الگوی آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری

 الگوی آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری

صادق رضایی[1]

 

چکیده

احسان و نیکوکاری بخش مهمی از فرهنگ دینی و ملی مردم ایران به شمار می‏آید و گستردگی  آن در کشور نشان از اهتمام تاریخی مردم این مرز و بوم به امور خیریه و نیکوکاری است. در حال حاضر با توجه به انبوه چالش‏هایی که پیش‏روی تامین اجتماعی و توسعه قرار دارد، دولت‏ها به دلیل روبه‏رو شدن با سختی و دشواری‌هایی در حوزه مدیریتی و همچنین سیاست مشارکت مردم و توسعه موسسات مردم نهاد، مدیریت و اداره امور خیریه و نیکوکاری را به مردم واگذار نموده است. نيروي انساني  شاغل در امور خیریه و نیکوکاری يكي از ايفا كنندگان نقش هاي اصلي و بنيادين در این موسسات به شمار مي روند؛ بی شک آموزش و تعالی حرفه ای این قشر از جامعه حائز اهمیت بوده و بستر ساز توسعه و پیشبرد فرهنگ احسان و نیکوکاری درجامعه خواهد شد.پژوهش حاضر در صدد است تا الگویی ارائه دهد که مسیر آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان امور خیر و نیکوکاری را تعیین و تبیین نماید.روش این پژوهش توصیفی تحلیلی واز نوع  مطالعات کیفی  است.جامعه آماری مورد نظر شامل تعداد 15 نفر از نخبگان و پیش کسوتان حوزه های آموزش و امور خیریه و نیکوکاری بوده که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب گردیدند.به منظور جمع آوری داده ها، از مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته ساخته شامل سئوالاتی در مورد آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری استفاده گردید. بر اساس یافته های پژوهش تعالی حرفه ای کارکنان در سه حوزه فردی، سازمانی و مدیریتی دسته بندی گردید و پس از تحلیل مصاحبه ها و بهره گیری از منابع و متون مختلف، در قالب محتوای کلیدی و گزاره های اصلی، مولفه های هریک از این حوزه ها به طور مفصل تبیین گردید.نتایج پژوهش دربردارنده دستاوردهای نظری و کاربردی برای سازمان ها و موسسات امور خیریه جمهوری اسلامی ایران است.

 

کلید واژه‌ها: آموزش،تعالی حرفه ای، امور خیر، نیکوکاری

 

مقدمه

در جهان امروز مشارکت گسترده ی مردم در تمامی فعالیتهای سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی یکی از الزامات دستیابی به توسعه ی پایدار به شمارمی رود.به این معنا که داشتن برنامه ی مناسب و منابع کافی گرچه از نیازهای رسیدن به توسعه ی پایدار است، ولیکن بدون وجود یک عزم  قوی و مشارکت فراگیر آحاد جامعه در پیشبرد برنامه های توسعه، توفیق آن جامعه را در نیل به اهداف طراحی شده با چالش های جدی  مواجه می سازد. بنابراین، مشارکت از مباحث اساسی توسعه است که زمینه ی رشد و تعالی آن از  فرهنگ هر اجتماع بر می خیزد(رحیمی و یزد خواستی، 1391: 321).از طرفی هرجامعه ای متناسب با نظام فرهنگی خود، نوع ویژه ای ازمشارکت مردمی را داراست. براین مبنا در جامعه ی ایران، غالب اشکال مشارکتهای مردم در بافت و ساختار ارزش های مذهبی صورت گرفته است و اصیل ترین احساسات، عواطف و خواست های ایرانیان ریشه در باورها و ارزش های مذهبی دارد( مسجد جامعی، 1377: 222).در این میان از جمله مفاهیم ارزشمندی که به عنوان یکی از اصول مورد توجه همه شریعت‌ها و سنت‌ها به ویژه اسلام در طول تاریخ بوده و در آموزه‌های مذهبی اسلام نیز بسیار مورد توجه قرار گرفته و به آن سفارش شده است احسان و نیکوکاری در جامعه است.احسان و نیکوکاری به جهت برانگیختن احساسات انسانی و لذات روحانی و رضای ربانی امریست شایسته و ارزشی که فطرت انسانها نیز با آن عجین و نسبت به آن تحسین کننده است. مفهوم احسان در کاربردهای متعدد آن، تصویر ارزش و جایگاه آنرا در نظام فکری و ارزشی اسلام به خوبی تبیین می‌سازد که چرا و چگونه این همه مورد اقبال اسلام و فرهنگ اسلامی قرار گرفته است. سازماندهی امور خیریه در سالهای اخیر از لحاظ سازمانی و جذب نیروهای فعال و داوطلب با تغییراتی مواجه بوده است. این تغییرات از نیروهای اثر گذار در حوزه امور خیر گرفته تا سازمانهای عام المنفعه و غیر دولتی و یا افرادی که به عنوان متولی امور خدمت می کنند همه را در برگرفته است.این تغییرات بالطبع به جهت گسترش روز افزون تکنولوژی و پیشرفت های این حوزه و نیز توسعه امور خیریه در حوزه های متنوع و گوناگون است(مهری ، 1395: 3). با توجه به این تحولات گسترده، بی شک توانمند سازی و تعالی حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری امری اجتناب ناپذیر است که نگارنده مقاله حاضر بدنبال ارائه الگویی در این خصوص است.

 

بیان مساله

امروزه آموزش یکی از پیچیده ترین ترین وظایف در اداره هر سازمانی است و موجب نیل به هدف های عالی هر سازمان می گردد و فقدان یک آموزش صحیح یکی از مسائل و معضلات هر سازمان است.البته باید این آموزش با پویایی جامعه همخوان باشد ، ضمن توجه به نیازهای افراد، هدف های سازمانی را  نیز دربرگیرد. ضمناٌ این آموزش یک فرآیند مستمر و مداوم باشد و یافته های جدید را نیز دربرگیرد.

آموزش نه تنها به مثابه قلبی است که با هر ضربان خود، خون تازه به تمامی  ابعاد وارکان سازمان می رساند و آن را سرشار از اطلاعات تازه ویافته های جدید ، نوآوری های تکنیکی می کند، وهردم که باز ایستد باعث می شود که سازمان با اضمحلال عجین شده وکل سیستم به سوی نابودی گراید (فتحی ،1376: 14).

یکی از وظایف اصلی وحیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان هاست. کارآیی واثربخشی هر سازمان تا حد قابل ملاحظه ای به نحوه مدیریت و کاربرد صحیح وموثر منابع انسانی بستگی دارد( رضایی، 1388: 28). آموزش با داشتن اهدافی متعالی در سازمانها نه تنها يك فرآيند اجرايي و پايان پذيرنیست بلکه هویت یک حرفه را تشکیل می دهد و شامل مجموعه اي از بهترين استانداردها، يكپارچگي، ثبات وتداوم، تأمين خدمات با كيفيت و قابل اعتماد است. از طرفی تعالي حرفه اي برگرفته از آموزش صحیح و کارآمد در سازمانها نه تنها رشد و توسعه تكنيكي در درون يك حرفه، بلكه توسعه در ساير جوانب، همچون ارتباطات اجتماعي، روابط بين فردي، مديريت، اخلاق و ديگر حيطه ها بوده و هشت جنبه اساسي از جمله : انجام كار تكنيكي با كيفيت بالا، وجود روابط شفاف در محيط كار، وجود برنامه منظم كاري ، شناخت محدود يت هاي حرفه اي، تلاش در پيشبرد حرفه اي، مديريت موفق، تعادل ميان كار و زندگي، مسؤوليت پذيري، تأييد همكاران با هدف انتقال احساس ارزش و احترام به آن ها و حمايت هاي محيطي را شامل مي گردد. اين مهم مستلزم همگرايي، جلب رضايت و شناسايي عمومي و فرهنگ سازي راهبردي ست و مزاياي مستقيم و غير مستقيمي چون بهره وري و تمركز بر منابع  انساني پويا، كارآمد و خود ساخته، دانش مداري و تشويق كاركنان به منظور دستيابي به دستاوردهاي رضايت بخش با نيل به تعالي را در بر مي گيرد. در واقع مي توان گفت تعالي حرفه اي در سايه رهبري مدبرانه، هدفمند و استوار، تعهدات اجتماعي، تعامل و تمركز بر مخاطبين همراه با مديريت بر فرآيند ها و جريانات توليد ارزش و كيفيت، استفاده از تجارب افراد متعالي، مديريت بر اطلاعات، بهپويي و توليد دانش حاصل مي گردد (رضاپور نصر آباد و همکاران، 1393: 18). در برخي از منابع تعالي حرفه اي به فعاليت ها و رفتارهاي ممتاز كاركنان به طور خاص اشاره مي نمايد . فعاليتهايي كه فراتر از استانداردها و شرح وظايف مصوب بوده و با هدف اطمينان از عملكرد با صلاحيت همراه با رعايت استانداردها و به منظور ارتقاء كيفيت خدمات، با رويكردي استراتژيك و با توجه خاص به تمامي ابعاد فردي و حرفه اي در نظر گرفته مي شود (همان:19). مراکز خیریه به عنوان نهادی غیر تجاری و غیر دولتی با هدف آماده ساختن و بالا بردن سطح افراد یا دیگرموسسات مردمی یا دولتی، کمکهای مالی را به نهادهای غیر انتفاعی دیگر(از جمله جمعیت های خیریه) می رسانند و نیز می توانند به طور مستقیم خدمات عمومی ارائه کنند.(میر اسماعیلی،1392 : 2) خیریه ها با اهداف متفاوتی از جمله فرهنگی هنری، آموزشی تحقیقاتی، سرویس های درمانی، حفاظت محیط زیست، منافع عمومی و اجتماعی و منافع بین المللی کار می کنند. (دوراندیش، 1389: 2)  به این ترتیب بنیادها و موسسات خیریه سهم بسزایی در کاهش مشکلات انسانی در سراسر جهان دارند. در اسلام هم در قالب های مختلفی مانند وقف، زکات و قرض الحسنه همواره مورد تاکید بوده اند(میر اسماعیلی،1392 : 2). در ایران مراکز خیریه، موسسات و انجمن های غیر انتفاعی، عام المنفعه و غیرسیاسی محسوب می شوند که توسط افراد حقیقی یا حقوقی تأسیس شده اند و در زمینه ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی به افراد، خانواده های نیازمند و زنان سرپرست خانوار، کودکان بد سرپرست و بی سرپرست، آسیب دیدگان اجتماعی و … فعالیت می نمایند. این مراکز  مجوز لازم را از مراجع قانونی و ذی صلاح مانند وزارت کشور، نیروی انتظامی، سازمان بهزیستی و وزارت بهداشت و درمان و … دریافت می کنند( داوری مقدم ، 1395: 2).اگر چه ماهیت خیریه ها به عنوان نهادی مردمی و غیر دولتی باید حفظ شود با این حال این مراکز نباید از حمایت های کارشناسی و اقدامات هدفمند دولتی جدا شوند. (همان)  در این راستا یکی از مهمترین اقدامات توانمند سازی و تعالی حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری  و فراهم نمودن زمینه‌ های گسترش دانش، مهارت و نگرش های مرتبط با عملکرد و رضایت شغلی این افراد است. بنابراین محقق در پژوهش حاضر بدنبال پاسخ به این پرسش اساسی است که الگوی آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری چگونه است؟

 

 

 

 

 

پیشینه نظری پژوهش

فلسفه آموزش

نسبت حوزه های گوناگون دانش و کنش با فلسفه، مسئله ای است که از سرآغازهای پیدایش اندیشه فلسفی در یونان باستان در صدر توجهات و پرسش های فیلسوفان بوده است. در عصر جدید و به ویژه در سده ی بیستم، این مسئله بدین شکل رخ نموده است که آیا آنچنان که فیلسوفان یونان باستان می پنداشتند، بازهم می توان فلسفه را بنیان دانش ها و کنش های انسانی به شمار آورد؟ آیا دانش های دیگر که در عصر جدید هم از یکدیگر و هم از پیکره بزرگ تر فلسفه جدایی یافته اند، بازهم نیازی به فلسفه برای توجیه بنیان ها و پیش فرض های خود دارند؟ آیا کنش های انسانی نیازمند عقلانیتی فراتر از عقلانیت موجود در دل میان کنش های عادی و روزمره هستند؟ چنین می نماید که در دل دانش و کنش جدید عقلانیتی لانه کرده است که آن ها را از فلسفه و عقلانیتی که مدعی آن بوده است بی نیاز می کند(مقیمی،1394: 7).

آموزش به معنای عام هم دانش است و هم کنش. دانش و کنش آموزش در عصر جدید، همچون دیگر حوزه های دانشی و کنشی، هم خود بنیاد و خود گردان شده و هم بالیده و پرورش یافته است. همچنین دانش و کنش آموزش بر پایه عقلانیتی به هم پیوند خورده اندکه خود بنیادی و خود گردانی شاخص اصلی آن در عصر جدید است.عقلانیت عصر جدید، دانش و کنش آموزش را به هم می پیونداند و هم هنگام آن ها را خود گردان و خود بنیاد می کند.فلسفه آموزش بدین سان به کار گشودن افق هایی نو می آید که در آن ها دانش و کنش آموزش مجال بیشتری برای بهبود و گسترش زیست جهان ما می یابند.فلسفه آموزش، اندیشه بر دانش و کنش آموزش است از حیث حدود آن ها،پیش فرض های مسلم انگاشته آن ها، روش آن ها و مسیر و چشم انداز پیش روی آن ها.(کار، 9:1943). در فلسفه آموزش می آموزیم چگونه از این امور پرسش کنیم و با این پرسش گری افق های تازه ای را پیشا روی دانش و کنش آموزش بگشاییم(مقیمی، 8:1394).

نیاز سنجی آموزشی

در هزاره سوم تغييرات فن آوري سبب دگرگوني در شبكه ها و روش هاي سازماني مي شود و هر تغييري كسب دانش و مهارت هاي جديد را ضروري مي سازد. ميزان كمّي وكيفي اين تغييرات آنقدر زياد است كه گاهي اوقات مديران و كاركنان را دچار وحشت مي كند و ممكن است احساس كنند كه فرصت و توان سازگاري با اين تغييرات را ندارند. با همه سختي ها و مشكلات بايد پذيرفت كه ادامه حيات سازمان تا حدود زيادي به دانش ،آگاهي و مهارت هاي گوناگون و جديد بستگي دارد.(عباس زادگان،1386: 12) هرچه دانش و مهارت هاي كاركنان بروزتر و با نيازهاي جامعه و پيشرفت هاي علمي و تغييرات فن آوري هماهنگي و انطباق بيشتري داشته باشد درجه اطمينان از موفقيت فرد و سازمان بالاتر مي رود .

باید دقت داشت که تا تغییر نباشد رشدی برای بشریت متصور نیست . فلذا  به تغییرات و نگرانی های سازمانی، باید به چشم فرصت و عامل ارتقادهنده سازمان و فرد نگریست.گاهي اوقات، رشد فردي ، داشتن انگيزه، تخصص و پرهيز از ايستايي و ركود فرد ، عامل اساسي نوجويي و كسب دانش مي شود. در دوره جديد زندگي كه از دهه هشتاد قرن بيستم شروع شده (و تافلر از آن به عنوان موج سوم یاد می کند)، اساس بهسازي سازماني كه به نام هاي ديگري چون توسعه و بالندگي سازماني نيز خوانده شده، در واقع بهسازي و توسعه در نيروي انساني است كه به صورت هاي مختلف ( آموزش قبل از خدمت و ضمن خدمت ) در سازمان ها انجام مي شود.( آرمسترانگ،1380: 15).

طبقه بندی نيازهای آموزشی

به طور كلّي طبقه بندي نيازها بر امكان و ميزان شناخت ، پيش بيني و كنترل در مورد نيازها مي افزايد.در راین راستا نیازها به سه دسته تقسیم می شوند: نیازهای آموزشی فردی، نیازهای آموزشی سازمانی و نیازهای آموزشی مدیریتی

نيازهاي آموزشي سازماني: چنانچه بين نتايج حاصل و اهداف تعيين شده سازمان شكافي پديد آيد يا وجود داشته باشد كه ناشي از كمبود دانش و مهارتها يا كاستي در نگرشها باشد يا اينكه بتوان از طريق آموزش آن شكاف را رفع كرد، اين شكاف ، نياز آموزشي محسوب مي شود.

نیازهای آموزشي سازماني از پيچيدگي، كليّت و ابهام بيشتري نسبت به نيازهاي فردي برخوردار است و بررسي و شناسايي آن چون مستلزم درگيري با متغيرهاي بيشتر و پيچيده تري است از سختي و عدم قطعيت بيشتري برخوردار است. شايد به همين دليل كمتر به مفهوم پردازي و الگو سازي براي شناخت آن پرداخته شده است.

نيازهاي آموزشي فردي : در اين طبقه، فرد مرجع تحليل است. فلذا دانش ، مهارت ها و تواناييها و نگرشهاي او با الزامات شغلي و وظايفش مقايسه مي شود .شکاف بين قابليتهاي فرد و الزامات انجام شغل و وظايفي كه بر عهده دارد نياز آموزشي او قلمداد مي شود .وظايف فردي در يك زمينه سازماني انجام مي شود. از اين رو لازم است وظايف او در يك موقعيّت سازماني مورد تحليل قرار گيرد. تعيين و تحليل نيازهاي آموزشي فردي، براي اثربخشي بيشتر مستلزم تحليل مقدماتي موقعيّت سازمان به عنوان محيط و موقعيّت كلّي كار او است.(معصومی کلاتی، 1392: 3).

نیازهای آموزشی مدیریتی: در این طبقه از نیازها، میزان سهیم شدن فرد از اطلاعات، مشارکت در تعیین اهداف سازمان و نظام شایسته سالاری حائز اهمیت است و برای هریک از این موارد برنامه لازم طراحی و اندیشیده خواهد شد.

 

 سازمان های خیریه و نیکوکار

سازمان های خیریه به عنوان فضایی بین دولت و جامعه مدنی قرار دارند که می توانند ظرفیت های چند صدایی بودن را به جای تک صدایی بودن فراهم کنند.انها  همچنین گروههایی اختیاری و داوطلب هستند که به منافع جمع فکر می کنند .مصداق خیر انها زمانی است که مورد توافق جمعی قرار گیرد .یک حرکت جمعی است که نفعش به عموم می رسد .هابرماس حوزه عمومی را فضایی که امکان تشکیل پاتوقها و اجتماعات غیر رسمی  وبه اصطلاح کنش های  ارتباطی از نوع مردمی را ممکن می سازد، معرفی می کند. فضایی که در ان عقلانت ارتباطی حاکم می باشد به جای اینکه یک تعقل حاکم باشد .گفت گویی ازاد و برابر با یکدیگر .روابط در ان سلسله مراتبی نیست.در این حوزه تمایز طبقاتی و تفاوت پایگاه اقتصادی –اجتماعی شرط نیست بلکه حضور فعال و ازادانه و گفتمان عقلانی معنی دارد ..هابرماس جامعه مدنی را محصول نهاد ارتباطی می داند که از رهگذر ان در کنش اجتماعی تحول ایجاد می شود.به طور خلاصه حوزه عمومی فضایی است که بر اساس گفتگو شکل گرفته است . دارای کنشگرانی ازا داست . نیروهای  اجتماعی وارد شده در ان ،بدون اجبار وارد شده و بدون جبر از آن می توانند خارج  شوند. روابط درون ان ازاد است . مشارکت جمعی د ران معنی دارد . فضایی صمیمانه با ظرفیت چند صدایی و منافع ان برای عمو م به مصرف می رسد(مهری ، 1395: 11).

ساختار موسسات خیریه و نیکوکار

ساختار موسسات خیریه و نیکوکار را می توان به شرح ذیل معرفی نمود(مهری ، 1395: 14-12).

1. ارتباط جمعی غیر رسمی

خیریه ها مبتنی بر اراده افراد و بر اساس کمک به مردم شکل گرفته اند. توضیح هابرماس این است که حوزه عمومی بخشی از جامعه مدنی است که میان دولت و جامعه مدنی قرار گرفته است .اگرچه دولت از طریق قانون بر نهادهای حوزه عمومی نظارت می کند اما رابطه بین افراد عاطفی و خودمانی و احساسی و مهربانانه تعریف می شود. گروههای ورود پیداکرده در این حوزه ها کمتر جنبه رسمی پیدا کرده اند .

2.تقدم منافع جمع تا فرد

به دلیل انکه خیریه ها  در درجه اول ،عام المنفعه و مردمی  تعریف شده اند لذارابطه انها تا حدود زیادی جدای از رابطه ای مبتنی بر سود و پول تعریف می شود.از خود و مال گذشتن،عمل انها را انسان دوستانه معرفی می کند در عین حال بر محبوبیت انها در نزد افراد می افزاید.به عبارتی براورده ساختن نیازها ی عموم دردرجه اول اهمیت قرار دارد .زیست  انها به زیست عموم و مشارکت انها به منافع  در گروه  پیوند خورده است.به همین دلیل در خیریه ها امکان مشارکت افراد برای برطرف ساختن و رفع نیازهای دیگران  وجود دارد بنیادهای خیریه اگر چه از افراد و اهداف متفاوت تشکیل شده اند اما سعی  و تلاش انها جمعی و عام المنفعه است ..

 

3.انعطاف پذیری در انتخاب سلایق  و نیازها

در خیریه ها نیازها و نوع مصرف خیریات بنا به شرایط خاص جامعه تغییر می کند. گاه مدرسه ساخته می شود وگاه به زنان بی سرپرست و یا بد سرپرست کمک می شود و گاه  کمکهای انسان دوستانه به کودکان دارای والدین مریض تعلق می گیرد . به طور خلاصه تکثر و تنوع ایده و سلیقه در خیریه های جدید به وفور وجود دارد .هر کس دوست دارد چیزی را به عنوان عمل خیر انجام دهد لذا یک عمل خیر به یک عمل کوچک مثل اهدای یک کتاب  تعلق می گیرد تا هدایای بزرگتر مثل  بخشش دکان و زمین و ملک.

 

4.نقد سازنده و مثبت ساختارها

اگر چه نقد به ساختارهای رسمی از نتایج گفتگو در حوزه های عمومی است اما به نظر می رسد نقد به سنت در سایه تکثر سلیقه ها در خیریه ها   است که اهمیت می یابد . افزایش سلیقه ها و توجه به نیازهای روزمره و نیاز سنجی ،جای خودرا به نقد خشک و خالی می دهد.خیریه ها به جای منتقد معترض ،مریدان معترض ایجاد می کند و مخالفت انها با روند دولت و یا هر سازمانی که با عمل انها مخالف است ،انها را از عمل خیر باز نمی دارد. درخیریه ها  بعضا فضای نقد به جریانهای جاری در حوزه خیر و وقف حاکم  است . نقد به سازمانهایی که با نظارت دولت و سازمانهای رسمی همراه است .در برخی مواقع به نوعی طفره رفتن از عمل خیری که  همراه با نظارت دولت است می باشد .انها تمایل داشته یا  به نوعی دوست دارند با انتخاب مصرف خیر برای اموری که بیشتر خود بر نحوه انجام ان نظارت داشته باشند صرف وقت کنند.خارج شدن از گفتمانهای غالب در برخی سازمانهای دولتی از سیاست های  جدید این گونه خیریه هاست خیریه ها به این دلیل که دارای قواعدی متفاوت از وقفیات قرائت می شوند ابعاد متنوعی به دنبال دارند .بعضا از بعد صرفا دینی و فرهنگی عدول کرده و وجه سیاسی پیدا می کنند. میرسپاسی به ایجاد فرصت  و گفتگو در باره مسائل مهم سیاسی جامعه به عنوان شهروندانی ازاد و برابر اشاره می کند. انها سعی می کنند از طریق حوزه های عمومی در سطح کشور و مسائل جهانی   گفت و گو کنند و نظراتشان را بیان نمایند.به همین سبب حفظ و گسترش دموکراسی را تضمین کنند. اما در حوزه خصوصی وفاق جمعی ممکن نیست. بنابراین شهروندان بایستی بتوانند ازدادانه به عنوان نویسنده و فیلسوف و دیندار ووهنرمند زندگی را که می پندارند وشایسته انها است را اختیار کنند(میرسپاسی50:1381) .

 

5.زبان متفاوت

زبان حاضران در خیریه ها  مانند کنشگران حوزه های عممی  بر اساس مفاهمه و گفتگو شکل می گیرد . زبان انها متفاوت از زبان رسمی دولتی است . قواعد انها نانوشته و برخی با یک مبایعه نامه ساده قابل اجرا است وبدین وسیله از قواعد غیر قابل برگشت و  داشتن فرایند سخت بوروکراسی ،سرباز می زند. امده است که برای انجام  وقف و یا انجام یک مبایعه نامه ای که عام المنفعه است ،می بایستی حداقل هفت ارگان در تسهیل کردن فرایند ان دخالت کنند و توقف در هر یک از ارگانها به مثابه  تعویق درامر خیر است . افراد به دنبال براورده ساختن نیازهای دیگراننداما در اهداف ،نیتها، پذیرش رهبری و مدیریت متفاوتند .گاهی از یک فرد خیر  که سرمایه اندک مالی و فرهنگی داشته باشد تشکیل می شود تا افرادی که ثروت  کلانی داشته ،در نوسان است.تکثر گفتمان و تکثر نیازها در ان به چشم می خورد .اگر در امور خیر در سابق رجوع کنیم در می یابیم که امور خیر به چند نیاز تکراری و محدود  ختم می شد اما در حال حاضر نیازها متنوع و خیریه ها نیز ساحتی چند گانه یافته اند.

 

6.همسانی موقعیتی افراد

در گذشته، میانجیگر اصلی بین دولت و مردم ،شخص روحانی بود.ومردم برای حفظ خود به علما متوسل می شدند زیرا آنان به تمام مقامات سیاسی در درجات مختلف دسترسی داشتند و اغلب به نفع مردم دست به کار می شدند. اغلب رهبران مذهبی به رقابت با قدرت محلی می پرداختند و تمام علمای قدرتمند مشهد و اصفهان در اهمیت شان و مقام خودشان پافشاری می کردند(ارمکی، 1386: 22 ). و در وقفیات نیز همیشه با مرجعیت فرد روحانی وقف انجام می پذیرد اما در خیریه های جدید به دلیل نفوذ افراد نه فرد ،همه افراد از موقعیتی برابر روبرو هستند.

 

7.چند سطحی بودن نیازها

سلیقه سیاست گذاران در خیریه ها بر حسب نیازسنجی های جدید  متفاوت در عین حال دخیل  است. اگر در گذشته خیریه ها  معمولا برای پیشبرد امور از الگوی واحدی یا مصارف واحدی  استفاده می کردند اما نگاهی به خیریه های جدید و کارهایی که تحت عنوان امر خیر انجام می شود نشان می دهد که مصارف امر خیر در حال حاضر محدود به برخی مصارف صرف نمی باشد.کم نیستند خیریه هایی که برای اهداف درمانی ،سلامتی ،کمک به خانواده های تحت درمان تولید شده اند در حال حاضر تنوع سلیقه ها مدیریت مصارف را برای امر خیر را  از مصرف دینی صرف  به مصرف و نیازهای جدید روز تغییر داده است.

روش پژوهش

روش این پژوهش توصیفی تحلیلی از نوع  مطالعات کیفی  است.جامعه آماری مورد نظر شامل تعداد 15 نفر از نخبگان و پیش کسوتان حوزه های آموزش و امور خیریه و نیکوکاری بوده که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب گردیدند.به منظور جمع آوری داده ها، از مصاحبه عمیق  نیمه ساختاریافته ساخته شامل سئوالاتی در مورد آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری در سه حوزه فردی، سازمانی و مدیریتی استفاده گردید.در اينجا نيز در گام نخست از  مصاحبه های بعمل آمده با استفاده از کدگذاري باز به روش جمله به جمله بهره‌گيري شد، و در اين چارچوب جملات بر اساس محتواي کليدي مطرح‌شده در آن‌ها دسته‌بندي شدند. سرانجام پس از حذف مقوله‌هاي داراي مضامين و معاني يکسان، و همچنين ادغام مقوله‌هاي هم‌سنخ و همسو، گزاره‌هاي اصلي موجود در در حوزه آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری استخراج گردید.

 

 

 

یافته های پژوهش

آنچه از مقوله الگوی آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری در رابطه با اهداف تحقیق مهم بوده و در مصاحبه های بعمل آمده ارائه شده است کدگذاری شده و در جداول (1) (2) و (3) آمده است.

 

جدول (1) الگوی آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان امور خیر و نیکوکاری(حوزه فردی)

موضوع/ تم	محتواي کليدي	گزاره اصلي
الگوی آموزش  و تعالی حرفه ای فردی کارکنان	توانایی برقراری ارتباط موثر	کارکنان موسسات و امور خیریه باید مهارت برقراری ارتباط موثر با مراجعان ،همکاران و خیّرین را داشته  و بتوانند ضمن ارتباط خوب و موثر با خیرین داوطلب زمینه همکاری مستمر آنها را فراهم نمایند.
	توانایی مدیریت بر هیجانات	کارکنان امور خیریه باید در برابر تقاضا و خواسته های مکرر افراد و اقشار نیازمند، همچنین نوع آسیب این اقشار جامعه بر احساسات و عواطف خود مدیریت داشته باشند.
	قدرت تاب آوری	از آنجایی که مراجعان به موسسات خیریه و نیکوکاری اقشار ضعیف و آسیب دیده و بعضا مصر بر خواسته های خود هستند کارکنان می بایست در برابر این درخواست ها و بعضا رفتارهای تند  مراجعان تحمل بالایی داشته باشند.
	تعادل بین امور خانواده و مسئولیت	کارکنان می بایست توانایی برقراری تعادل بین نوع مسئولیت و امور مربوط به خانواده داشته باشند و اجازه ندهند مشکلات و فشارهای کاری بر روابط خانوادگی آنها اثر سوء بگذارد.
	آشنا با محرک های انگیزشی	کارکنان امور خیریه می بایست با محرکهای انگیزشی در حوزه شغلی آشنا بوده و آنها را در خود تقویت نمایند.
	مهارت حل مساله و تصمیم گیری	کارکنان امور خیریه باید توانایی شناسایی و حل مسائل و مشکلات  گوناگون حوزه شخصی و کاری داشته باشند.
	مهارت خلاقیت در کار	کارکنان باید با نگاهی متفاوت و چند گانه به پدیده های موجود نگریسته و با ابتکار و خلاقیت بر اساس مقدورات و حداقل امکانات امور مربوطه را انجام دهند.
	بینش و بصیرت دینی	کارکنان امور خیریه خود باید از نظر بصیرت دینی و آگاهی از فلسفه احسان و نیکوکاری و ارزش آن از منظر اسلام و قرآن آگاهی کامل داشته باشند.
	روحیه انقلابی و جهادی	از آنجا که این کارکنان تحت تابعیت دولت و کشور ایران هستند می بایست با آرمانهای انقلاب اسلامی و ولایت فقیه و رهبری پایبند و روحیه انقلابی و جهادی داشته باشند.

 

 

جدول (2) الگوی آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان امور خیر و نیکوکاری(حوزه سازمانی)

 

موضوع/ تم	محتواي کليدي	گزاره اصلي
الگوی آموزش  و تعالی حرفه ای سازمانی کارکنان	آشنایی با ساختار سازمانی	هریک از کارکنان باید با ساختار سازمانی، ماهیت ، ماموریت ها و نحوه ارتباط با سلسله مراتب خود آشنا باشند.
	آشنایی با بخشنامه ها و آیین نامه های ابلاغی	کارکنان امور خیریه باید با بخشنامه ها و آیین نامه های ابلاغی به خوبی آشنا بوده و بتوانند براحتی از آنها تحلیل درست و منطقی داشته باشند.
	آشنایی با سیستم اتوماسیون اداری	در بیشتر موسسات سیستم اداری حاکم همگام با سیستم های موجود به شکل اتوماسیون و حذف کاغذ بازی انجام می شود.
	امکان حمایت از ایده های جدید	کارکنان باید بدانند که زمینه برای خلق و ارائه ایده های نو و جدید آنان در سازمان وجود دارد.
	امکانات آموزشی و پژوهشی	هر یک از کارکنان باید بتوانند مسیری را در موسسات بیابند تا در زمینه های آموزشی و پژوهشی  یافته های خود را ارائه نمایند.

 

 

جدول (3) الگوی آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان امور خیر و نیکوکاری(حوزه مدیریتی)

موضوع/ تم	محتواي کليدي	گزاره اصلي
الگوی آموزش  و تعالی حرفه ای مدیریتی کارکنان	آشنایی با سبک های مدیریتی	کارکنان باید با انواع روش های مدیریتی ( محاسن و معایب آنها)  آشنا باشند.
	فرایند شایسته سالاری	نحوه ارتقا و انتصاب هریک از کارکنان در مناصب و مشاغل بالاتر باید برای کارکنان مشخص باشد.
	دانش تخصصی مدیریت	هر یک از کارکنان باید با مهارتها و دانش مدیریت آشنا باشند.
	آشنایی با مهارتهای مدیران	هر یک از کارکنان باید  با سطوح مختلف مدیریتی آشنا بوده و نوع مهارت هریک از سطوح را بدانند.
	مهارتهای روانشناختی	هریک از کارکنان باید بتوانند در مقام مدیر نحوه برقراری ارتباط با کارکنان ، مراجعان ، خیرین ، تیپ های شخصیتی آنان را بداند.
	هوش و خلاقیت	کارکنان باید با مقوله هوش ، انواع آن و راتباط با خلاقیت در مقام یک مدیر به خوبی آشنا باشند.
	اعتمادسازی	کارکنان باید توان جلب اعتماد مشتریان( خیرین و مددجویان) را داشته باشند.
	مهارتهای حرفه ای	کارکنان باید همگام با آخرین تغییرات و تکنولوژی های روز در کار خود استفاده نممایند.

 

 

 

مدل برآمده از الگوی آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری(منبع: نویسنده)

 

نتیجه گیری

بنیادها و موسسات خیریه سهم بسزایی در کاهش مشکلات انسانی در سراسر جهان دارند. در اسلام هم در قالب های مختلفی مانند وقف ، زکات و قرض الحسنه همواره مورد تاکید بوده اند. مراکز خیریه، موسسات غیر انتفاعی و غیرسیاسی محسوب می شوند که توسط افراد حقیقی یا حقوقی تأسیس شده و در زمینه ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی به افراد و خانواده های نیازمند فعالیت می‌نمایند(داوری مقدم، 1395: 1). با توجه به اهمیت ارائه خدمات به افراد و خانواده‌های نیازمند و نقش مراکز خیریه به عنوان بازوهای توانمند دولت، آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان این حوزه از اهمیت بالایی برخوردار است.بنابراین  برای همکاری متقابل مراکز خیریه و دولت، هیات مدیره خیریه ها نیازمند برنامه ریزی منسجم و راهبردی می باشند که در شرایط متغیر کسب وکار امروزی ضمن کمک به دولت و سازمان‌های دولتی و برداشتن باری از دوش دولت بتوانند در مسیر ماموریت و به سمت چشم انداز و اهداف عالی انسانی خود پیش بروند.

یکی از کارهایی که بنظر می رسد در بدو امر برای رسیدن به این مهم ضروری می باشد، زمینه‌ های گسترش دانش، مهارت و نگرش های مرتبط با عملکرد شغلی کارکنان در مراکز خیریه است. از این رو پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی آموزش و تعای حرفه ای کارکنان حوزه امور خیر و نیکوکاری از طریق مصاحبه با نخبگان و متخصصان حوزه آموزش و امور خیریه مولفه هایی را برای آموزش و تعالی حرفه ای کارکنان این بخش احصاء و شناسایی نمود.

 

فهرست منابع

قرآن کريم(1391)،ترجمه محي الدين مهدي الهي قمشه اي، چ9، قلم و انديشه ،تهران

آرمسترانگ، مایکل(1380) ؛راهبردهای مدیریت منابع انسانی، مترجمان دکتر خدایار ابیلی و حسن موفقی ، نشر فرا

آزاد ارمکی، تقی (1386)، پاتوق و مدرنیته، چاپ دوم، نشر فکر.

بهار، مهری(1395)، امر خیر و حوزه عمومی، اولین همایش خیر ماندگار، تهران.

داوری مقدم، سعیده (1395)، نیاز سنجی آموزشی مراکز خیریه؛ مطالعه‌ای کیفی، اولین همایش خیر ماندگار، تهران.

دوراندیش، پژمان(1389)، چالش های برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک در موسسات خیریه، روزنامه دنیای اقتصاد، 16/5/1389

رحیمی، حمید؛ یزدخواستی ، علی(1392)،ارتباط وضعیت برنامه درسی پنهان و میزان هوش هیجانی دانشجویان؛ فصلنامه راهبردهای آموزش، سال ششم، شماره 4.

رضاپور نصرآباد،رفعت و همکاران(1393)،تعالی حرفه ای پرستاران، فصلنامه پژوهش پرستاری،سال نهم ، شماره 2.

رضایی، صادق( 1389)، نگرش دانش آموختگان دانشگاه علوم انتظامی در مورد برنامه درسی ارائه شده، فصلنامه انتظام اجتماعی، سال سوم ، شماره چهارم.

عباس زادگان، محمد و ترک زاده جعفر(1386) ؛ نیازسنجی آموزشی در سازمانها، شرکت سهامی انتشار.

فتحی واجارگاه ، کورش(1376) ؛در آمدی بر برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان  ،تهران ،انتشارات سرآمد کاوش .

مسجد جامعی، احمد(1377)،اعتمادسازی نخستین گام برای‏ گسترش مفهوم روابط عمومی ، فصلنامه فرهنگ ما.

معصومی کلاتی، علیرضا(1392)، روش اجرایی مهارت و نیاز سنجی آموزشی- واحد آموزش و بهسازی منابع انسانی

مقیمی، شروین(1394)، فلسفه آموزش، تهران،نسیم.

میراسماعیلی و دیگران(1392) نقش موسسات خیریه در نظام سلامت، مجله تحقیقات کیفی در علوم سلامت، شماره 1- سال2

میرسپاسی، علی ( 1381 )، دموکراسی  یاحقیقت، نشر طرح نو.

 

 

 

 

[1] استادیار گروه علوم تربیتی دانشگاه علوم انتظامی امین( (sadeghrezaee61@ gmail.com