ارائه مدل اشتراک گذاری دانش بین سازمانی(سازمان خیریه)

نسیم غنبر طهرانی¹، آزاده شریفی پور^2*، محمد وحید سبط³

^{1، 3} استاد،گروه مهندسی صنایع، دانشکده فنی، دانشگاه خوارزمی

^*2دانشجوی کارشناسی ارشد، گروه مهندسی صنایع، دانشکده فنی، دانشگاه خوارزمی، نویسنده مسئول مکاتبات: azadeh.sharifipour95@gmail.com

 

 

چکیده:

مسائل پیچیده در سال‌های اخیر سازمان‌ها را مجاب به تخصصی شدن و افزایش تعاملات بین سازمانی کرده است و با توجه به اینکه سازمان‌های مشارکت کننده برای اجرای فعالیت‌های خود نیاز به استفاده از دانش و اطلاعات دیگر سازمان‌های مشارکت‌کننده دارند، اشتراک‌گذاری دانش برون سازمانی  از اهمیت بالایی برخوردار است. لذا. هدف از پژوهش حاضر، ارائه مدل اشتراک گذاری دانش بین سازمان های خیریه  است که برای تحقق این هدف، مطالعات کتابخانه ای  و پرسشنامه ای انجام گرفت و برای استخراج عوامل، 72 مقاله بررسی شد  و 21 عامل برای اشتراک گذاری دانش بین سازمانی شناسایی شد که پس از انجام کدگذاری در اکسل در مجموع 14 عامل بدست آمد و این 14 عوامل در قالب پرسشنامه در اختیار 10 نفر خبره قرار گرفت که 70% آن ها، خبرگان سازمان خیریه بودند( در واقع  مطالعه موردی ما سازمان خیریه است که بعنوان سازمان بالغ ، در جهت گردهمایی و ایجاد شبکه اجتماعی از افراد کارآمد سازمان‌های موفق، سعی دارد دانش و اندوخته‌های خود را  با سازمان‌هایی که از نظر توسعه و رونق و شکوفایی، عملکرد پایینی دارند، به اشتراک بگذارد و نحوه اشتراک گذاری در زمره کار ما قرار دارد) و 30% باقیمانده،  از نویسندگان مقالات مرتبط با موضوع، گردآوری شده اند.. پس از توزیع و گردآوری پرسشنامه بصورت الکترونیکی، روایی محتوا  آن با استفاده از شاخص های CVR  ، CVI و میانگین قضاوت خبرگان  بررسی شد و پس از انجام  روایی محتوا  2 عامل حذف شدند و  روایی محتوایی آن تایید گردید . برای رتبه بندی عوامل  از  آزمون فریدمن در نرم افزار SPSS   استفاده شد  و نتایج آزمون حاکی از آن بود که از میان عوامل (اعتماد، ساختار سازمانی، ابزارها و فناوری ها، شباهت بین سازمانی ، رهبری و مدیریت، قصد تسهیم دانش، قابلیت جذب دانش، انگیزه، هنجارهای ذهنی، فرهنگ سازمانی، دیدگاه و نگرش ها و از دست دادن قدرت دانش) بنا به نظریه خبرگان،  اعتماد در رتبه نخست و شباهت بین سازمانی در  رتبه آخر عوامل قرار گرفتند

 

 

کلمات کلیدی:

مدیریت دانش؛ اشتراک گذاری دانش؛  اشتراک گذاری دانش بین سازمانی ؛ تعاملات بین سازمانی.

مقدمه

در گذشته ای نه چندان دور، قدرت و مزیت رقابتی یک سازمان بر مبنای دسترسی به منابع مادی سنجیده می شد، در حالیکه در محیط پویای امروز دانش، یکی از منابع اصلی دستیابی به مزیت رقابتی و هم چنین یکی از بزرگ ترین مزیت های رقابتی سازمان ها در عرصه اقتصاد جهانی به شمار می آید و آن را منبعی برای همبستگی در جوامع درون سازمانی و جوامع برون سازمانی می دانند. در راستای کسب مزیت رقابتی، سازمان ها باید به جستجوی نیروهای خبره و با تجربه بپردازند و یا مهارت مورد نیاز را به آن ها آموزش دهند، اما این اقدامات به تنهایی کافی نیست و باید اهمیت انتقال دانش و تجربه از متخصصان به تازه کاران در نظر گرفته شود. از این رو سازمان ها، نیازمند رویکرد مدیریتی متفاوت هستند، لذا مدیریت دانش به منظور توسعه سرمایه های یک سازمان و پیشبرد اهداف آن ظهور کرد و تدابیری برای مدیریت سرمایه های انسانی را مورد تأکید قرا داد. یکی از عوامل کلیدی و مهم در مدیریت دانش، توانایی سازمان ها در به اشتراک گذاری دانش است. بررسی پژوهش های پیشین نشان می دهد که اشتراک دانش منجر به کاهش هزینه های تولید، اتمام سریع تر پروژه های مرتبط با توسعه محصول جدید، عملکرد بهتر گروه ها و ایجاد قابلیت نوآورانه در عملکرد سازمان ها می شود. مسائل پیچیده در سال‌های اخیر سازمان‌ها را مجاب به تخصصی شدن و افزایش تعاملات بین سازمانی کرده است و با توجه به اینکه سازمان‌های مشارکت کننده برای اجرای فعالیت‌های خود نیاز به استفاده از دانش و اطلاعات دیگر سازمان‌های مشارکت‌کننده دارند،اشتراک گذاری دانش بین سازمانی از اهمیت بسیاری برخوردار است. در فرایند اشتراک‌گذاری دانش بین سازمانی ، چندین سازمان برای رسیدن به یک هدف مشترک همکاری کرده و در هنگام همکاری به اشتراک‌گذاری منابع سازمانی خود از جمله دانش سازمانی، نیروی انسانی و… می‌پردازند  (Matheis& Ziemann, 2006) و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا آمادگی بیش‌‌تری نسبت به شرایط متغیر فضای کسب و کار داشته و همچنان امکان رقابت و فعالیت در آن را داشته باشند (pp201-209، a2009 (Liu et. با توجه به اینکه سازمان‌ها برای اجرای فعالیت‌های مربوط به خود نیاز به استفاده از دانش و اطلاعات دیگر سازمان‌های مشارکت کننده دارند، اشتراک دانش بین سازمانی در مقایسه با اشتراک دانش درون سازمانی با استقبال زیادی رو برو می‌شود [pp1-26،Patel et all, 2012]؛[228-1207pp، Durugbo, 2014]؛ [15-1pp، 0Ranaei, 201 ] ؛[462-454 Olorunniwo& Li,2010, pp] . در این میان سازمان های خیریه به عنوان نهادهایی برخاسته از متن جامعه توسط گروهی از شهروندان داوطلب در سطح ملی و بین المللی با یک علاقه مشترک تشکیل و به عنوان نمادی از توسعه یافتگی جوامع معرفی می‌شوند که عملکرد آن‌ها می‌تواند یکی از فاکتورهای مهم برای ارزیابی فرهنگ هر کشور به شمار آید. فعالیت هایی که این سازمان های خیریه دنبال می کنند(مانند بنیاد توسعه کارفرینی زنان و جوانان): توسعه فرهنگ کارآفرینی و ترویج تفکر خلاق و فراهم کردن زمینه برای کشف، پرورش و باروری استعدادهای خلاق کارآفرینانه در حوزه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی است. یکی از مزایای اشتراک گذاری دانش بین سازمانی کمک به سازمان‌ها در جهت توسعه و ارتقای عملکرد سازمان‌های ضعیف است. در واقع این بنیاد ، باید تلاش کند دانش خود را با سازمان‌هایی که از نظر توسعه و رونق و شکوفایی، عملکرد پایینی دارند، درمیان بگذارند. در واقع این بنیاد توسعه کارافرینی به عنوان سازمان خیریه مردم نهاد به این نتیجه رسیده است بجای اینکه خود پروژه ها را عهده دار شود،  به واسطه اشتراک دانش بین سازمان خود و سازمان‌های مردم نهاد بومی که تحت پوشش بنیاد بودند، در جهت توسعه توانمند سازی سازمان‌های تحت پوشش به گونه‌ای که این  سازمان ها بتوانند با امکانات بومی خود عهده دار پروژه ها باشند، به آن‌ها پروژه‌ها را واگذار کنند. لذا در این تحقیق با توجه به نبود مقاله هایی در زمینه اشتراک دانش بین سازمانهای خیریه  در ایران و هم چنین پاسخ به این پرسش که آیا سازمان های خیریه  می توانند تنها بر دانش تولید شده در داخل سازمان خود اتکا نمایند؟ نیازمند ارائه مدلی مناسب برای بهبود و ارتقای بسترها و عوامل موثر بر اشتراک دانش بین بنیاد توسعه کارآفرینی و سازمان های همکار ان، است بدین ترتیب که سازمان های خیریه بتوانند فراتر از مرزهای سازمانی خود پیش روند و برای بدست آوردن دانش جدید نه فقط از طریق سازمان خود بلکه از طریق ارتباط با سازمان های خیریه دیگر اقدام کنند

بیشینه تحقیق

رقابت جهانی و پیچیدگی اقتصادی در حال حاضر موجب می شود تا شرکت ها با نیازهای بازار و نیازهای خود در راستای پیش بینی راه حل های سریعتر به پیش برند. در نتیجه، شرکت‌ها باید بر منابع انحصاری مانند دانش و توانایی تمرکز کنند .این تقاضا موجب تغییراتی در ساختار شرکت ها شده است که فراتر از مرزهای جغرافیایی، صنعتی و سازمانی سنتی است.  علاوه بر این، دوره های عدم قطعیت بازار پیشنهاد شده است که از اتحاد و همکاری ها به جای محدودیت های خودکفایی به منظور دسترسی به انواع مختلف دارایی های نامشهود استفاده کنند [,pp621-643  Kraatz,1998].   به موجب همکاری بین سازمان های مبتنی بر دانش (KBIOCs) ، تمام منابع نامشهود را می توان به اشتراک گذاشت و ترکیب کرد. با همکاری شرکت ها، سهام دانش بازیگران افزایش می یابد و پایه ای برای تصمیم گیری های بهتر و به طور مؤثر اجرای ایده های جدید برای سوداوری آینده تقویت می شود. بخش عمده ای از دانش که از طریق تلاش همکاری به دست آمده، دانش ضمنی است – نوع دانش که به طور معمول از طریق کاربرد و عمل به دست می‌آید که به آسانی قابل بیان نیست، اما بازیگران را قادر می‌سازد تا در فرایند همکاری، تفکر ارزشمند و ایده های جدید را به رسمیت بشناسند و آن را بکار ببرند.  دانشی که از طریق همکاری به دست می آید، پایه ‌ی جدیدی است  برای بازیگران، اینکه چگونه بطورکارآمد با یکدیگر کار کنند و این همکاری، مبادله بسیار کارآمد از ایده‌ها و تصمیم‌گیری را قادر می‌سازد.  با توجه به دانش و بینش های حاصل از همکاری، هر دو طرف در موقعیتی بهتر قرار می‌گیرند تا به طور مؤثر همکاری و نتایج مثبتی از ابتکار عمل کسب کنند . چنین تلاش‌هایی احتمالاً کارآمدتر خواهد بود و  امکان اجرای سریعتر پروژه و ارائه نتایج بهتر از نظر هزینه‌های پایین‌تر یا بهبود خدمات را شامل می‌شود ( .(Cricelli&  Grimaldi, 2010, pp348-358دانش اهمیت منابع استراتژیک را نه تنها برای شرکتهایی که مستقل عمل می کنند (1995، Nonaka and Takeuchi)؛( Tiwana,2000)؛( 125-145  pp، ( Zack,1999 ، بلکه همچنین برای شرکت هایی که در شبکه ها یا همکاری های بین سازمانی با مشتریان، رقبا، تأمین کنندگان، همکاران شرکت می‌کنند، داراست(    pp691-697)،(Ritter and Gemunden, 2003. در واقع سیر تحول سازمان‌ها، مدیریت و فرایندهای تولید به سمت پیچیدگی حرکت می‌کند و رقابت همیشه در حال رشد، شرکت‌ها و سازمان‌ها را به اهمیت دادن منابع منحصر بفرد داخلی و خارجی اختصاص داده است. بهبود عملکرد از طریق بازیابی منابع، نه به صورت داخلی  و قابل دستیابی در محدوده سازمان ، بلکه می‌توان از طریق فراتر از مرزهای سازمان و با اجرای یک سیستم ارتباطی خارجی از جمله: گسترش شبکه ها، مشارکت و همکاری های بین سازمانی انجام شود(358-348pp ، Cricelli&  Grimaldi, 2010). با توجه به اینکه رقابت دایمی و جهانی شدن اقتصاد از ویژگی های مهم محیط های کسب و کار مدرن می باشد(آقاجانی و ملکی، 1391،ص11-1)، در این میان مسایل پیچیده در سال های اخیر سازمان های را مجاب به تخصصی شدن و افزایش تعاملات بین سازمانی کرده است(Nix & Zacharia, 2014, pp245-269)؛( Falge et al, 2012)؛(358-348, pp  Cricelli & Grimaldi,2010) که در آن چندین سازمان مستقل برای رسیدن به یک هدف مشترک همکاری کرده و در هنگام همکاری به اشتراک گذاری منابع سازمانی خود از جمله دانش سازمانی، نیروی انسانی و … می پردازند(,pp201-209 Liu et al, 2009)؛ pp1-26)،  Patel et al,  2012). در واقع اشتراک دانش بین سازمانی عبارتست از  فعالیت در دسترس قرار دادن دانش برای دبگران یا به عبارتی دانش را در دسترس دیگران قرار دادن که بصورت فعالیتی اگاهانه و داوطلبانه افراد و سازمان‌های درگیر است   (Ilvonen, 2013,pp209-223). همچنین استدلال می شود که هیچ یک از سازمان ها دارای تخصص کامل مورد نیاز برای بقا نیستند (Dyer and Singh, 1998 ,pp660- 679). دانش جدید نه تنها از منابع دانش درونی بلکه از منابع خارج از مرزهای سازمان به دست می آید (Seyyedeh,2009).  درواقع سازمان ها باید توانایی لازم برای اشتراک گذاری دانش یکدیگر را داشته باشند. توانایی به اشتراک گذاشتن دانش مربوط به قابلیت های هر دو سازمان درگیر در فرایند به اشتراک گذاری دانش و جذب دانش است (Seyyedeh, 2009). در اشتراک گذاری دانش بین سازمانی 2 نکته قابل ذکر است: از یک طرف ممکن است به واسطه این فرایند، مجموع ارزش افزوده سازمان های درگیر افزایش یابد به این ترتیب که سازمان ها می توانند، منابع منحصر به فرد و قابل دسترس را از شرکای خود به فرصت های کسب و کار جدید تبدیل کنند. از سوی دیگر ممکن است بر روی مخزن دانش سازمان ها که به موجب آن همکاری های رقابتی ایجاد می شود، تاثیر بگذارد. از این رو یک پتانسل بالقوه در زمینه همکاری بین رقبا تحت “Coopetition“ (زمانی که شرکت ها برای دستیابی به نوعی از سود متقابل با یکدیگر همکاری و رقابت می کنند)بوجود می‌آید (,pp 650–663  Gnyawali & Park,2011)؛(  ,pp496–511  Young et al, 2012).

در خصوص اشتراک گذاری دانش در بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان با سازمان های همکار (خانه هدی، بهار خرمشهر و مؤسسه سپهر)، سازمان‌های مردم نهاد به عنوان نهادهایی برخاسته از متن جامعه توسط گروهی از شهروندان داوطلب در سطح ملی و بین المللی با یک علاقه مشترک تشکیل و به عنوان نمادی از توسعه یافتگی جوامع معرفی می‌شوند که عملکرد آن‌ها می‌تواند یکی از فاکتورهای مهم برای ارزیابی فرهنگ هر کشور به شمار آید. در این میان، بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان به عنوان یک سازمان غیردولتی و غیر انتفاعی در سال 1384 با همت تعدادی از کارآفرینان و مدیران تشکیل شده است . مأموریتی که این سازمان دنبال می کند: توسعه فرهنگ کارآفرینی و ترویج تفکر خلاق و فراهم کردن زمینه برای کشف، پرورش و باروری استعدادهای خلاق کارآفرینانه در حوزه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی است. فعالیت هایی که این مؤسسه دنبال می‌کند شامل: برگزاری جشنواره اتاق کارآفرینی مدارس زاهدان بود که در آن دانش‌آموزان به ارائه کارهای خلاقانه، ارائه پاورپوینت مرتبط با کارآفرینی از قبیل معرفی کارآفرینان، پخش فیلم‌های مستند تهیه شده از یک کسب و کار توسط خود دانش آموزان و …. پرداختند و از دیگر اقدامات این بنیاد می توان ترویج و توسعه فرهنگ خلاقیت ، سازماندهی و تدوین ایده های کارآفرینان و فراهم ساختن خدمات پشتیبانی کننده در زمینه علمی، آموزشی، مشاوره ای است و دستاوردها و نتایجی که این بنیاد اصل از شبکه سازی داشته است شامل: طرح استعدادیابی و توان افزایی جوانان خلاق با رویکرد کسب و کار و کارآفرینی در خرمشهر و آبادان که هدف از آن، کمک به پرورش استعدادهای خلاق در جامعه جوانان این دو شهر بود. یکی از سازمان های وابسته به بنیاد توسعه کارافرینی خانه هدی بود که در سال 1394 فعالیت های خودرا آغاز نمود و اهدافی که این سازمان پیرو آن بود : کشف استعدادهای خلاق و کارآفرینانه در میان جوانان، ترغیب جوانان برای ارائه ایده های نو در مسیر کسب و کار وکارآفرینی، پرورش ایده های نو و کار افرینانه جوانان و ایجاد کسب وکارهای جدید توسط جوانان صاحب ایده های نو. پروژه توسعه ظرفیت نهادهای محلی، از سال 1390 در بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان کلید خورد. در این راستا در سه منطقه جغرافیایی محل فعالیت بنیاد شامل بیرجند، زاهدان و خرمشهر سه نهاد مدنی همکار، شکل‌گرفته‌ و یا تقویت شده­اند  که در کنار فعالیت‌های جامعه محور، به عنوان بازوهای محلی بنیاد، در حوزه کارآفرینی و توسعه کسب و کار فعالیت می‌کنند.  موسسه بهار خرمشهر در سال 1392 با حمایت سازمان منطقه آزاد اروند در کنار بنیاد توسعه کار آفرینی زنان و جوانان که یکی از نهادهای مردم نهاد (NGO) با سابقه در حوزه ترویج و توسعه کسب و کار و کار آفرینی و توانمندسازی جامعه محلی است قرار گرفت تا بتواند به افزایش توان جامعه محلی (بومی) بپردازد و طرح های پیشنهادی بین آن هاکه شامل توانمند‌سازی زنان سرپرست خانوار، جوانان صاحب ایده و نهادهای مدنی و سازمان مردم نهاد در دو شهر آبادان و خرمشهر بود. انجام شد و مؤسسه بهار خرمشهر به عنوان یک نهاد بومی صاحب تجربه و سرمایه اجتماعی در کنار بنیاد توسعه کار آفرینی زنان و جوانان قرار گرفت و همچنین طرح اتاق کارافرینی قائن  که با همکاری بنیاد توسعه کارآفرینی در سال 1386 در شهر قائن اغاز شده بود و در قالب این طرح دانش آموزان با مهارت های کارآفرینی و راه اندازی کسب و کار به صورت عملی آشنا می شدند. لذا هدف از این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر در اشتراک گذاری دانش بین بنیاد کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکار (خانه هدی، بهار خرمشهر و مؤسسه سپهر ) است و رتبه بندی این عوامل که در آزمون فریدمن مورد بررسی قرار می گیرد.

روش تحقیق

پس از مروری بر 72 مقاله‌ مرتبط داخلی و خارجی،  عوامل اشتراک دانش برون سازمانی شناسایی شدند که پس از کدگذاری، فراوانی عوامل بدست آمد و به عنوان مهمترین عوامل ورودی برای مدل در نظر گرفته شدند . سپس در قالب پرسشنامه از طریق پست الکترونیک با51 نفر از خبرگان ارتباط برقرار شد و 10 نفر از آن ها موافقت کردند که در این پژوهش مشارکت نمایند و پرسشنامه‌ها را تکمیل کنند.  .قضاوت‌های خبرگان وارد کامپیوتر شخصی شد. برای محاسبات ریاضی بر روی داده‌ها، از روایی محتوایی استفاده شد و اولین گام در تعیین روایی آزمون به حساب می‌آید. روایی محتوایی  به تحلیل منطقی محتوای یک آزمون بستگی داشته و تعیین آن بر اساس قضاوت ذهنی و فردی است. در این روش سوال های آزمون در اختیار متخصصان یا برخی از آزمودنی ها گذاشته می شود و از آنها می خواهند که مشخص کنند آیا سوالات آزمون صفت مورد نظر را اندازه گیری می کند یا خیر  و این که آیا سوال ها کل محتوای آزمون را در بر می گیرد یا خیر. در صورتی که بین افراد مختلف در زمینه روایی آزمون توافق وجود داشته باشد، آن آزمون دارای روایی محتوایی است. برای روایی محتوا از شاخص های CVR ،CVI و میانگین قضاوت خبرگان استفاده شد و مدل نهایی بدست آمد.

_گام های انجام متدولوژی

1- مروری بر 72 مقاله مرتبط داخلی و خارجی .

2- کدگذاری عوامل استخراج شده از مقاله ها در اکسل.

3- محاسبه فراوانی عوامل  به صورت دستی .

4- حذف و یا ادغام  عواملی که فراوانی آن ها کمتر از 0.03 است.

5- تهیه لیستی از عوامل پس از انجام ادغام و حذف در قالب جدول (1) و نمودار (1).

6_ توزیع پرسشنامه بین 51 نفر خبره و موافقت کردن 10 نفر از آن ها برای تکمیل پرسشنامه که 70 %آن ها از خبرگان سازمان خیریه بودند( در واقع  مطالعه موردی ما سازمان خیریه است که بعنوان سازمان بالغ ، در جهت گردهمایی و ایجاد شبکه اجتماعی از افراد کارآمد سازمان‌های موفق، سعی دارد دانش و اندوخته‌های خود را  با سازمان‌هایی که از نظر توسعه و رونق و شکوفایی، عملکرد پایینی دارند، به اشتراک بگذارد و نحوه اشتراک گذاری در زمره کار ما قرار دارد) و 30% باقیمانده از مقالات مرتبط با موضوع، گردآوری شده اند.

7– بررسی روایی محتوایی با استفاده از شاخص های CVR، CVI و میانگین قضاوت خبرگان

8– رتبه بندی عوامل با استفاده از آزمون فریدمن در نرم افزار SPSS

9 – ارائه مدل نهایی  و نتیجه گیری

پس از مروری بر ادبیات تحقیق داخلی و خارجی، مهمترین عوامل در اشتراک دانش برون سازمانی شناسایی شدند که پس از انجام ادغام و حذف عوامل،  در قالب جدول زیر نشان داده می شوند.

جدول 1: عوامل مؤثر بر اشتراک دانش بین سازمانی

عوامل	منابع	درصد فروانی عوامل
اعتماد	]Smith et al 2008]؛[ Ahmad2010]؛[ Hartley&  Benington2006[	0/15
ساختار سازمانی	[لیلا نعمتی انارکی 1394]؛[ رفوآو همکاران  1392]؛  [Yang2010].	11/0
ابزارها و فناوری ها	[لیلا نعمتی انارکی 1394]	1/0
شباهت بین سازمانی	]Hartley& Benington2006]؛[   Makela et al 2007[ ؛  ]Ahmad& Doghouse2010]؛[ Salazar 2010[	0/08
رهبری و مدیریت	]Gilgarcia et al 2007]؛[ Lei, 2009 ؛[ ]Zheng  et al 2009[	0/072
قصد تسهیم دانش	]Easterby-Smith et al 2008[  ]Szulanski1996[. ؛ ]Seyyedeh et al 2009[	0/06
قابلیت جذب دانش	]Cohen& Levinthal 1990 [	0.05
انگیزه سازمانی	[بهلول و همکاران 1394]؛  [Szulanski1996]	0/05
هنجارهای ذهنی	[لیلا نعمتی انارکی 1394] [سرخوش و همکاران 1394]	044/0
فرهنگ سازمانی	[لیلا نعمتی انارکی 1394.]؛[ Abili et al 2011].	044/0
دیدگاه ها و نگرش ها	] Montes et al. 2004]؛[Ki and Ju2008،[ ،[لیلا نعمتی انارکی 1394]	044/0
کسب شهرت	[لیلا نعمتی انارکی1394]؛[ بهلول همکاران1392]؛[ اخوان و همکاران 1393]	0.04
از دست دادن قدرت دانش	]Sheng Wang, Raymond A. Noe 2010]؛ [Gray2001]؛[Wu and Zhu2012[	0.04
استحکام روابط	[مجتبی عزیزی 1391]؛[Shifra Davari et all 2016]	03/0

 

 

 

شکل 1: عوامل اشتراک دانش بین سازمانی

توزیع و گردآوری پرسشنامه ها

پس از جمع آوری عوامل اشتراک دانش  این عوامل در قالب پرسشنامه بین 51 نفر خبره توزیع شد و 10 نفر از آن ها موافقت کردند که  پرسشنامه را تکمیل کنند که 70 % پاسخ دهتدگان از خبرگان سازمان خیریه بودند( در واقع  مطالعه موردی ما سازمان خیریه است که بعنوان سازمان بالغ ، در جهت گردهمایی و ایجاد شبکه اجتماعی از افراد کارآمد سازمان‌های موفق، سعی دارد دانش و اندوخته‌های خود را  با سازمان‌هایی که از نظر توسعه و رونق و شکوفایی، عملکرد پایینی دارند، به اشتراک بگذارد و نحوه اشتراک گذاری در زمره کار ما قرار دارد) و 30% باقیمانده  از نویسندگان مقالات مرتبط با موضوع، گردآوری شده اند.

 

روایی و پایایی پرسشنامه

برای محاسبه روایی از شاخص های CVRو CVI  و میانگین قضاوت خبرگان استفاده می شود و برای محاسبه پایایی از آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار  SPSSاستفاده می شود.

قضاوت های خبرگان وارد کامپیوتر شخصی شد و محاسبات ریاضی و آماری داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS  انجام گردید. آرای خبرگان که به گزینه ضروری(بسیار موافقم و موافقم ) تعلق گرفته است از طریق نسبت روایی محتوایی که از این پس با اختصار CVR نشان داده می شود، کمی سازی می شود(لاوشی ،1975،ص967-985). فرمول زیر بدین منظور به کار می رود.

 

1)تعیین CVR برای هرکدام از عوامل

معادله 1: شاخص روایی سنجی

 

–  neتعدادی از خبرگان است که آن بعد یا سوال را “ضروری”(بسیار موافقم و موافقم) تشخیص داده اند.

n/2 – تعدادکل اعضا بخش بر عدد 2

CVR – تبدیل صورت خطی و مستقیم اعضای خبرگان است که عبارت “ضروری” را انتخاب کردند.

در جدول زیر تفسیر مقادیر CVR مورد پذیرش متناظر با اجزای تشکیل دهنده خبرگان آمده است. به این ترتیب که بسته به تعداد نفرات یک CVR خاص وجود دارد و هرچقدر تعداد اعضا بیشتر باشد، CVR مورد پذیرش مقدار کمتری خواهد گرفت.

 

جدول 2:حداقل مفدار CVR برای تعدادهای متفاوتی از خبرگان(لاوشی 1975)

تعداد اعضا		5	6	7	8	9	10	11	12
	CVR	0.99	0.99	0.99	0.75	0.78	0.62	0.59	0.56

 

2)تعیین میانگین مقادیر قضاوت های خبرگان_

به منظور محاسبه میانگین قضاوت تعلق گرفته به هر جزء، تبدیل های زیر انجام می شود.

E- نشان دهنده ضروری بودن است که با عدد 2جایگزین می شود و در طیف پنج تای لیکرت گزینه های بسیار موافق و موافق به آن تخصیص داده می شود.

N- نشان دهنده لازم بودن ولی عدم ضرورت است که با عدد 1 جایگزین می شود و در طیف پنج تایی لیکرت گزینه نظری ندارم به ان تخصیص داده می شود.

U- نشان دهنده غیر ضروری بودن است و با مقدار صفر جایگزین می شود و در طیف پنج تایی لیکرت گزینه های مخالفم و بسیار مخالفم به آن تخصیص داده می شود.

 

3) تعیین CVI برای هر آیتم

معادله 2-

 

نمره CVI بالاتر از 0.79 مناسب تشخیص داده می شود.

نمره CVI بین 0.7 تا  0.79 سول برانگیز بوده و به اطلاح و بازنگری نیاز دارد

نمره CVI کمتر از 0.7 غیر  قابل قبول بوده و بایستی حذف گردد.

تعیین  CVIبرای کل آیتم ها : از میانگین CVI ها برای هر آیتم بدست می اید که برابر است با 0.95 و نشان دهنده روایی محتوایی پرسشنامه است.

جدول 3: مقادیر  CVRومیانگین قضاوت عددی و نتایج پذیرش یا رد عوامل پرسشنامه اشتراک دانش بین سازمانی

عوامل	0.62>CVR>0	1.5 <میانگین قضاوت	CVI	پذیرش یا رد
اعتماد	1	2	1	پذیرش
ساختار سازمانی	1	2	1	پذیرش
ابزارها و فناوری ها	1	2	1	پذیرش
شباهت بین سازمانی	0.6	1.7	0.8	پذیرش
رهبری و مدیریت	0.8	1.9	0.9	پذیرش
قصد تسهیم دانش	1	2	1	پذیرش
قابلیت جذب دانش	0.8	1.9	0.9	پذیرش
انگیزه	0.8	1.9	0.9	پذیرش
هنجارهای ذهنی	1	2	1	پذیرش
فرهنگ سازمانی	1	2	1	پذیرش
دیدگاه و نگرش	1	2	1	پذیرش
کسب شهرت	0	1.3	0.5	رد
از دست دادن قدرت دانش	0.8	1.8	0.9	پذیرش
استحکام ارتباطات	0.2-	1.2	0.4	رد

 

تعیین معیارهای پذیرش یا رد_

1)پذیرش بی قید و شرط در صورتی که مقدار CVR آن مساوی یا بیشتر از 0.62 باشد. این عدد با توجه به تعداد اعضای 10 نفره خبرگان و از جدول 2 بدست آمده است.

2) پذیرش در صورتیکه مقدار CVR آن بین صفر و 0.62 و میانگین قضاوت ها مساوی یا بیشتر از 5 /1 باشد و  CVI  بیشتر ار 0.79 باشد و این ن بدین معناست که بیشتر از نیمی از افراد گزینه موافق و کاملا موافق را انتخاب کرده و میانگین عددی قضاوت ها به گزینه کاملا موافق و موافق  نزدیک تر است.

3)رد سوال در صورتیکه مقدار CVR آن کمتر از صفر باشد و میانگین قضاوت ها کمتر از 5/1 شود و CVI کمتر از 0.7 باشد. و این بدین معناست که کمتر از نیمی از افراد گزینه موافق و کاملا موافق را انتخاب کرده و میانگین عددی قضاوت ها به گزینه نظری ندارم نزدیک تر است.

پس از روایی سنجی آیتم های (کسب شهرت و استحکام ارتباطات و تعلملات بین سازمانی) حذف شد و در نهایت 12 آیتم باقی ماند که مقدار شاخص روایی محتوایی برای تمامی آیتم ها از میانگین CVI های هر آیتم  با استفاده از معادله زیر بدست می آید:

 

            معادله3:                                                           کلی

 

بنابراین پرسشنامه  پس از حذف دو آیتم از روایی محتوایی قابل قبول 0.95 برخوردار است.

 

 

نتایج آزمون فریدمن

به منظور رتبه بندی 8 عامل مؤثر در اشتراک دانش بین سازمانی از آزمون فریدمن استفاده شده است. فرضیه های این قسمت از تحقیق به بیان ریاضی به گونه زیر تدوین شده اند:

 

H0= طبق نظر خبرگان، عوامل مؤثر از اهمیت یکسانی برخوردارند.

H1= طبق نظر خبرگان، عوامل مؤثر از اهمیت یکسانی برخوردار نیستند.

 

به منظور پذیرش و یا رد این ادعا با استفاده از نرم افزار SPSS اقدام به انجام آزمون فریدمن شده است که نتایج آن در جدول زیر قابل مشاهده است.

 

جدول 4: نتیجه آزمون فریدمن

تعداد	10
کای دو	17.880
درجه آزادی	7
درصد مععناداری	.013

 

همانطور که در جدول 4 مشاهده می شود،به توجه به مقدار Sig.  که برابر است با 0.013 که مقداری کوچکتر از  0.05 است- فرض صفر آماری در سطح معناداری 95 درصد مردود و فرض یک پذیرفته می شود. با این وصف، اولویت ها و رتبه های عوامل مورد تأیید قرار می گیرد. جدول 6 نتایج رتبه بندی عوامل مؤثر در اشتراک گذاری دانش بین سازمانی را نشان می دهد.

 

جدول 5. نتایج رتبه بندی عوامل مؤثر بر اشتراک گذاری دانش بین سازمانی طبق آزمون فریدمن

عوامل مؤثر	میانگین رتبه		رتبه عوامل
اعتماد	9.22	1
ساختار سازمانی	6.78	6
ابزارها و فناوری ها	7.44	5
شباهت بین سازمانی	3.94	12
رهبری و مدیریت	8.22	3
قصد تسهیم دانش	5.56	8
قابلیت جذب دانش	6.00	7
انگیزه سازمانی	4.50	11
هنجارهای ذهنی	7.94	4
فرهنگ سازمانی	8.61	2
دیدگاه و نگرش ها	4.83	10
از دست دادن قدرت دانش	4.94	9

اعتماد

ابزار و فناوری

رهبری و مدیریت

شباهت بین سازمانی

دیدگاه و نگرش

قصد تسهیم دانش

قابلیت جذب دانش

هنجار ذهنی

انگیزه سازمانی

از دست دادن قدرت دانش

ساختار سازمانی

اشتراک دانش بین سازمانی

فرهنگ سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-نمودار مفهومی پژوهش

 

 

تحلیل عوامل مؤثر بر اشتراک دانش بین سازمانی

اعتماد–  به عنوان یکی از عوامل عمده در اشتراک‌گذاری دانش و اطلاعات در ادبیات ذکر شده‌است. (,pp677-690 al,2008 Smith et)؛( Ahmad,2010 ,pp153-174 )؛( Hartley&  Benington,2006 ,pp 101-108)؛(, pp 101-108  Yang & Maxwell,2011)؛( 599-617  Panteli &Sockalingam,2005,pp). بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش پیش از استفاده از اطلاعات به اشتراک‌گذاشته‌شده توسط یکدیگر باید نسبت به صحت آن اطمینان داشته باشند. از سوی دیگر وجود احتمال سوء‌استفاده از اطلاعات به اشتراک گذاشته شده موجب کاهش رغبت سازمان‌ها به مشارکت در این رویه می‌شود. هنگام اشتراک‌گذاری اطلاعات، ریسک سوء‌استفاده از اطلاعات ارایه شده و به خطر افتادن مزیت‌های رقابتی در سازمان‌ها وجود دارد. این مسأله منجر به رویگردانی سازمان‌ها از شرکت در این رویه می‌شود. مسائل دیگری همچون از دست دادن استقلال سازمانی، درز کردن اطلاعات محرمانه به بیرون از سازمان و یا سوء استفاده از اطلاعات ارایه شده می‌تواند مانع اشتراک گذاری دانش بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش شود.. مبحث اعتماد را می‌توان از منظر ایجاد قدرت و اعتبار از طریق دانش نیز بررسی کرد. تعدادی از این سازمان‌های خیریه به دلیل ترس از دست دادن دانش و به تبع آن از دست دادن قدرت و اختیارات فراهم آمده از طریق آن، در برابر اشتراک ‌گذاری دانش مقاومت می‌کنند(  Dawes,1996) . در بسیاری از پژوهش‌ها فرهنگ سازمانی به عنوان سنگ بنا و اصل و اساس اشتراک دانش معرفی شده‌است. سازمان های خیریه با تقویت فرهنگ می توانند بسیاری از مشکلاتی که بر سر راه اشتراک دانش وجود دارد را حل نمایند. با تقویت فرهنگ، دیدگاه ها و نگرش افراد نیز تقویت شده و تمایل آن ها به اشتراک دانش خارج از سازمان خود افزایش می‌یابد. و در نهایت اعتماد افراد سازمان به یکدیگر و نیز به سازمان های دیگر افزایش خواهد یافت . در واقع سازمان‌های خیریه باید تمامی تلاش خود را بنمایند تا محیطی آرام و امن و مناسبی برای افراد خود ایجاد کنند، مشوق آن ها به خلق دانش و نوآوری باشند، جوی از اعتماد و همکاری های مشترک را بین آن ها بوجود آورند و پذیرای انتقادات و پیشنهادات افراد باشند (لیلا نعمتی انارکی،  1394 ،ص23-10). مدیریت و رهبری ، نقش مستقیمی بر روی رویه اشتراک‌گذاری دانش بین سازمان های خیریه دارد. از طریق تعیین استراتژی سازمان، تأمین منابع مورد نیاز و حمایت خود از روند اشتراک‌گذاری دانش بین سازمانی، تفویض اختیار به افراد مناسب و نیز هدایت روابط بین سازمانی می‌تواند مؤثر واقع شود. مدیریت سازمان از طریق تعیین استراتژی مناسب روند رسیدن به یک توافق دو جانبه بین سازمان‌ها را تسهیل کرده و از ایجاد تناقضات عملکردی جلوگیری می کند (pp 121-133 ،Gilgarcia et al, 2007)؛ Lei, 2009 ))؛( Zhenget al, ,2009  ). در رابطه با هنجارهای ذهنی (سرخوش و همکاران، 1394)، به مدیران بنیاد توسعه کارآفرینی و سازمان های همکارش، توصیه می شود شرایطی را فراهم آورند که کارکنانشان بتوانند به سهولت با دیگران تعاملات اجتماعی داشته باشند. به طور مثال سازمان‌ها می‌توانند از طریق مسیرهای ارتباطی مانند جلسات رو در رو این فرصت را فراهم آورند و در نتیجه به تقویت سرمایه اجتماعی کمک کنند. استقرار چنین رسانه‌های ارتباطی امکان تسهیم دانش پنهان انباشته شده در ذهن افراد را تسهیل می‌ نماید. در رابطه با ابزارها و فناوری‌ها هرچه زیرساخت‌های فنی و فناوری اطلاعات و ارتباطات بیشتری برای سازمان‌های خیریه فراهم شود، میزان اشتراک دانش برون سازمانی بیشتر خواهد شد که بدین منظور سازمان‌ها علاوه بر اینکه موظف هستند بسترها و زیرساخت‌های لازم برای اشتراک‌گذاری دانش را فراهم آورند، نیاز است که آموزش‌های لازم به منظور نحوه استفاده از این فناوری‌ها نیز از طریق سازمان ها ارایه گردد(لیلا نعمتی انارکی،1394 ،ص23-10). در ساختار سازمانی ، بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش، باید با توجه به ساختار سلسله مراتبی خود به روش‌های مختلف جریان اطلاعات را به سطوح پایین منعکس نمایند، روش‌هایی مانند گزارش‌ها و نشریات داخلی سازمان، جلسه های غیر رسمی هنگام صرف نهار و یا نوشیدن چای، و نیز تمرکز زدایی و تفویض اختیار به سطوح پایین تر. درواقع سازمان‌ها برای سرعت در اشتراک دانش باید موانع بروکراسی را کاهش دهند و از طریق ابزارها و بسترهای مختلف ساختاری باز و منعطف ایجاد کنند. بهترین ساختاری که باغث سرعت در اشتراک بهینه دانش می‌گردد، ساختارهایی است که مرکزیت پایین و غیر سلسله مراتبی باشند(لیلا نعمتی انارکی، 1394 ،ص23-10)،( رفوآو همکاران، ,1392ص346-325)، (52-42Yang,2010, pp).   قابلیت جذب دانش سازمان از طرف سازمان‌های دیگر– بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش برای مشارکت قوی در انتقال دانش و اشتراک آن، باید دارای این قابلیت باشد که دانش جدید را از یکدیگر دریافت کنند و با تقسیم مناسب آن بین کارکنان خود امکان استفاده از آن را فراهم کنند  ( Cohen& Levinthal, 1990, pp128-152) . داشتن  قصد برای  اشتراک دانش با رقبای سازمان به عنوان محرک و نیاز کلیدی اشتراک دانش دیده شده است pp677-690)،Easterby-Smith et al,2008) . اگر بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش قصد اشتراک دانش  را نداشته باشند، تمایلی به صرف زمان و منابع برای آن ندارند(27-43 Szulanski,1996, pp ). در واقع آن ها زمانی  قصد بیشتری برای به اشتراک گذاری دانش خواهند داشت و انگیزه کافی برای اهدای دانش به دست می‌آورند که بر محرک‌هایی مانند خطر و عدم اطمینان غلبه کنند( Seyyedeh et, al,2009) . مطالعات نشان می‌دهد که افراد زمانی که دانش ارزشمند خود را به اشتراک می‌گذارند حس مالکیت به آن را از دست می دهند (1462–1482  Wu and Zhu,2012, pp). با توجه به اینکه دانش با قدرت برابری می‌کند، ممکن است منطقی باشد ترس از دست دادن قدرت زمانی‌که اشتراک گذاری دانش انجام می دهند.  اگرچه ممکن است سازمان های خیریه از به اشتراک گذاشتن دانش بخاطر ترس از دست دادن قدرت خودداری کند، ولی ممکن است که با به اشتراک گذاشتن دانش، تخصص و مهارت خود را افزایش دهند  Sheng Wang, Raymond A. Noe ,2010 ,pp 115–131)). در رابطه با نگرش، نگرش به اشتراک دانش مجموعه ای از عقاید و یا رفتارهایی است که به گسترش یادگیری در میان افراد مختلف یا در سازمان واحد منجر می شود(290-282pp ، Kim and Ju, 2008). داشتن نگرش مثبت نسبت به تسهیم دانش از جانب افراد می‌تواند باعث ایجاد فرصت‌های جدید و خلق نوآوری در فضای سازمان شده  و موفقیت بیشتری برای افراد و سازمان فراهم کند. از طرفی اگر دانش نهفته در ذهن افراد نتواند به طوری مؤثر با دیگران تسهیم شود به تدریج در ذهن فرد کمرنگ شده و کارایی خود را از دست می‌دهد (pp167-180،  Montes et al, 2004). محققانی چون جان و همکاران نیز نشان دادند که در نگرش مثبت افراد نسبت به تسهیم دانش احتمال بیشتری وجود دارد که آن ها دانش خود را با دیگران تسهیم کنند  (,pp251 – 269 Jeon et al, 2011).  درواقع هرقدر کارکنان بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش دیدگاه مثبتی نسبت به دانش داشته باشند، میزان اشتراک دانش برون سازمانی آن‌ها با دیگر کارکنان بیشتر خواهد بود (نعمتی انارکی،1394،ص23-10).  برای دستیابی به مزایای بالقوه از همکاری، بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش باید تمایل به ملاقات‌های حضوری به طور مکرر با یکدیگر داشته باشند، در تصمیم‌گیری مشترک به شریک خود بپیوندند، به طور آگاهانه به اشتراک گذاری اطلاعات و تبادل نظر بپردازند، و پذیرش روش های جدید تفکر و کشف دانش، باشند.  در نتیجه، آن‌ها قادر به دیدن مسائل از دیدگاه های مختلف و دسترسی به دانش، توانایی ها، مهارت‌ها و منابع منحصر به فرد مورد نیاز برای انجام کارها خواهند بود. یادگیری افزایش خواهد یافت، دستاوردهای دانش بیشتر افزایش خواهد یافت و همکاری به احتمال زیاد موفق تر خواهد بود. در عین حال، توانایی کار مؤثر با شریک همکار بهبود پیدا کرده است، ایجاد فرصت برای سود آینده از طریق همکاری فراهم می شود(245-269 pp،Nix & Zacharia, 2014). انگیزه بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش برای پذیرش دانش از یک منبع خارجی و تحقق بخشبدن به فعالیت‌های خود، می تواند در موفقیت انتقال حیاتی باشد. فقدان انگیزه ممکن است باعث بی ارادگی، پذیرش مصنوعی، خرابکاری بصورت مخفی و رد کردن اجرا و استفاده از دانش جدید شود. در محیط رقابتی داشتن انگیزه برای اشتراک دانش بسیار حیاتی است، زیرا دانش یک قدرت است و اگر دانش بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش کاربردی باشد، قدرت زیادی خواهند داشت. همچنین انگیزه سازمانی به ضرورت به دست اوردن ارتقای ماموریت کاری بهتر و احتمال گرفتن حقوق بالاتر  از طرف بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش برای اشتراک دانش اشاره دارد(بهلول و همکاران،  1394).  (Szulanski , 1996 ,pp 27-43) معتقد است شباهت بین سازمان های  خیریه می‌تواند منجر به تقویت روند اشتراک‌گذاری دانش بین سازمانی شود که در دو سطح بین فردی و بین سازمانی بررسی می‌شود. منظور از شباهت بین فردی، مواردی چون زبان، فرهنگ و دین مشترک  کارکنان بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش می‌باشد که در سه سطح مسائل فرهنگی(نژاد ، ملیت و دین افراد)، دسته دوم مسئله  ژنتیکی( حنسیت) و دسته سوم مربوط به ویژگی‌های رفتاری( تحصیلات وضعیت و جایگاه شغلی و اجتماعی ) طرفین می‌باشد(Hartley& Benington,2006 ,pp101-108)،(, pp 1-22  Makela et al, 2007). تفاوت بین فرهنگ و ارزش‌های کارکنان این سازمان هابا یکدیگر  می‌تواند منجر به کاهش سطح روابط بین بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش شود (362-375 pp ، Salazar, 2010). شباهت‌های بین سازمانی شامل( فعالیت‌های مشترک، یکسان بودن جایگاه سازمان‌ها در فضای کسب و کار و مشابه بودن محیط کاری و … ) می‌باشد(1-22 Makela et al, 2007 ,pp). علاوه بر این، مسأله شباهت بین سازمان را می توان بر اساس وجود دیدگاه‌های مشترک در ارتباط با رفتارهای مناسب، اهداف‌ها و سیاست‌ها پنداشت همچنین شباهت دو سازمان در موارد گفته شده می‌تواند سطح اعتماد بین دو سازمان را افزایش دهدAhmad& Doghouse,2010, pp 153-174)).

 

نتیجه‌گیری و پیشنهادات

نتیجه گیری

هدف از این تحقیق، بدست آوردن درک بهتر عوامل مؤثر بر اشتراک گذاری دانش بین بنیاد توسعه کارآفرینی زنان و جوانان و سازمان های همکارش به عنوان سازمان های خیریه است. با توجه به نبود مقاله‌های کافی در زمینه اشتراک ‌دانش بین سازمان های خیریه در ایران، ارائه مدلی مناسب برای بهبود و ارتقای بسترها و عوامل مؤثر بر اشتراک دانش برون سازمانی سازمان های خیریه ،. نیاز است . بدین منظور با استفاده از تحلیل محتوا و شاخص های (,CVR میاتگین قضاوت خبرگان و سپس CVI) و استخراج عوامل مهم و اولویت بندی آن ها طبق آزمون فریدمن در نرم افزار SPSS، عوامل مؤثر در اشتراک دانش بین سازمانی بدست آمد. نتایج تحقیق نشان می دهد که از بین عوامل مؤثر، اعتماد در اشتراک‌گذاری دانش  در اولویت است و مبنایی است برای مبادله داده های متقابل . به همبن ترتیب سازمان‌های خیریه ای که به دنبال کسب فرصت از طریق اشتراک دانش و مبادله داده بین سازمانی هستند، باید تلاش کنند تا رابطه تجاری و اعتماد متقابل را توسعه دهند. در واقع وجود قوانین حمایتی از سرمایه‌های سازمانی از جمله دانش در ایجاد اعتماد بسیار تأثیرگذار است و همچنین بر روی میزان مشارکت سازمان‌های خیریه در اشتراک‌گذاری دانش تأثیر دارد. علاوه بر این در اشتراک‌گذاری دانش بین سازمانی مشخص بودن نقش‌ها و مسئولیت‌ها، احترام به استقلال طرفین و درنهایت توزیع مناسب اختیارات برای ایجاد اعتماد بین طرفین مورد تأکید قرار گرفته است(164-175 pp،  Yang & Maxwell,2011). و همچنین شباهت بین سازمانی در اولویت آخر اشتراک گذاری دانش بین سازمان های خیریه طبق آزمون فریدمن برآوردشده است.

 

پیشنهاد برای محققان آتی

_در پژوهش حاضر، 12 عامل از جمله اعتماد، ساختار سازمانی، ابزارها و فناوری ها، شباهت بین سازمانی، رهبری و مدیریت ،قصد تسهیم دانش، قابلیت جذب دانش، انگیزه، هنجارهای ذهنی، فرهنگ سازمانی، دیدگاه ها و از دست دادن قدرت دانش به عنوان عوامل مؤثر در اشتراک دانش بین سازمانها، شناخته شد؛ محققان می توانند با توجه به پویایی و شرایط رقابتی در محیط با شناسایی سایر عوامل، مؤثر یا عدم مؤثر بودن آن ها را شناسایی کنند.

_با توجه به اینکه مطالعه و پیاده کردن اشتراک گذاری دانش در بین سازمان های خیریه محدود است و هیچ مقاله ای در این زمینه کار نشده است، بهتر است که برای توانمند سازی سازمان های خیریه فرآیند اشتراک گذاری دانش در میان آن ها حتماً لحاظ و پیاده شود و در این خصوص مطالعات گسترده ای انجام شود.

منابع:

_ کریمی زارچی ،مجتبی، قاسمی ،حسین، غلامی، نازنین(1390). به اشتراک گذاری دانش، موانع و راه‌کارها .شماره 79

_ آقا جانی، ح؛ ملکی ،م(1391). ارائه چهارچوبی برای ارزیابی عملکرد زنجیره تامین با استفاده ار ترکیبی از رویکرد کارت امتیازی متوازن و فرایند سلسه مراتبی تحلیلی. تحقیق در عملیات و کاربردهای آن.9(3)، 11-1

_نعمتی انارکی ،لیلا(1394)، اشتراک دانش برون سازمانی.مجله اطلاع رسانی پزشکی نوین؛دوره اول؛شماره اول؛ ؛صفحات 23-10

_علی ئی ،مریم(1389). ارائه مدلی برای تسهیم دانش بر اساس فرایند سلسله مراتبی، سومین کنفرانس مدیریت دانش،تهران.

_فلفلانی، عطیه ( 1390 ). بررسی عوامل تأثیرگذار بر تسهیم دانش در میان دانشجویان. چهارمین کنفرانس مدیریت دانش، تهران.

_ دهقانان،حامد ؛پورمقدسیان ،پویا.(1394) تحلیل رابطه ی اعتماد و اثربخشی در تیم های مجازی با تاکیدبر نقش تسهیم دانش .مطالعات مدیریت کسب و کار هوشمند دوره 4، شماره 13، پاییز 1394، صفحه 1-19.

_رفوا، شبنم؛ تاجداران، منصور؛ رضایی شریف آبادی، سعید(1392)، وضعیت یابی مؤلفه های زیر ساختی پیاده سازی اشتراک دانش در صنعت بیمه، تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی، شماره 3، صص 346-325.

_اخوان، پیمان ؛میران، حیدر؛  رحیمی، اکبر (1393).  مدل کاربردی اشتراک دانش کارکنان و مقایسه آن در مراکز تحقیقاتی و تولیدی. فضلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی. دوره 6، شماره 4، زمستان 1393، صفحه 183-205

_پهلوانی ،معصومه؛  پیرایش ،رضا؛ علیپور ؛وحیده؛ باشکوه ،محمد(1389). بررسی و اولویت بندی عوامل فرهنگی موثر در به اشتراک گذاری دانش در مراکز تحقیق و توسعه پتروشیمی. نشریه مدیریت فناوری اطلاعات دوره 2، شماره 5.

_کاظمی، مصطفی؛ ملک زاده، غلامرضا(1392). تبیین عوامل مؤثر بر پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت های فناور کوچک مستقر در مراکز رشد فناوری، مجله مدیریت فردا، شماره 32، صص 62-46.

_  اخوان ، پیمان ؛ دکتر سید مهدی حسینی سرخوش  ،سید مهدی(1394). بررسی عوامل انگیزشی و سازمانی مؤثر بر شکل‌گیری رفتار تسهیم دانش میان کارکنان: مطالعه موردی در یک مرکز تحقیق و توسعه صنعتی. فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت و اطلاعات دوره 30، شماره 4.

_تولایی، روحاله؛ بامداد صوفی، جهانیار؛ رضائیان، علی؛ صالحی صدقیانی، جمشید(1392  ) . ارائه الگوي توسعه شبکه‌هاي دانش در هاب‌هاي پژوهش و فناوري صنعت نفت با استفاده از الگوهاي جهانی. فصلنامه مطالعات راهبردي جهانی شدن، دوره چهارم، شماره 13 ، صص 78-55.

_ عزیری، مجتبی؛ صبحیه، محمد حسین؛ آراستی، محمدرضا؛ البدوی، امیر.(1391)، انقال بین سازمانی دانش مدیریت پروژه، کلید نوآوری در سازمان های پروژه محور(جستاری بر کنسرسیوم های بین المللی در صنعت نفت ایران)، فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، شماره 1و2 ،صص 51-39.

_سنجقی ،محمد ابراهیم؛جعفری، یاسر؛ غصنفری ،محمد جواد (1392). سنجش فرایندها و عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش. فصلنامه پژوهش های حفاظتی – امنیتی 2 (2): 77-100.

_اقدسی، محمد؛ بذرافشارن ،مرتضی(1394). تعیین عوامل مؤثر بر اشتراک گذاری دانش بین سازمانی در فرایندهای مشارکتی.(1394). مجله تحقیق در عملیات و کاربردهای آن ؛سال دوازدهم، شماره اول، ص ص 19-1.

 _بهلول، مجید؛  حسینقلی زاده، رضوان ؛ کرمی، مرتضی(1392). نقش عوامل فردی، سازمانی و فنی در پیش بینی باورهای رفتاری، هنجاری و کنترلی معلمان نسبت به اشتراک دانش. فصلنامه علمی پژوهشی تعلیم و تربیت. دوره 31، شماره 3.

 

_Ahmad, N., Daghfous, A., (2010).  Knowledge  sharing  through  inter-organizational  knowledge networks:  Challenges  and  opportunities  in  the  United Arab  Emirates.  European Business Review, 22(2), 153-174.

_Argandoña A (1999), “Sharing Out in Alliances: Trust and Ethics”, Journal of Business Ethics, Vol. 21, No. 2, pp. 217-228.

_Khodayar Abilia, Fatemeh Narenji Thani,Faranak Mokhtarian, Mohammad MehdiRashidid The role of effective Factors on Organizational Knowledge Sharing Procedia – Social and Behavioral Sciences Volume 29, 2011, Pages 1701-1706

_Arthur J B, Huntley C L (2005). Ramping up the organizational learning  curve:  Assessing  the  impact  of  deliberate learning  on  organizational  performance  under  gain sharing.  Academy   of Management Journal; 48(6): 1159-70.

_ Brent M H, Vittal S A (2007). Knowledge sharing in large IT organizations:  a case study.   VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems. 37(4): 421 ‐ 39.

_Bock, G. W., and Y. G. Kim. (2001). breaking the myths of rewards: An exploratory study of attitudes about knowledge sharing. Pacis 2001 proceedings, 78. Pacific Asia Conference on Information Systems (PACIS) http://aisel.aisnet.org/pacis2001/78.

_Catherine Connelly ,E. Kevin Kelloway. Predictors of Employees’ Perceptions of Knowledge Sharing Cultures Leadership & Organization Development Journal 24(5):294-301 · August 2003

_ Cheng, M. Y., Ho, J. S., & Lau, P. M. (2009). Knowledge sharing in academic institutions:a study of Multimedia University Malaysia. Electronic Journal of Knowledge Management, 7(3), pp. 313–324.

_Cohen, W. M., & Levinthal, D. A. 1990. Absorptive capacity: A new perspective on learning and innovation.  Adminis-trafive Science Quarterly. 35: 128-152.

_Cricelli Livio,  Grimaldi Michele, (2010) “Knowledge‐based inter‐organizational collaborations”, Journal of Knowledge Management, Vol. 14 Issue: three, pp.348-358.

-Durugbo, C., (2014). Managing information for collaborative networks. Industrial Management &Data Systems, 114(8), 1207-1228.

 

_Dyer, J. H. and Singh, H. (1998). “The Relational View: Cooperative Strategy and Sources of Interorganisational Competitive Advantage”, Academy of Management Review, Vol. 23, No. 4, pp: 660- 679.

_Dawes, R., (1996). House of cards. New York: Simon and Schuster.

_Davenport, T. H., Prusak, L. (1998) Working knowledge: How organizations manage what they know, Harvard Business School Press, Boston.

_J. David .Lewis Andrew J(2012). Weigert the Social Dynamics of Trust: Theoretical and Empirical Research, 1985-2012Social Forces, Volume 91, Issue 1, 1 September, Pages 25–31, https://doi.org/10.1093/sf/sos116

_Falge, C؛Otto, B؛Osterley, H (2012). Data quality requirements of collaborative business processes. System Science (HICSS) 45th Hawaii International Conference.

_Dhanaraj, C., Lyles, M.A., Steensma, H.K., & Tihanyi, L. (2004). Managing Tacit and Explicit Knowledge Transfer in IJVs: the Role of Relational Embeddedness and the Impact on Performance. Journal of International Business Studies, 35(5), p. 428-42.

 

_Easterby-Smith, M., Lyles, M.A., and Tsang, E.W.K (2008). “Inter-organizational knowledge transfer: current themes and future prospects,” Journal of Management Studies (45:4), pp 677-69

_Gnyawali, D., Park, B., (2011). Co-opetition between giants: collaboration with competitors for technological innovation. Research Policy 40 (5), 650–663.

_Gagné, M.  (2009). A Model of Knowledge-Sharing Motivation.  Human Resource Management, 48(4), 571–589.

_Grossman M (2004), “The Role of Trust and Collaboration in the Internet-Enabled Supply Chain”, The Journal of American Academy of Business, Vol. 5, Nos. 1-2, pp. 391-396.

_Gilgarcia, J. R., Chengalur, S. I., Duchessi, P., (2007). Collaborative e-Government: impediments and benefits of information-sharing projects in the public sector. European Journal of Information Systems, 16(2), 121-133.

_Moorhead, Gregory. Griffin, Ricky W (2001).Organizational behavior : managing people and organizations ISBN 9814040274 (pbk.)

_P. H. Gray (2001), “The impact of knowledge repositories on power and control in the workplace,” Inf. Technol. & People, vol. 14, no. 4, pp. 368–384, 2001.

_Hartley, J., Belington, J., (2006).  Copy and paste, or graft and transplant?  Knowledge sharing through inter-organizational networks. Public Money and Management, 26(2), 101-108.

_Hooff B., Husman M (2009). Managing knowledge sharing: emergentand engineering approaches”: Information and Management; 46: 1-8

_Farkhondeh Hassandoust, Rajasvaran Logeswaran, Mehdy Farzaneh Kazerouni, (2011) “Behavioral factors influencing virtual knowledge sharing: theory of reasoned action”, Journal of Applied Research in Higher Education, Vol. 3 Issue: 2, pp.116-134, https://doi.org/10.1108/17581181111198665

_ Husted, K., & Michailova, S.  (2002). Diagnosing and fighting knowledge-sharing hostility.  Organizational Dynamics, 31(1), 60-73.

_Hinds P, Patterson M, Pfeffer J (2001).  Bothered by abstraction:  The effect of expertise on knowledge transfer and subsequent novice performance. Journal of Applied Psychology ; 86(6): 1232‐43.

_Hiebeler, R., (1996), Benchmarking Knowledge Management,Strategy and Leadership, Vol. 24 , Issue  2

Huang, C. C., Luther, R., & Tayles, M. (2007). An evidence-based taxonomy of intellectual capital. Journal of Intellectual Capital, 8(3), 386–408

_Ilvonen, I.  & Vuori, V.  (2013).  Risks  and  benefits  of  knowledge  sharing  in  co-opetitive  knowledge  networks.  International Journal of Networking and Virtual Organizations, 13(3), pp. 209-223.

 

_Jeon, Suhwan, Young-Gul Kim, and Jun Koh.  (2011). an interactive model for knowledge sharing in communities-of-practice.  Journal of Knowledge Management 15 (2):  251 – 269.

 

_Kraatz, M. S.  (1998). Learning by association?  Interorganizational networks and adaptation to environmental change.  Academy of Management Journal, 41: 621-643.

_Kim, S. and Ju, B. (2008). An analysis of faculty perceptions: Attitudes toward knowledge sharing and collaboration in an academic institution.  Library & Information Science Research, 30 (4): 282–290.

_Prasert Kanawattanachai and Youngjin Yoo (2007). The Impact of Knowledge Coordination on Virtual Team Performance over Time, MIS Quarterly Vol. 31, No. 4, pp. 783-808

_Karampour, S., Bojarpour, M.  (2012).  An  implementation  of  TPB  method  for  learning important  factors  influencing  KS.  Management Science Letters, 2 (2012), 2293–2300.

_Liu, C., Li, Q., Zhao, X., (2009). Challenges and opportunities in collaborative business process management: Overview of recent advances and introduction to the special issue. InformationSystems Frontiers, 11(3), 201-209

_Lane, P. J. & Lubatkin, M. (1998). Relative absorptive capacityand interorganizational learning.  Strategic Manage-ment Journal.  19 :461-477.

_Li, S., Lin, B., (2006).  Accessing information sharing and information quality in supply chain management. Decision Support Systems, 42(3), 1641-1656.

_Lei, Z., (2009).  Understanding the “Boundary” in Information Sharing and Integration in System Sciences. 42 nd Hawaii International Conference.

 

_Lin HF.  Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study. Internatuional Journal of Manpower. 2007; 28(3-4): 315-32.

 

_ Lawshe CH (1975). A quantitative approach to content validity. Personnel Psychology, 28, 563-575.

_Lewis, J. D. & Weigert, A. J. (1985) a. Trust as a social reality. Social Forces, 63(4):967-985.

 

_LEWICKI R.  & BUNKER B.  (1996), “Developing and maintaining trust in work Relationships”, in Kramer R. & Tyler T. (eds), Trust in organizations – Frontiers of theory and Research, Thousand Oaks (California), Sage Publications, p.114-139.

 

_Matheis, T., Ziemann, J., Loos, P., (2006). A Methodical Interoperability Framework for Collaborative Business Process Management in the Public Sector. Mediterranean Conference onInformation Systems

 

_Makela, K., Kalla, H.  K., Piekkari, R., (2007).  Interpersonal similarity as a driver of knowledge sharing within multinational corporations. International Business Review, 16(1), 1-22.

_Montes, F. J. L., A. R. Moreno, and L. M. M. Fernandes. (2004). Assessing the organizational climate and Contractual Relationship for Perception of Support for innovation. Journal of Information Science Management 25 (2): 167-180.

_Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An inte-grative model of organizational trust. Academy of Man-agement Review, 20: 709–734.

_David C. Mowery, Joanne E. Oxley, Brian S (1996). Silverman. Strategic Alliances and Interfirm Knowledge Transfer Strategic Management Journal, Volume 17, Issue Special Issue: Knowledge and the Firm 77-91.

_Nix, N. W., Zacharia, Z. G., (2014). The impact of collaborative engagement on knowledge andperformance gains in episodic collaborations. International Journal of Logistics Management, 25(2), 245-269.

 

_ Nonaka,  I.and Takeuchi, H. (1995), The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, Oxford, UK.

 

_Kay M. Nelson and Jay G. Cooprider. The Contribution of Shared Knowledge to IS Group Performance. MIS Quarterly Vol. 20, No. 4 (Dec., 1996), pp. 409-432

 

_ Olorunniwo, F. O., Li, X., (2010). Information sharing and collaboration practices in reverse logistics. Supply Chain Management: An International Journal, 15(6), 454-462.

 

_Maryam Philsoophian, Peyman Akhavan. The effect of knowledge sharing behavior on organizational performance (Case Study: Iranian Space Agency) Iranian Journal of Information Processing Management 32(3):713-730 · April 2017 with 18 Reads

_Panteli, N., Sockalingam, S., (2005). Trust and conflict within virtual inter-organizational alliances: a framework for facilitating knowledge sharing. Decision Support Systems, 39(4), 599-617.

_ Pavlou P A (2002), “Institution-Based Trust in Interorganizational Exchange Relationships: The Role of Online B2B Marketplaces on Trust Formation”, Journal of Strategic Information Systems, Vol. 11, Nos. 3 and 4, pp. 215-243.

_Patel, H., Pettitt, M., Wilson, J. R., (2012). Factors of collaborative working: A framework for acollaboration model. Applied ergonomics, 43(1), 1-26.

_Pollalis, Y. A., Dimitriou, N. K., (2008). Knowledge management in virtual enterprises: A systemic multi-methodology towards the strategic use of information.  International journal of information management, 28(4), 305-321.

_ Ranaei, H., A. Zareei, Alikhani, F., (2010). Inter-organizational Relationship Management: ATheoretical Model. International Bulletin of Business Administration, 9, 1-15.

 

_Ritter, T. and Gemunden, H. G. (2003), “Inter-organizational Relationships and Networks: An Overview”, Journal of Business Research, Vol. 56, No. 9, pp. 691-697.

_Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S. and Camerer, C. (1998) ‘Not So Different After All: A Cross-discipline View of Trust’, Academy of Management Review 23(3):393–404.

_Rajsiri, V., (2010). Knowledge-based system for collaborative process specification. Computers in Industry, 61(2), 161-175

_Seyyedeh, Narges; Daneshgar, Farhad; and Aurum, Aybuke, (2009) “Investigating Inter-Organizational Knowledge Sharing Intention in Supply Chain Partnership”. ACIS 2009 Proceedings. 18.

_Smith, E. M., Lyles, M. A., Tsang, E. T., (2008). Inter‐organizational knowledge transfer: Current themes and future prospects. Journal of Management Studies, 45(4), 677-690.

__Salazar, L., (2010). Enablers and constraints to knowledge creation, sharing and use: The case of policy advocacy networks. VINE, 40(3/4), 362-375.

_Szulanski, G (1996). “Exploring internal stickiness: Impediments to the transfer of best practice within the firm,” Strategic management journal), pp 27-43.

_Sheng Wang, Raymond A. Noe (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research Human Resource Management Review 20 115–131

_Syed Omar Sharifuddin Syed‐Ikhsan, Fytton Rowland, (2004) “Knowledge management in a public organization: a study on the relationship between organizational elements and the performance of knowledge transfer”, Journal of Knowledge Management, Vol. 8 Issue: 2, pp.95-111, https://doi.org/10.1108/13673270410529145

_D. Sandy Staples & Jane Webster (2008). Exploring the effects of trust, task interdependence and virtualness on knowledge sharing in teams. Info Systems J 18, 617–640

_ Shifra Davari, Navid Nezafati, Nasim Ghanbar Tehrani (2016), “Investigation the effective factors in implementation of the common knowledge network between the counterpart organizations (Case study: Petrochemical Industry)”, eighth Iranian second international knowledgw management conference.

_Tiwana, A. (2000), The Knowledge Management Toolkit: Practical Techniques for Building a Knowledge Management System, Prentice-Hall PTR, New Jersey.

_Tsang, E.W.K.  (2002). acquiring knowledge by foreign partners from international joint ventures in a transition economy: learning by doing and learning myopia. Strategic management journal, 23(9): 835-854.

_Tohidinia, Z.  And Mosakhani, M.  (2010). KS Behavior and its Predictors.  [Article].

_Wang S, Noe R A. (2010) .Knowledge sharing: a review and directions for future research.  Human Resource Management Review; 20(2): 115‐131.

_Y. Wu and W. Zhu, (2012) “An integrated theoretical model for determinants of knowledge sharing behaviours,” Kybernetes, vol. 41, no. 10, pp. 1462–1482.

_Young, M., Kuo, F., Myers, M., (2012). To share or not to share: a critical research perspective on knowledge management systems. European Journal of Information Systems 21 (5), 496–511.

_Yang, J. T. (2010). Antecedents and consequences of knowledge sharing in international tourist hotels. International Journal of Hospitality Management, 29, pp. 42–52.

_ Yang, T.  M., Maxwell, T.  A., (2011).  Information-sharing  in  public organizations:  A  literature review  of  interpersonal,  intra-organizational  and  inter-organizational  success  factors.  Government Information Quarterly, 28, 164-175

_Zack, M. (1999), “Developing a Knowledge Strategy”, California Management Review, Vol. 41, No. 3, pp. 125-145.

 

_Zheng, L., Dawes, S., Pardo, T.  A., (2009).  Leadership behaviours in cross-boundary information sharing and integration: comparing the US and China. ACM.

_Zhang J, Faerman SR, editors.(2004) The nature of knowledge and  its  influence  on  knowledge  sharing  practice: experiences  from  building  the  MACROS  system. System Sciences, 2004 Proceedings of the 37th Annual Hawaii International Conference

 

 

 

 

The Impact of Social Capital on knowledge sharing between Organizations

 

Abstract _ Complex issues in recent years have led organizations to become specialized and to increase inter-organizational interactions, and given that participating organizations need to use the knowledge and information of other participating organizations to implement their activities, the sharing of external knowledge is of great importance. Is. so. The purpose of this study was to provide a model for sharing knowledge between charities. To accomplish this goal, library studies and questionnaires were conducted and 72 items were investigated for extracting factors, and 21 factors were identified for sharing knowledge between organizations. After encoding in Excel, a total of 14 agents were obtained, and these 14 factors were provided to 10 experts by questionnaires, of which 70% were experts in the charity organization (in fact, our case study is Charity Organization, which is an adult organization, In order to gather and create a social network from the efficient people of successful organizations, they try to have knowledge and savings We share ourselves with organizations that have a low performance in terms of development and prosperity, and how sharing is among our work) and the remaining 30% are compiled from the authors of articles related to the subject. After Distribution and collecting of the questionnaire electronically, its content validity was assessed using CVR, CVI and average judgment of the experts. After content validity, 2 factors were removed and its content validity was confirmed. Friedman test was used for ranking the factors using SPSS software. The results of the study indicated that among factors (trust, organizational structure, tools and technologies, interpersonal similarity, leadership and management, intention to share knowledge, knowledge absorption capacity , Motivation, mental norms, organizational culture, attitudes and attitudes, and loss of knowledge power. According to the experts’ opinion, trust in the first rank and organizational similarity were ranked in the last rank of factors.

 

Keyword: Knowledge management, knowledge sharing, knowledge sharing between organizations؛ interactions between organizations