بررسی تعهد سازمانی و امکان پذیری استقرار مدیریت دانش در موسسه های خیریه

حبیب الله حسن زاده

مدیر آموزش و پژوهش جمعیت همیاران سلامت روان اجتماعی ایران

^{hasanzadeh.kh@gmail.com}

 

 

چکیده:

علت اصلی تشکیل هر سازمان کسب و حفظ مزیت رقابتی به منظور موفقیت و در نهایت بقا در محیط رقابتی است. ایجاد دانش و وجود تعهد در سازمان های یکی از الزامات موفقیت در سازمان های امروزی است. هدف از انجام این پژوهش تعیین ارتباط بین تعهد سازمانی و امکان پذیری استقرار مدیریت دانش درموسسه های می باشد. روش بررسی توصیفی با رویکرد پیمایشی است و جامعه آماری موسسه های خیریه  می باشند که بر اساس روش نمونه گیری در دسترس تعداد 28 موسسه به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات برای سنجش تعهد سازمانی پرسشنامه استاندارد آلن و می یر و برای استقرار مدیریت دانش از پرسشنامه استاندارد لاوسن استفاده شد. در پایان داده ها در دو بخش توصیفی و استباطی با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل گشت. یافته ها نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین تعهد سازمانی و استقرار مدیریت دانش وجود دارد. گرایش به سمت تعهد سازمانی نیز در بین کارکنان موسسه های خیریه در سطح متوسط به بالا است و امکان پذیری استقرار مدیریت دانش در سطح مطلوبی قرار داد. در کل بین مولفه های تعهد سازمانی و مدیریت دانش همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

کلمات کلیدی:

تعهد سازمانی، مدیریت دانش، موسسه های خیریه، سازمان دانش محور، سازمان غیردولتی

 

مقدمه

اساسی ترین مشخصه سازمان های هوشمند قرن بیست و یکم، تاکید بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمان های گذشته، سازمان های امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده، نیازمند کسب، مدیریت و بهره برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارایی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان ناپذیر هستند. دانش، ابزار قدرتمندی است که می تواند تغییرات را در جهان به وجود آورده و نوآوری ها را ممکن سازد( جیمز، 1988؛ به نقل از یوسفی و همکاران، 1390). دانش منبع بالقوه ای است که کشف کننده منابع دیگر است و درون دادهای سازمان را ابدی و لایزال می سازد( الوانی و دانایی فرد، 2009). بدین ترتیب قدرت در آینده قدرت دانش خواهد بود( کلاینت و ورهوف، 2002) و سازمان هایی از این قدرت برخوردار خواهند بود که خود به خلق دانش پرداخته ( میشل و بولی، 2010) و از خلق و تسهیم دانش در فضای سازمانی حمایت کنند(طبرسا و همکاران، 1391).

اگر شرکت ها بتوانند به طور موثر دانش سازمانی را خلق، مدیریت و کسب نمایند می توانند به مزیت رقابتی مورد نظرشان دست پیدا کنند( دانپورت و پروساک، 1998؛ دسوزا و اواریستوا، 2003). به همین جهت مدیریت دانش امروزه در سازمان ها دارای اهمیت ویژه ای می باشد( مک آدام و لئورناد، 2001).

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی  به شیوه های متفاوت تعریف شده است، معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که آن را نوعی بستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، درسازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت آن لذت می برد(ساروقی، 1375) تعهد سازمانی را استیرز و مودی و پورتر (1974) پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن درسازمان تعریف کرده اند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند. جانمن و اورایلی(1984به نقل از اسماعیلی 1381) تعهد سازمانی را به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگران تعریف کرده اند. لوتانز و شاوه (1992 به نقل از اسماعیلی، 1381) بیان می کنند که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است که: تمایل قوی به ماندن درسازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و هدف ها بیان می کنند که نگرش کلی تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن درشغل می باشد. تعهد و پایبندی دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می گذارد. تعهد و پایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.

کارکنان متعهد در سازمان از دانش به صورت موثرتری برای بهبود رسالت سازمانی بهره می برند و این امر می تواند در موفقیت اهداف سازمانی نقش تاثیرگذاری داشته باشد این کارکنان با اعتقاد به اینکه می توانند در اهداف سازمانی نقش داشته باشند دانش های سازمانی را دریافت و آن را در اختیار سایر کارکنان قرار می دهند. بر همین اساس در این پژوهش هدف تعیین ارتباط بین تعهد سازمانی و امکان پذیری استقرار مدیریت دانش در موسسه های خیریه می باشد.

 

مبانی نظری:

یکی از مشکلات عمده سازمان ها، جابه جایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و غرور سازمانی، انگیزه پایین و در نهایت، ترک سازمان توسط کارکنان است( به ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و برای سازمان یک منبع مهم به شمار می آیند)؛ این امر، هزینه های بالایی برای سازمان به همراه دارد. از جمله می توان به پایین آمدن بهره وری و هزینه های آموزشی، توانمند سازی، استخدام و به کارگیری و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد، که بسیار گزاف و سنگین است( انصاری و همکاران، 1389)

سازمان های دانش محور می توانند در افزایش رضایت شغلی، بهره وری، تعهد سازمانی و … نقش تاثیرگذاری را در بهبود فرایندها داشته و منجر به بهبود مستمر خواهند شد. این سازمان ها  می توانند با افزایش مشارکت گرایی در فرایندهای مورد تصدی در بهبود وضعیت این فرایند نقش موثری داشته باشند بر همین اساس نیاز به بررسی وضعیت دانش و تعهد سازمانی به عنوان دو فاکتور مهم در بهبود مستمر می تواند در افزایش کارایی و اثربخشی سیستم های اداری نقش موثر داشته باشد.

مدیریت دانش:

در مقالات و نوشته های مدیریت دانش به طیف وسیعی از عوامل که می توانند بر موفقیت اقدامات مدیریت دانش تاثیربگذارند، اشاره شده است محققان و دانشگاهیان هر یک دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گستره ای از راه حل های فناوری تا مجموعه ای از دستورات عملی را در نظر گرفته اند. با این حال هنوز یک چارچوب استاندارد جهانی که جامع و مانع باشد، برای مدیریت دانش وضع نشده است( ریماز، 1998؛ رابینز و همکاران 2001؛ وبر و همکاران، 2002؛ بچمن و مایر، 2003).

دانش مفهومی چند بعدی است و تعاریف متعددی از آن شده است ( والش بت و مارتانک، 2009). نوناکا، تویا ما و کونو(2000) دانش را به عنوان باورهای تعدیل شده صحیح تعریف کرده و آن را پویا می دانند، زیرا در بین افراد و به واسطه تعاملات بین آنها خلق می شود( نوناکا و همکاران، 2000)؛ در طی فرایند خلق دانش، دانش پنهان و آشکار افراد و واحدها تسهیم و ترکیب می شود و در این راستا، ارزش دانش ویژه که اغلب از مشارکت با همکاران خارجی، به خصوص دانش افراد واحدهای مختلف سرچشمه می گیرد، دارای اهمیت وافری است( آدنفلت و لگرستوم، 2006). خلق دانش فرایندی نیست که در قالب نقشه قابل نمایش باشد، بلکه یک پدیده چند منبعی است، علاوه بر این، خلق دانش مرتبط با راهبرد و رهبری سازمان ها از نظر چالاکی است؛ در نتیجه بخش حیاتی مدیریت دانش به شمار می رود( مک آدام، 2004).

در خصوص پیدایش مدیریت دانش و روند پیشرفت این مفهوم می توان گفت که در دهه 1970 این مفهوم مطرح شد و در دهه 1980 بر اهمیت این موضوع افزوده شد و انتشارات این بخش سیر صعودی پیدا کرد. دراوایل دهه 1990 فعالیت شرکت های آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در این حوزه شدت یافت و در اواسط دهه 1990 شبکه های بین المللی مدیریت دانش ایجاد شد. در اواخر دهه 1990 نیز مدیریت دانش در زمره فعالیت های تجاری سازمان های بزرگ در آمد و در هزاره سوم نیز سازمان های بزرگ اروپایی حدود 55 درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص دادند( حسن زاده، 1386). تعاریف متنوعی از مدیریت دانش به عمل آمده است که در بیشتر این تعاریف با خلق و انتقال دانش سرو کار داریم به عبارتی مدیریت دانش به معنای کسب و انتقال دانش های کسب شده ای است که کارکنان بایستی در فرایند فعالیت های سازمانی خود به انجام برسانند(جدول شماره 1).

جدول شماره 1- تعاریف مدیریت دانش

نویسنده	تعریف مدیریت دانش
باک (2001)	برنامه مدیریت که مجموعه ای از فرایندهای دانشی نظیر کسب، خلق و تسهیم دانش را در سازمان مدیریت می کند.
شاپل و همکاران(1998)	تحقیق و جستجو پیرامون تولید، تولید مجدد، توزیع و کاربرد دانش
نیومن(1997)	مجموعه ای از فرایندهای خلق، حفظ و نگهداری، انتقال و به کارگیری دانش است
ویگ(1995)	مجوعه ای از رویکردها و فرایندهای مشخص و معین که برای مدیریت کردن دانش طراحی می شوند.
اسکریم(2003)	مدیریت دانش عبارت است از مدیریت سیستماتیک و آشکار دانش که با فرایندهای خلق، جمع آوری، سازماندهی، اشاعه و کاربرد دانش پیوند دارد .
گاندری و همکاران(2010)	مدیریت دانش، یک فرایند یکپارچه و سیستماتیک در سطح سازمان است که شامل فعالیت اکتساب، خلق، ذخیره، توزیع و بکارگیری دانش به وسیله افراد و گروه ها برای رسیدن به اهداف سازمانی می باشد.

منبع: نجف بیگی و همکاران، 1390

در خصوص سطوح دانش سازمانی 7 سطح را شناسایی کرده و فعالیت هایی که در این راستا صورت می گیرد را معرفی کرده اند. در این سطوح که از مشتری آغاز می شود فرایندهای کاری و خروجی ها نیز مد نظر قرار گرفته شده و دانش را در تمام سطوح تقسیم و بر نقش هر یک از فرایندها تایکد شده است( جدول شماره 2).

جدول شماره 2- هفت سطح دانش در سازمان

سطح	فعالیت های کلیدی
دانش مشتری	توسعه روابط عمیق مبتنی بر تسهیم دانش ، درک نیاز مشتری، شناسایی فرصت های جدید
روابط ذینفعان	بهبود جریان دانش بین عرضه کنندگان، کارمندان، ذینفعان جامعه و …،  استفاده از این دانش برای تدوین استراتژی های کلیدی
بینش های محیط کسب و کار	کنکاش محیطی سیستماتیک شامل محیط سیاسی، اقتصادی، تکنولوژیکی روندهای اجتماعی و محیطی، تحلیل رقبا، سیستم های هوشمند بازار
حافظه سازمانی	تسهیم دانش، پایگاه داده های مربوط به بهترین تجربیات، اسناد بر خط ، قلمروهای مباحثه، مناظره و اینترنت
دانش در فرایندها	هدایت دانش به فرایند کسب و کار و تصمیم گیری
دانش در تولیدات و خدمات	ارائه خدمات مبتنی بر دانش، احاطه محصولات از دانش
دانش در افراد	نشست های تسهیم دانش ، کارگا ه های نوآوری ، شبکه های یادگیری ، اجتماعات دانش و فناوری اطلاعات

منبع: گوپتا و شرما، 2004 به نقل از یوسفی و همکاران، 1390

داونپورت(1998) مولفه های اساسی تشکیل دهنده ی مدیریت دانش را عوامل فرهنگی، فرایند عمل، سیاست و فناوری می داند( چنگ، 2005).

پیشینه تحقیق:

در خصوص موضوع پژوهش تحقیقات اندکی انجام شده است ولی به صورت مجزا در دو بخش تعهد سازمانی و مدیریت دانش پژوهش های فراوانی انجام گرفته است که هر کدام ابعاد مرتبط با آنها را مورد بررسی قرار داده اند. بر اساس بررسی های به عمل آمده در داخل و خارج از کشور می توان به تحقیقات ذیل اشاره کرد:

قرنجیک و ایری (1391) در پژوهشی به بررسی رابطه بين تعهد سازماني و تمايل كاركنان به تسهيم دانش سازماني در بين كاركنان در واحدهاي دانشگاه آزاد استان گلستان  پرداختند.پژوهش حاضر از نوع همبستگي مي باشد و از بين كاركنان و اعضاي هيأت علمي واحدهاي دانشگاه آزاد استان گلستان با روش نمونه گيري طبقه اي انتخاب شدند.آزمودني ها جهت اندازه گيري تعهد سازماني و تمايل به تسهيم دانش به پرسشنامه تعهد سازماني(آلن و مير) و تمايل به تسهيم دانش (لين) پاسخ دادند.نتايج حاصل از آزمون همبستگي پيرسون نشان داد كه تعهد سازماني رابطه مثبتي با تمايل به تسهيم دانش سازماني دارد و همچنين از بين ابعاد تعهد سازماني،تعهد عاطفي و هنجاري رابطه مثبتي با تمايل به تسهيم دانش دارد اما تعهد مستمر هيچ رابطه اي با تمايل به تسهيم دانش ندارد.

یوسفی و همکاران(1389) درپژوهشی به بررسی نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش پرداختند. نتیجه این مقاله نشان داد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرشهای مثبت کارکنان بـه تسـهیم دانـش مرتبط است. کارکنانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند مشارکت بیشتر و فعال تری در فعالیتهای تسهیم دانش انجام می دهند.

جنابادی و همکاران(2014) در پژوهشی به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و تعهد سازمانی در مدارس پرداختند. روش پژوهش توصیفی با رویکرد همبستگی بود که در بین مدیران مراکز آموزشی انجام گرفت که با استفاده از پرسشنامه های تعهد سازمانی و مدیریت دانش اطلاعات جمع آوری گشت. نتایج نشان داد که تمامی مولفه های مدیریت دانش با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

فیلیپ و همکاران(2008) اهمیت تعهد سازمانی و مدیریت دانش را در بین کارگران بخش صنعت مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تعهد کارکنان از نیارهای تعهد شده اهمیت بیشتری  دارد. همچنین این نتایج نشان داد که رفتارهای ویژه سازمانی و چالش های روانشناختی در مدیریت دانش نقش مهمی دارد.

بهرام زاده و خسروآبادی(2012) رابطه بین تعهد سازمانی و تسهیم دانش  را در بین کارکنان دانشگاه مورد بررسی قرار دادند. نتایج این پژوهش نشان داد که تعهد اخلاقی نقش مهمی را در تسهیم دانش دارد و منجر به تداوم تسهیم دانش در سازمان می گردد. همچنین مشاهده شد که جنسیت و سن بر تسهیم دانش تاثیر دارد، و تحصیلات عالی نیز یکی از زمینه های مهم در تسهیم دانش است.

ابیدات و همکاران(2014) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین تمرینات مدیریت منابع انسانی، تعهد سازمانی و فرایند های مدیریت دانش جهت رسیدن به یک مدل رویکردی پرداختند. در این پژوهش یافته ها نشان داد که مدیریت منابع انسانی یک ارتباط معنی دار با تعهد سازمانی دارد. سرانجام مطالعات ارتباط مستقیم بین مدیریت منابع انسانی و فرایندهای مدیریت دانش را تایید کردند. بهر حال بین تعهد سازمانی و مدیریت منابع انسانی یک ارتباط مستقیم وجود دارد و با تعهد سازمانی و مدیریت دانش همبستگی معناداری دارد.

 

 

 

 

روش بررسی:

پژوهش حاضر از نوع همبستگی می باشد که در خصوص بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و مدیریت دانش می باشد. جامعه آماری تحقیق کلیه موسسه های خیریه استان کردستان می باشند که با توجه به پراکندگی این موسسات لذا تعداد 28 موسسه با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و در پایان تعداد 75 نفر فعال در موسسه های خیریه به پرسشنامه ها پاسخ دادند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد شده تعهد سازمانی و مدیریت دانش می باشد. جهت سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استاندارد شده آلن و می یر استفاده شد به منظور سنجش اعتبار این مقیاس از روشهای مختلفی مانند محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. در مطالعه‌ای که در سال 1378 توسط احمدی‌پور در ایران انجام گرفت، با تأکید بر روش نامبرده، اعتبار هر یک از خرده مقیاس‌های پرسشنامه به دست آمده و مشخص شد که: ضرایب اعتبار تعهد عاطفی برابر با 77/0، ضرایب اعتبار تعهد مستمر برابر با 79/0 و ضرایب اعتبار تعهد هنجاری نیز برابر با 61/0 می‌باشد. ضرایب اعتبار به دست آمده با تأکید بر ویژگی‌های روان‌سنجی پرسشنامه مطلوب بوده و در سطح قابل قبولی قرار می‌گیرد(ساعتچی و همکاران، 1390) در این پژوهش میزان پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ به میزان 933/0 برای کل پرسشنامه محاسبه شد. جهت سنجش وضعیت مدیریت دانش نیز از پرسشنامه مدیریت دانش لاوسن استفاده گردید. این پرسشنامه تلفیقی است از مدل ویگ، پاریخ و هورویچ و آرماکوست که در 6 بعد وضعیت استقرار مدیریت دانش را مورد سنجش قرار می دهد.  پایایی پرسشنامه مذکور بر اساس آلفای کرونباخ در پژوهش کوچکی سیاه (1390) به میزان 927/0 محاسبه شد. و در این پژوهش نیز پایایی پرسشنامه به میزان 962/0برای کل پرسشنامه محاسبه گردید. بعد از گردآوری پرسشنامه ها داده ها در نرم افزار SPSS وارد شد و داده ها در دو بخش توصیفی و استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت.

 

یافته ها:

متغیر	جنسیت		سطح تحصیلات				سابقه فعالیت
	مذکر	مونث	دیپلم	کاردانی	لیسانس	فوق لیسانس	1 تا 3 سال	4 تا 6 سال	7 تا 9 سال	10 تا 12 سال	بالاتر از 13 سال
فراوانی	58	17	1	10	52	12	10	38	17	8	2
درصد	77	23	1	13	69	17	13	50	23	11	3

جدول شماره 1 – وضعیت جمعیت شناختی کارکنان مشارکت کننده در تحقیق  

همانگونه که در جدول شماره 1­مشاهده می­شود در خصوص مشارکت کارکنان یافته ها حاکی از آن است که 77 درصد مذکر و 23 درصد مونث هستند. در خصوص سطح تحصیلات نتایج نشان داد که بالاترین سطح تحصیلات در مقطع لیسانس با 69 درصد و پایین ترین آن با 1 درصد در مقطع دیپلم می باشد. سابقه خدمت نشان می دهد که بالاترین سابقه با 50 درصد در مقطع 4 تا 6 سال می باشد و پایین ترین آن در بالاتر از 13 سال به میزان 3 درصد می باشد.

 

جدول شماره 2- نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص رابطه بین میزان تحصیلات و تعهد سازمانی و مدیریت دانش

 

شاخص ها	سابقه فعالیت	مجموع مجذورات	درجه آزادی	مجذور میانگین	F		معناداری
تعهد سازمانی	بین گروهها	075/1291	3	358/430	396/2		074/0
	درون گروهها	649/14910	71	646/179
	کل	724/16201	74
مدیریت دانش	بین گروهها	483/365	3	828/121	309/0		819/0
	درون گروهها	333/32708	71	079/394
	کل	116/33073	74

همانطور که از نتایج جدول شماره 2مشاهده می شود با استفاده از تحلیل واریانس یک راهه ارتباط بین وضعیت تحصیلات و تعهد سازمانی و مدیریت دانش مورد بررسی قرار گرفت که با توجه به درجه آزادی 74 شاخص معناداری آنها به ترتیب 074/0 و 819/0 می­باشد که در نتیجه می­توان گفت که در بین وضعیت تحصیلات و تعهد سازمانی و مدیریت دانش رابطه معنی­داری وجود ندارد (P>0/05). با توجه به این امر می­توان گفت که فرض0H تایید و فرض1H رد می­شود.

جدول شماره­3- نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص رابطه بین سابقه فعالیت و تعهد سازمانی و مدیریت دانش   

شاخص ها	سابقه فعالیت	مجموع مجذورات	درجه آزادی	مجذور میانگین	F		معناداری
تعهد سازمانی	بین گروهها	612/1098	4	653/274	491/1		212/0
	درون گروهها	112/15103	70	184/184
	کل	724/16201	74
مدیریت دانش	بین گروهها	33/2434	4	582/608	629/1		175/0
	درون گروهها	486/30639	70	662/373
	کل	816/33073	74

همانطور که از نتایج جدول شماره3 مشاهده می شود با استفاده از تحلیل واریانس یک راهه ارتباط بین سابقه فعالیت و تعهد سازمانی و مدیریت دانش در بین موسسه های خیریه  مورد بررسی قرار گرفت که با توجه به درجه آزادی 74 شاخص معناداری آنها به ترتیب 212/0 و 175/0 می باشد که در نتیجه می توان گفت که در بین تعهد سازمانی و مدیریت دانش رابطه معنی داری وجود ندارد(P>0/05)با توجه به این امر می توان گفت که  فرض0H تایید و فرض1H رد می شود.

جدول شماره 4-  میزان تعهد سازمانی و امکان پذیری استقرار مدیریت دانش در موسسه های خیریه

شاخص / ابعاد	تعداد	میانگین	T	درجه آزادی	میانگین فرضی جامعه	سطح معنی داری
تعهد سازمانی	87	4828/67	085/5	74	60	000/0
مدیریت دانش	140	2874/70	893/4	74	60	000/0

در خصوص میزان تعهد سازمانی و امکان پذیری استقرار مدیریت دانش در بین کارکنان موسسه های خیریه بر اساس آزمون تی تک نمونه ای مورد بررسی قرارگرفت که در خصوص میزان گرایش به سمت تعهد سازمانی باتوجه به T بدست آمده 085/5 و میانگین آن 4828/67 میزان گرایش در سطح 05/0 معنی دار است (P<0/05)  و با توجه به میانگین فرضی جامعه 60 می توان گفت که میزان گرایش به تعهد سازمانی بالاتر از سطح میانگین فرضی جامعه است و در خصوص وضعیت مدیریت دانش با توجه به T بدست آمده 893/4 و میانگین 2874/70 میزان گرایش در سطح 05/0 معنی دار است (P<0/05)و با توجه به میانگین فرضی جامعه 60 می توان گفت که میزان امکان پذیری مدیریت دانش در موسسه های خیریه بالاتر از متوسط می باشد.

12	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
											1	1.  جنس
										1	0.167-	2.سابقه
									1	*0.265-	0.180	3. تحصیلات
								1	0.052	0.177-	0.114-	4. تولید دانش
							1	**0.746	0.043	0.000	0.094	5. کسب دانش
						1	**0.885	**0.672	0.067	0.090	0.113-	6.  سازماندهی دانش
					1	**0.850	**0.751	**0.714	0.081-	0.070-	0.038-	7. ذخیره دانش
				1	**0.736	**0.763	**0.706	**0.628	0.044	0.143	0.359-	8. انتشار دانش
			1	**0.648	**0.650	**0.531	**0.605	**0.530	0.204	0.148	0.112-	9.  کاربرد دانش
		1	**0.551	**0.806	**0.619	**0.620	**0.669	**0.745	0.114-	0.026	**0.394-	10.  تعهد عاطفی
	1	**0.623	**0.404	**0.570	**0.497	**0.481	**0.520	**0.471	**0.277-	0.150	**0.461-	11.  تعهد مستمر
1	**0.824	**0.510	**0.402	**0.527	**0.455	**0.469	**0.464	**0.352	**0.321	0.108	**0.357-	12.  تعهد هنجاری

جدول شماره 5-  رابطه بین متغیرهای اصلی تحقیق بر اساس ضریب همبستگی پیرسون

Note: *p < 0/05 and **p < 0/01

همانگونه که در ردیف های 1 تا 12 جدول می توان مشاهده کرد روابط متعددی بین متغیرهای اصلی تحقیق که از لحاظ آماری معنی دار می باشند وجود دارد که در ذیل به آنها اشاره شده است.

الف- در خصوص متغیرهای زمینه ای یا جمعیت شناختی(ردیف های 1 تا 3 جدول) از جمله جنسیت، سابقه وسطح تحصیلات می توان دریافت که:

بین متغیر جنسیت با متغیرهای تعهد سازمانی رابطه منفی ومعکوس وجود دارد.

رابطه بین متغیر سابقه و تحصیلات منفی و معکوس است.

متغییر تحصیلات صرفاً با متغیر تعهد مستمر رابطه منفی و معکوس و با تعهد هنجاری رابطه مثبت ومعناداری دارد.

ب- در مورد متغیرهای اصلی تحقیق یعنی متغیرهای ردیف(4 تا 12) می توان مشاهده کرد که: تمامی مولفه های تعهد سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری با هم دارند و این همبستگی بیانگر آن است که مولفه های مدیریت دانش و تعهد سازمانی تبیین کننده های مناسبی برای هم هستند.

 

نتیجه گیری:

قدرت برتر در آینده، قدر دانش خواهد بود. اما باید دید در آینده دانش در دست چه کسانی خواهد بود. دو سناریو در این میان قابل پیش بینی است: یکی اینکه دانش در دست گروهی خاص است و دیگر اینکه، دانش در جوامع توزیع می شود و همگان دارند آن خواهند بود. هارلن کیلیلوند، حالت دوم را محتمل تر می داند و آنرا انقراض سلسله مراتب می داند؛ وضعیتی که در آن هیچکس به علت داشتن اطلاعات بیشتر بر دیگری تسلط نخواهد داشت و سلسله مراتب ناشی از برتری های اطلاعاتی از میان خواهد رفت. در چنین وضعیتی علم از انحصار خارج خواهد شد و می توان از آن برای مقاصد عمومی بهره گرفت. شرایطی فراهم خواهد آمد که در آن تصمیم گیریها فقط به علت دانش و آگاهی فرد یا گروهی در انحصار قرار نگیرد( الوانی و دانایی فرد، 1380).روند رو به رشد پیشرفت در مدیریت سازمان ها و گرایش به سمت دانایی محوری در مدیریت های امروزی از فاکتورهای تاثیرگذار در بهبود مستمر و پیشرفت فعالیت های سازمانی است. سازمانهایی که دانش محور هستند دارای مزیت رقابتی هستند در این سازمان ها مشارکت گرایی از اهداف سازمانی است و توزیع و انتقال دانش و حفظ و نگهداری ان توسط کارکنان مورد توجه قرار می گیرد. بر همین اساس به اعتقاد گاروین(2000)  سازمان­ها برای افزایش قابلیت سازمانی­شان باید یادبگیرند که در محیط پر از ادغام­های دائمی، پیشرفت­های سریع فناوری، تغییرات اجتماعی گسترده و رقابت فزاینده، به طور موفق عمل کنند.

در خصوص ارتباط بین تعهد سازمانی با تحصیلات و سابقه خدمت نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری وجود ندارد که این نتایج با یافته های بنی طبا و همکاران(1388) همخوان می باشد.  و همچنین در خصوص مدیریت دانش و تحصیلات و سابقه فعالیت نیز ارتباط معنی داری مشاهده نشد که با یافته های غلامی(1385) همخوان نمی باشد.

نتایج نشان داد که وضعیت تعهد سازمانی کارکنان موسسه های خیریه بالاتر از سطح میانگین فرضی جامعه است و این وضعیت مطلوب می باشد همچنین مدیریت دانش و وضعیت آن نشان می دهد که  برای استقرار مدیریت دانش وضعیت موسسات خیریه در سطح مطلوبی قرار دارد که این یافته ها با نتایج پژوهش تقی زاده و همکاران (1389) همخوان نمی باشد. دانش در دنیای امروز، به عنوان مزیت رقابتی و یکی از مهمترین عوامل تولید محسوب می شود که باید هدایت و مدیریت گردد. دانش یکی از مهمترین اجزای نامشهود است که در طی مکانیزم ها و فرایندهای سازمانی به کار گرفته می شود و بروز نوآوری در سازمان را به دنبال دارد(ناظم و همکاران، 1389). بر همین اساس مدیریت دانش با هدف خلق و حفظ مزیت رقابتی در کسب و کار اهمیت روزافزونی یافته است (سالواری، 1999).

در خصوص ارتباط بین تعهد سازمانی با مدیریت دانش نتایج نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین مولفه های مدیریت دانش و تعهد سازمانی وجود دارد و کارکنانی که تعهد سازمانی بالایی دارند در امکان پذیری استقرار مدیریت دانش نقش بیشتری دارند که این یافته ها همخوان با نتایج پژوهش های دیگر است (قرنجیک و ایری، 1391؛ یوسفی و همکاران، 1389؛ جنابادی و همکاران، 2014؛ فیلیپ و همکاران، 2008؛ بهرام زاده و خسروآبادی، 2012). مک کین و زک(2005) دریافتند که مدیریت دانش بر عملکرد سازمان تاثیر دارد که این پژوهش نیز با پژوهش های افرادی همچون موهرمان(2001)، گونر(2007) و چلیت(2008) همسویی دارد.

باتوجه به نتایج داده ها لذا پیشنهاد می گردد که موسسه های خیریه نسبت به استقرار مدیریت دانش در فعالیت های خود اقدام نمایند. و با استفاده از چک لیست های ارائه شده در این زمینه نسبت به ورود به دانش محوری فعالیت های خود را آغاز نماید. با توجه به اینکه دنیای آینده با دانش و تفکرات مترقی مواجه است لذا وجود ساختار مشخص حمایت از دانش در موسسات خیریه می تواند تاثیر مثبت و معناداری داشته باد.

 

منابع:

انصاری، محمد اسماعیل؛ باقری کلهاجی، علی؛ صالحی، مسلم(1389). تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن، دو ماهنامه ی توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 31

بنی طبا، مصطفی؛ شاه طلبی، بدری؛ کریمی، فریبا(1388). بررسی وضعیت تعهد شغلی و اعتماد درون سازمانی در دبیرستان های شهر اصفهان، علوم تربیتی، سال دوم، شماره هفتم

رابینز، استیفن، پی(1374). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان، جلد اول، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی

ساعتچی، محمود؛ کامکاری، کامبیر؛ عسگریان، مهناز(1390). آزمونهای روانشناختی ، تهران، نشر ویرایش ، چاپ دوم

صلواتی، عادل و همکاران(1390). بررسی و سنجش عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش در دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج، طرح پژوهشی

طبرسا، غلامعلی؛ خاتمی، سکینه؛ ابدالیف رقیه(1391). تبیین ارتباط هوش سازمانی و خلق دانش( مورد مطالعه: کارکنان یک شرکت صنعتی)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال چهارم، شماره 7

قرنجيك، اسماعيل؛ ايري، جعفر (1391). بررسي رابطه بين تعهد سازماني و تمايل كاركنان به تسهيم دانش سازماني در بين كاركنان و اعضاي هيأت علمي دانشگاه آزاد استان گلستان، ارائه شده در نخستين همايش سالانه علوم مديريت نوين

نجف بیگی، رضا؛ صرافی زاده، اصغر؛ طاهری لاری، مسعود(1390). طراحی الگوی زیر ساختی مورد نیاز به منظور پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال سوم، شماره 5

الوانی، سید مهدی، دانایی فرد، حسن(1380). گفتارهایی در فلسفه تئوریهای سازمان دولتی، تهران، نشر صفار

یوسفی، احسان؛ صادق فیضی، جعفر؛ سلیمانی، محمد(1390). بررسی میزان تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری( در میان مدیران و کارکنان شرکت های فناور مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه ارومیه)، فصلنامه ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، 1(3): 51-29

یوسفی، سجاد؛ مرادی، مرتضی؛ تیشه ورز دایم، محمد کاظم(1389). نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 30

Adenfelt, M., & Lagerstorm, K. (2006). Enabling knowledge creation and sharing in transantional projects, International Journal of Project Management, 24, 191-198

Allen, N.J. & Meyer, J.P., (1990), The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, vol.63, pp. 1-18

alsh, L. J.; Bhatt, M., & Martunek, J. M. (2009). Organizational knowledge creation in the chinese context, Management and Organization Review, 5(2), 261-278.

Bahramzadeh, H., Khosroabadi, S.,(2012). The relationship between organizational commitment and knowledgw sharing: A case study of university employee cooperation, management science letters,2

Becker, T.E. (1992), Foci and Bases of Commitment: are They Distinctions Worth Making? Academy of Management Journal, Vol. 35, No. 5, pp. 232-244.

Davenport, T.H., & Prusak, L. (١٩٩٨). Working knowledge: How organizations manage what theyknow. Boston: Harvard Business School Press

Desouza, K.C., & Evaristo, J.R. (٢٠٠٣). Global knowledge management strategies. European Management Journal, ٢١, p ۶۴.

Hislop, D.(2003).Linking Human Resource Management and Knowledge Management Via Commitment: A Review and Research Agenda, Employee Relations, Vol. 25, pp. 182-202

Jenaabadi, H., Pourghaz, A., sharifdejkam.,M(2014). Investigating the relationship between knowledge management and organizational commitment elementary school principals, international research journal of management sciences, 2(4): 122-126

Klint, P., & Verhoef, C. (2002). Enabling the creation of knowledge about software assets. Data & Knowledge Engineering, 41, 141-158.

Mcadam, R. (2004). Knowledge creation and idea generation: a critical quality perspective. Technovation, 24, 697-705.

McAdam, R., & Leonard, D. (٢٠٠١). Developing TQM: The knowledge management contribution. Journal of General Management, ٢۶(۴), ۴٧–۶١.

Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, Vol. 1, No.1, pp. 61-89

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in The Workplace, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Mitchell, R. & Boyle, B. (2010). Knowledge creation measurement methods,Journal of Knowledge Management, 14(1), 67-82.

Nonaka, I.; Toyama, R., & Konno, N. (2000).  SECI, Ba and leadership: aunified model of dynamic knowledge creation. Long Range Planning, 33(1), 5-34.

Obeidat, B.Y., Masadeh, R., Abdallah,A.B(2014). The Relationships among Human Resource Management Practices,Organizational Commitment, and Knowledge Management Processes:A Structural Equation Modeling Approach,International Journal of Business and Management;9) 3(: 9-26

Rocha, F., Cardoso, L., Tordera, N(2008). The importance of organizational commitment to Knowledge management, comportamento organizational E gestao, 14(2): 211-232