي يكي يا هر دو طرف مبادله شناخته شود. دوم، يك درون داد يا پيامد بايد با مبادله مربوط باشد، يعني نوعي سودمندي جانبي داشته باشد. تا زماني كه درون داده ها و پيامدها، هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند، در ارزيابي روابط مبادله اي مورد نظر قرار نخواهد گرفت.

آدامز پيشنهاد مي كند كه افراد درون داده ها و پيامدها را بر پاية اهميت آنها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشيابي درون داده ها و پيامدها از طريق جمع كردن درون داده ها سنجيده و پيامدها به طور مستقل در نظر گرفته مي شوند.هر چند كه ممكن است تا حد زيادي به هم مربوط باشند. برابري هنگامي بوجود مي آيد كه نسبت پيامدهاي شخص به درون داده ها مساوي نسبت پيامدها و درون داده هاي فرد ديگر باشد. نابرابري در جايي وجو دارد كه دو نسبت نامساوي باشد. چند جنبة مهم اين تعريف عبارتند از: 1- شرايط لازم براي ايجاد برابري يا نابرابري بر پاية تصورات فرد از درون داد و برون داد بنيان نهاده شده است. 2- نابرابري يك پديدة نسبي است و كارمندان تا هنگامي كه در مقايسه با ديگران وضع مشابهي داشته باشند، خشنودي و رضايت خود را نشان خواهند داد. 3- نابرابري هنگامي وجود دارد كه به طور نسبي به شخص، بيشتر يا كمتر از اندازه پرداخت شود (ریتزر، 1390).

با آنكه طرفداري از نظرية آدامز به ظاهر چشمگير است، ولي چند پرسش دربارة تعبير نتايج بررسي قابل ملاحظه است. در پي آنچه گذشت، وروم، گودمن و فريدمن پيشنهاد مي كنند كه براي تكميل و رفع ابهام در تجربيات مربوط به نظرية برابري در عمل بايد مفاهيم ذيل در نظر گرفته شود:

1- ارزيابي فرد از داده هاي خود 2- تصور فرد از مرتبط بودن داده ها براي ايفاي وظيفه 3- تصور فرد از برداشت هاي آزماينده دربارة داده ها 4- تصور فرد از نسبت پيامد درون داد ديگران 5- تصور فرد از پيامدهاي آينده 6- تصور فرد از پيامدها به نسبت پيامدهاي جايگزين (براي نمونه، پيامدهاي گذشته) 7- اهميت نسبي تمايل شخص در استفاده از موارد 4 ، 5 و 6 به عنوان هدف، براي مقايسه (فرهنگی، 1384).

مرجع يا چيزي كه فرد خود را با آن مقايسه مي كند موجب پيچيده تر شدن نظرية برابري خواهد شد. نتيجة تحقيقات به دست آمده نشان مي دهد كه مرجع يا چيزي را كه عضو سازمان خود را با آن مقايسه مي كند به عنوان يكي از عوامل مهم در نظرية برابري به حساب مي آيد. فرد خود را با يكي از چهار چيز يا مرجعي كه در ذيل مي آيد مقايسه مي كند:

  1. درون سازمان با خود:تجربياتي كه فرد از پست ديگري در همان سازمان داشته است.
  2. خارج از سازمان با خود:تجربياتي كه فرد در موقعيتي يا پستي در خارج از آن سازمان داشته است.
  3. درون سازمان با ديگري:فرد ديگري يا گروهي از ساير كساني كه در داخل همان سازمان هستند.
  4. خارج از سازمان با ديگري:فرد ديگر يا گروهي از ساير افراد در خارج از آن سازمان.

مرجع يا مورد قياس فرد، اطلاعاتي است كه از ديگران به او مي رسد، يا جذابيت هايي است كه در مرجع وجود دارد. اين امر باعث شده كه سه متغير تعديل كننده مورد توجه قرار گيرند؛ ميزان حقوق كارمند، ميزان تحصيلات و سابقة خدمت. كاركناني كه حقوق بالاتري مي گيرند و از سطح تحصيلات بيشتري برخوردارند، ديدگاه وسيع تر و اطلاعات بيشتري دارند. بنابراين احتمال زيادي دارد كه خود را با خارجي ها مقايسه كنند، و يا كساني كه سابقة خدمت كمتري دارند، به صورت قراردادي، پيماني و يا رسمي آزمايشي هستند، دربارة ديگران اطلاعات كمتري داشته و به تجربيات خصوصي خود در سازمان تكيه مي كنند. از سوي ديگر كساني كه سابقة خدمت بسيار طولاني دارند خود را با همكاران مقايسه مي نمايند. با توجه به نظرية برابري، اگر فردي چنين گمان برد كه در حق وي اجحاف شده، به يكي از شش روش ذيل اقدام خواهد كرد:

1-     از ميزان فعاليت خود كاسته و سعي و كوشش كافي نمي كند.

2-   ميزان توليد را تغيير مي دهد (برا مثال اگر دستمزد شخصي در ازاي توليد كل محصول محاسبه  شود، از طريق پايين آوردن كيفيت محصول بر ميزان توليد خود مي افزايد).

3-   در پنداشت و ادراك خود تجديد نظر مي كند (براي مثال كارمندي به خود مي گويد: من فكر مي كردم كه سرعتي مناسب داشتم، اما حالا متوجه مي شوم كه بيش از ديگران كار مي كنم).

4-     پنداشت يا برداشت ديگران دربارة خود را تغيير مي دهد (براي مثال: كار فلاني به آن اندازه كه من فكر مي كردم، خوب نيست).

5-   مرجع يا آنچه را كه شخص خود را با آن مقايسه مي كند تغيير مي دهد (براي مثال: من به اندازة دوستم كار نمي كنم، ولي خيلي از پدرم- زماني كه هم سن من بود- كار مي كنم).

6-     سازمان را ترك مي كند (صبوری، 1388).

– نظريه سرايت

این نظریه معتقد است که ناخشنودي از کار بر کل زندگي فرد تاثير مي گذارد. داده هاي پژوهشي آشکارا از نظريه سرايت حمايت مي کنند. برای مثال نتایج پژوهش مرئر نشانگر همبستگي مثبت رضايت شغلي و رضايت کلي از زندگي است.

از سوي ديگر هرزبرگ و ديگران گزارش مي دهند که تجربه هاي شغلي خشنودکننده، مي تواند اعتماد به نفس و ديگر خصوصيتهاي کلي فرد را افزايش دهد. بطور خلاصه، بر اساس این نظریه مي توان نتيجه گيري کرد که عدم رضايت شغلي:

الف) معمولاً عامل علّي در بارآوري (قابليت توليد) نيست (اگرچه گاه بارآوري ممکن است رضايت شغلي را افزايش دهد).

ب) عاملي است که در ميزان غيبت فرد مشارکت دارد، البته نه در يک سطح قوي.

پ) آشکارا عامل علّي ترک شغل به شمار مي آيد.

ت) ارتباط ضعيفي با رفتار ضد توليدي، بويژه در کارگران مرد و مسن دارد.

ث) مي تواند در ايجاد برخي از انواع بيماري­هاي جسمي مؤثر باشد.

ج) امکان دارد مشارکت اندکي در بيماريهاي رواني داشته باشد.

چ) آشکارا با عدم رضايت کلي از زندگي مرتبط و وابسته است، و ممکن است به ايجاد آن کمک کند (جهانگیری، 1390)

– نظرية سلسله مراتب نيازهاي مازلو[7]

اين نظريه توسط آبراهام مازلو و در بين سال هاي 1940- 1950 ارائه شد. در آغاز دهة 1960 اين نظريه به عنوان يك الگوي مطلوب رفتار سازماني در سازمان پديدار گشت. مازلو احتياجات بشري را به هفت دسته تقسيم نموده است: 1- نيازهاي فيزيولوژيك 2- نيازهاي امنيتي 3- نيازهاي تعلق 4- نيازهاي احترام 5- نيازهاي خود شكوفايي 6- نيازهاي زيبايي شناسي 7- نيازهاي معرفت شناسي. با آنكه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگويي بود كه به طور كلي رابطة ميان انگيزش و شخصيت را توضيح دهد، اما وي بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگيزش كارمندان در تشكيلات كاري معطوف كرد. با به كار بستن مفهوم سلسله مراتب نيازها، مديران مسئوليت ايجاد محيطي مناسب را كه در آن كاركنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. اين محيط مناسب ممكن است به افزايش فرصت هايي براي استقلال بيشتر، گوناگوني و تنوع در كار و مسئوليت پذيري و چيزهايي از اين قبيل نياز داشته باشد. كوتاهي در فراهم كردن چنين محيطي از ديدگاه علمي، به افزايش ناكامي كارمندان خواهد انجاميد و نتيجة آن كاركرد ضعيف تر، رضايت شغلي كمتر و خروج بيشتر كاركنان از سازمان خواهد بود (شولتز و شولتز، 1385).

در اين نظريه فرض بر اين است كه رضايت تابعي مستقيم از درجه اي است كه محيط با ساختار نيازهاي فرد همخواني دارد. در شرايط يكسان صرفنظر از اينكه در محيط چه روي بدهد، هرچه نيازهاي فرد بيشتر باشد، رضايت و خشنودي شغلي او كمتر است. همچنين هرچه بازدة محيط بيشتر باشد، رضايت شغلي بيشتر است.

در اين سلسله مراتب، چنانچه هر يك از اين نيازها به مقدار كافي ارضاء شود، نياز بعدي خود نمايي مي كند. از ديدگاه انگيزش، نظرية مزبور بيانگر اين مطلب است كه؛ اگر چه هيچ نيازي به صورت كامل ارضاء نمي شود، اما اگر نيازي به شكل بنيادي و به مقدار لازم ارضاء شود، ديگر ايجاد انگيزه نمي كند و باعث تحريك فرد نمي گردد. بنابراين اگر طبق نظرية دانشمندان اين علم كسي بخواهد ديگري را تحريك كند، بايد دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضاي همان نيازها اقدام نمايد. اين نظريه چارچوب انگيزش كاربردي را براي مديران بيان مي كند. آنان براي ايجاد انگيزه در افراد بايد به هر كسي از كارمندان اعتماد كرده و پاداش هاي افراد را مرتبط و متناسب با عملكردشان پرداخت كنند (شولتز و شولتز، 1385).

در بحث از انگيزه ها ياد آوري اين نكته مهم است كه افراد، نيازهاي بسياري دارند كه همة اين نيازها به طور مداوم در تعيين رفتار آنان رقابت مي كنند. تركيب اين نيازها يا نيروي آنها در مورد همه كس دقيقاً يكسان نيست. كساني وجود دارند كه اساساً به وسيلة پول انگيزش پيدا مي كنند و كسان ديگري به مراتب بالاتر توجه دارند. با توجه به اينكه در مقام مدير، ما بايد به تفاوت هاي فردي توجه كنيم ليكن نبايد اين تصور پيش بيايد كه نمي توانيم پيش بيني كنيم كه فعلاً در بين كاركنان ما كدام انگيزه ها بيشتر از انگيزه هاي ديگر اهميت دارند. بايد دقت كرد كه افراد نه بر اساس واقعيت بلكه بر اساس ادراكات خود عمل مي كنند. يك مدير با هر چه بيشتر نزديك كردن ادراك خود به واقعيت (زيردستانش واقعاً چه مي خواهند) غالباً ميتواند بر اثربخشي خود در كار كردن با آنها بيفزايد (سیاسی، 1389).

4- چارچوب نظری

در قسمت چارچوب نظری تلاش بر این است که بر اساس نظریه هایی که پیش از این بیان شدند، رابطه متغیر اصلی تحقیق یعنی رضایت شغلی مورد تبیین گردد. همانطور که درنظریات پیشین اشاره شد، متغیرهای گوناگونی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر می گذارند که از جمله آن ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

در نظريه مازلو فرض بر اين است كه رضايت تابعي مستقيم از درجه اي است كه محيط با ساختار نيازهاي فرد همخواني دارد. البته در شرايط يكسان صرفنظر از اينكه در محيط چه روي بدهد، هرچه نيازهاي فرد بيشتر باشد، رضايت و خشنودي شغلي او كمتر است. همچنين هرچه بازدة محيط بيشتر باشد، رضايت شغلي بيشتر است و هرچه محیط کار با فرد سازگاری بیشتری داشته باشد، میزان رضایت شغلی افزایش می یابد. بعلاوه عامل انگیزشی پول (درآمد) نیز می تواند محرکی برای رضایت شغلی باشد.

بر اساس نظریه سرایت در دیدگاه هرزبرگ، می توان اشاره کرد که معمولاً نارضایتی شغلی در میان مردان و همچنین بین افراد مسن بیشتر است. بعلاوه هرزبرگ در نظریه انگیزشی بهداشتی خویش بیان می کند که رشد فردی، نوع محیط کار، امنیت شغلی، نحوه تعاملات با سایر همکاران و سرپرستان بر رضایت شغلی کارمندان تأثیر می گذارد.

در نظریه برابری متغیرهایی مانند سابقه کار، تحصیلات و میزان حقوق مورد توجه قرار می گیرند. كاركناني كه حقوق بالاتري مي گيرند و از سطح تحصيلات بيشتري برخوردارند، ديدگاه وسيع تر و اطلاعات بيشتري دارند. بنابراين احتمال زيادي دارد كه خود را با کارکنان سایر سازمان ها مقايسه كنند، و يا كساني كه سابقة خدمت كمتري دارند، به صورت قراردادي، پيماني و يا رسمي آزمايشي هستند، دربارة ديگران اطلاعات كمتري داشته و به تجربيات خصوصي خود در سازمان تكيه مي كنند. از سوي ديگر كساني كه سابقة خدمت بسيار طولاني دارند خود را با همكاران مقايسه مي نمايند و میزان رضایت آن ها در ارتباط با این مقایسه ها و بر مبنای احساس برابری در با آن ها شکل می گیرد.

همچنین طبق نظریه انتظار، برآورده شدن انتظارات کارمندان در محیط کاری و مهیا شدن شرایط پیشرفت در شغل، می تواند به رضایت شغلی منجر شود و یا زمینه های نارضایتی شغلی را کاهش دهد.

در چنین شرایطی و چنانچه رضایت شغلی کارکنان فراهم شود، انتظار می رود که علاقه بیشتری به کار خود نشان دهد، در کار خود جدیت و تلاش بیشتری کرده، روابط انسانی را بیشتر مورد توجه قرار دهند و مشارکت بیشتری در انجام امور کاری خود داشته باشند.

5- فرضيه‌های تحقیق

– به نظر می رسد تفاوت معنی داری بین رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری خصوصی و دولتی وجود دارد.

– به نظر می رسد رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری بر حسب جنسیت آن ها متفاوت است.

– به نظر می رسد رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری بر حسب میزان تحصیلات آن ها متفاوت است.

– به نظر می رسد رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری با سن آن ها رابطه معنی داری دارد.

6- روش تحقیق

این پژوهش با روش پیمایشی انجام شده و اطلاعات مورد نیاز با تکنیک پرسشنامه خود گزارشی جمع‌آوری شد. واحد تحلیل مؤسسات نیکوکاری شهر شیراز، و همچنین واحد مشاهده کارکنان این مؤسسات بوده‌اند. جامعه­ی آماری پژوهش حاضر کل کارکنان مراکز نیکوکاری دولتی (کمیته امداد و بهزیستی)  و غیردولتی شهر شیراز است که 134 نفر از آن ها بعنوان نمونه و بصورت تصادفی طبقه­ ای انتخاب شدند. برای همچنین برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا استفاده شد که اعتبار آن در پژوهش های گوناگون داخلی و خارجی به تأیید رسیده است. همچنین برای سنجش پایایی ابزار تحقیق (پرسشنامه)، از تکنیک آلفای کرونباخ استفاده شد. پس از پالايش پرسشنامه اوليه، پرسشنامه نهايي بر روي كل نمونه‌ي آماري مورد آزمون قرار گرفت. در اين بخش نيز جهت اطمینان بیشتر به ابزار پرسشنامه، مجدداً از تكنيك آلفاي كرونباخ استفاده شد تا گويه‌هايي كه همبستگي ضعيف يا بدون رابطه با ديگر گويه‌ها بودند، كنار گذاشته شوند.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

* رضایت شغلی:

بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند. پس رضایت شغلی، مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است، عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد (شفیع آبادی، 1379: 123) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. برای تعریف عملیاتی همانطور که اشاره شد از پرسشنامه استاندارد مینه­سوتا استفاده شد.

7- یافته های تحقیق

همانطور که مشاهده می گردد، در بین پاسخگویان، بیشتر فراوانی جنسیت پاسخگویان با 1/54 درصد، متعلق به مردان می باشد. همچنین اغلب نمونه مورد بررسی، با 8/36 درصد دارای تحصیلات لیسانس هستند. بعلاوه از میان کارکنان مورد مطالعه، 6/43 درصد در مراکز نیکوکاری غیردولتی، 1/48 درصد در کمیته امداد و 3/8 درصد در مراکز بهزیستی مشغول به کار هستند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول شماره 1- ویژگی های جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه

متغیر ابعاد فراوانی درصد معتبر
جنسیت مرد 72 1/54
زن 61 9/45
میزان تحصیلات دبیرستان و پایین تر 6 6/4
دیپلم 24 18
فوق دیپلم 24 18
لیسانس 49 8/36
فوق لیسانس و بالاتر 29 8/21
محل خدمت غیردولتی 58 6/43
بهزیستی 11 3/8
کمیته امداد 64 1/48

 

 

 

فرضیه شماره 1: به نظر می رسد تفاوت معنی داری بین رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری خصوصی و دولتی وجود دارد.

جدول شماره 2، نتایج بررسی تفاوت میانگین رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری خصوصی و دولتی را نشان می­دهد. با توجه به اینکه تفاوت مشاهده شده بین میانگین­های مؤسسات مختلف، بر اساس آزمون F با مقدار 83/8 و سطح اطمینان 99 درصد (000/0Sig = )، معنی­دار می­باشد، لذا فرضیه فوق تأیید می­شود.

 

جدول شماره 2- آزمون تفاوت میانگین رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری خصوصی و دولتی

سطح

معنی داری

DF F

 

انحراف استاندارد میانگین رضایت شغلی کارکنان متغیر مستقل

مؤسسات نیکوکاری

000/0 2 83/8 82/30 12/130 غیردولتی
44/38 14/111 بهزیستی
80/35 44/104 کمیته امداد

 

 

 

 

فرضیه شماره 2: به نظر می رسد رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری بر حسب جنسیت آن ها متفاوت است.

بر اساس مشاهده نتایج حاصل از جدول می توان گفت که رضایت شغلی کارکنان زن مؤسسات نیکوکاری بیش از مردان است.

جدول شماره 3: مقایسه میانگین نمره رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری بر حسب جنسیت آن­ها

متغیر جنسیت ميانگين انحراف استاندارد T sig
مرد 67/110 42/36 001/2- 047/0
زن 07/123 61/34

 

فرضیه شماره 3: به نظر می رسد رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری بر حسب میزان تحصیلات آن ها متفاوت است.

جدول شماره 4- آزمون تفاوت میانگین رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری خصوصی و دولتی

سطح

معنی داری

DF F

 

انحراف استاندارد میانگین رضایت شغلی کارکنان متغیر مستقل

مؤسسات نیکوکاری

018/0 4 65/2 18/24 66/122 دبیرستان و کمتر
41/29 08/124 دیپلم
55/29 92/134 فوق دیپلم
05/36 39/112 لیسانس
77/40 30/116 فوق لیسانس و بالاتر

 

فرضیه شماره 4: به نظر می رسد رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری با سن آن ها رابطه معنی داری دارد.

چنانچه مشاهده می گردد، بر اساس ضریب همبستگی پیرسون و سطح معنی داری آن، سن کارکنان با رضایت شغلی آن ها رابطه معنی داری ندارد.

جدول 5- آزمون ضریب همبستگی پیرسون بين رضایت شغلی کارکنان مؤسسات نیکوکاری با سن آن ها

متغير مستقل و وابسته ضريب همبستگي پيرسون (R) سطح معناداري (sig)
رضایت شغلی کارکنان و سن 094/0 283/0

 

بحث و نتیجه گیری

پژوهش حاضر به بررسی رضایتمندی شغلی کارکنان موسسات نیکوکاری شیراز و مقایسه بین آنها پرداخته است. همانطور که قبلاً اشاره شد، محققان رضایت شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون تعريف كرده اند و معتقدند اگر شغل، لذت مطلوب را براي فرد تأمين كند، دراين حالت فرد از شغلش راضي است. تركيب معيني از عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق و مزايا و روابط محيط كاري سبب مي شود فرد از شغلش خشنود و راضي باشد (اسپکتر، 2007).

رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار بر قراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است (هومن، 1380). کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبت ها ، پائین بودن بازده کار و جابه جایی و انتقال کارکنان و عدم اخلاق کاری را موجب می‌شود (رفیعی، 1380). در این پژوهش بنابر مرور سایر پژوهش ها و نظریات نظریه پردازان اشاره شد که رضایت شغلی در میان کارمندان با درنظر گرفتن دو بُعد درونی و بیرونی و با توجه به میزان لذت شخصی که ایجاد می کند و همچنین با توجه به میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، ارتقا، تحسین سرپرست و تعامل با همکاران و وضعیت محل کار می تواند رضایت شغلی را ایجاد کند.. در این میان، توجه به عواملی مانند سن، جنس، سابقه کاری و میزان تحصیلات کارکنان، می تواند در جهت کنترل رضایت شغلی حائز اهمیت باشد.

در بررسی متغیرهای اصلی تحقیق، مدلی بر اساس نظريه مازلو، نظریه سرایت در دیدگاه هرزبرگ، نظریه برابری و نظریه انتظار طراحی گردید که بر اساس تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از میان 134 نفر از کارکنان موسسات نیکوکاری، نتایج زیر از فرضیات تحقیق بدست آمد:

یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات، نشان­دهنده­ی این بود که رضایت شغلی کارکنان در بین مراکز غیردولتی بیشتر از بهزیستی و کمیته امداد است. همچنین نتایج حاکی ازین است که زنان کارمند این مراکز، بیش از مردان از شغل خود راضی هستند. بعلاوه بین سطح تحصیلات متوسط یعنی فوق دیپلم در میان کارکنان و رضایت آن ها از شغلشان رابطه وجود داشت.

منابع

– بهشتی فر، ملیکه؛ نکوئی مقدم، محمود (1389). «رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان»، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال 5، شماره 1 و 2، صص 67-73.

– جولايي، سودابه؛ جليلي، حميدرضا؛ رفيعي، فروغ؛ حقاني، حميد و فاطمه حاجي بابايي (1390). « بررسی ارتباط فضاي اخلاقي محيط كار پرستاران با رضايت شغلي آنان در بخش هاي منتخب مراكز آموزشي درماني دانشگاه علوم پزشكي تهران در سال 1388»، فصلنامه اخلاق پزشكي، سال پنجم، شماره پانزدهم، صص 12-24.

– جهانگیری، حمیده (1390). رضایت شغلی، برگرفته از سایت http://www.well-being.blogfa.com/.

– رابینز، س. (1370). رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد عربی، تهران: سازمان تحقیقات فرهنگی.

– رفیعی، محمدرضا (1380). «بررسی رابطه بین رضایتمندی شغلی و عملکردی شخصی»، فصلنامه تعاون، سال 5، شماره 14، صص 51- 62.

– روحی، قنبر؛ آسایش، حمید؛ رحمانی، حسین؛ عباسی، علی(1390). «ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستان هاي دانشگاه علوم پزشکی گلستان»، فصلنامه پایش، سال دهم، شماره دوم، صص 285-292.

– ریتزر، جورج (1390). نظریه های جامعه شناسی در دوران معاصر، ترجمه محسن ثلاثی، تهران: علمی.

– سلیمانی، نادر؛ عباس زاده، ناصر و بهروز نیاز آذری (1391). « بررسي رابطه اخلاق كار با رضايت شغلي و استرس شغلي كاركنان در سازمان آموزش فني و حرفه‌اي شهر تهران»، فصلنامه علمي- پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال3، شماره 1، صص 21-38.

– سياسي، علي اكبر (1389). نظريه‌هاي شخصيت يا مكاتب روانشناسي، تهران: دانشگاه تهران.

– شفیع آبادی، عبدالله (1379). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران: رشد.

– شولتز، د. و شولتز، س.ا. (1385). نظريه‌هاي شخصيت، ترجمه يحيي سيدمحمدي، نشر ويرا

– صافی، احمد (1379). مدیریت و نوآوري در مدارس، تهران: انجمن اولیا و مربیان.

– صبوری، منوچهر (1388). جامعه شناسی سازمان ها، تهران: شب تاب.

– فرهنگی، علی اکبر (1384). نظریه پردازان و مشاهیر مدیریت، تهران: فراندیش.

– محمدی، افسانه؛ ونکی، زهره؛ معماریان، ربابه و اشرف محمدي (1392). « تأثیر بکارگیري برنامه طراحی شده مبتنی بر نظریه انتظار توسط سرپرستاران بر رضایت شغلی پرستاران»، مدیریت ارتقاي سلامت، دوره 2، شماره 3، صص24-35.

– هومن، حیدرعلی (1380). «تهیه و استاندارد کردن مقیاس رضایت شغلی»، فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه، دوره 15، شماره 3 و 4، صص 11-32.

 

 

Pettijohn، M .،Charles، B.(2008). “Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on job satisfaction and turnover Intention”، Journal of Business Ethics، ، Vol. 4، No. 78، pp. 547-557.

Ruthankoon.R.، Ogunlana.S.O. (2003). “Testing Herzberg’s Two-Factor Theory In the Thai Construction Industry”، Engineering Construction And Architectural Management، Vol. 10، No. 5، pp. 333-341.

Schwepker Jr ،C. H.(2001).” Ethical climates relationship to job satisfaction ، organizational commitment ، and turnover intention  in the salesforce”، Journal of Business Research، Vol. 54، No. 72، pp. 520-571.

Spector، P. E. (2007). Job Satisfaction: Application، Assessment، Cause، and Consequences. Thousand Oaks، CA: Sage Publications.

Yousef ، D.A . ( 2000) .”Organizational commitment as a mediator of a relationship between islamic work ethic and attitude toward organizational change”. Human Relations Towards The Integration Of The Social Sciences، Vol. 4، No. 53، pp. 739-740.

[1] – Spector

[2] – Hapak

[3] – Kingzberg

[4] – Pettijohn & Charles

[5] – Schwepker

[6] – Ruthankoon

[7] – Maslow

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *